Le refus de suivre une formation constitue une faute disciplinaire

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur a toute liberté pour envoyer des salariés en formation et, en vertu de ce même pouvoir, il peut sanctionner ceux qui refuseraient de partir en formation.

Dans un arrêt du 5 décembre 2007, la Cour de cassation rappelle, s’il en est besoin, l’étendue des pouvoirs de l’employeur en matière de mise en œuvre de la formation professionnelle dans l’entreprise. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur a, en effet, toute liberté pour envoyer des salariés en formation et, en vertu de ce même pouvoir, il peut sanctionner ceux qui refuseraient de partir en formation.

En l’espèce, une salariée à qui était reprochée son insuffisance professionnelle, avait refusé de suivre une action de formation décidée par son employeur. Celui-ci l’avait alors licenciée pour faute grave. Saisie du litige, la Cour de cassation, rejette la faute grave mais admet la cause réelle et sérieuse du licenciement. Selon les magistrats, en effet, « la salariée avait refusé, sans motif légitime, de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise », un tel comportement présentait un caractère fautif.

Cette solution s’inscrit en droite ligne de la tendance actuelle reconnue à la gestion des compétences : les actions d’adaptation au poste de travail font partie des prérogatives de l’employeur et correspondent à l’exécution normale du contrat de travail. Le refus du salarié s’analyse en une inexécution de ses obligations contractuelles pouvant légitimer un licenciement.

La Cour de cassation avait déjà admis, dans un arrêt de principe du 3 mai 1990, que « le refus, sans motif valable, de participer à un stage organisé par l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise, peut conduire au licenciement » (Cass. soc., 3 mai 1990, Capizzi c/Sté d'exploitation des menuiseries françaises).

Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-42.905

Nathalie LEPETZ
Rédaction de NetPME

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