Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur. Le code du travail limite son contenu. Il intéresse l’hygiène et la sécurité mais aussi la discipline. C’est un document écrit s’imposant au salarié comme à l’employeur et qui ne peut contenir des dispositions contraires aux lois et règlements. Il n’est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 20 salariés.

Le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur. Le code du travail limite son contenu. Il intéresse l’hygiène et la sécurité mais aussi la discipline. C’est un document écrit s’imposant au salarié comme à l’employeur et qui ne peut contenir des dispositions contraires aux lois et règlements. Il n’est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 20 salariés. Il doit faire l’objet d’une consultation auprès des représentants du personnel. L’employeur doit communiquer le règlement intérieur à l’inspecteur du travail et assurer son dépôt au conseil de prud’hommes. Son affichage est obligatoire dans l’entreprise. La non réalisation du règlement intérieur expose l’employeur à des sanctions dans les entreprises où il est rendu obligatoire.

Le principe

Obligatoirement écrit, le règlement intérieur est rédigé en français. Cependant, il peut faire l’objet d’une traduction en une ou plusieurs langues étrangères (article L.122-35 du code du travail). L’employeur établit exclusivement les règles concernant l’hygiène et la sécurité mais également la discipline au niveau de l’entreprise (L.122-34 du code du travail). Le règlement intérieur doit contenir des dispositions légales sous peine d’intervention de l’inspecteur du travail ou de saisine, par le salarié sanctionné, du conseil de prud’hommes. Il n'est rendu obligatoire que dans les structures occupant au moins 20 salariés. Le projet de règlement intérieur est dans un premier temps soumis au comité d’entreprise et au CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail). Il est ensuite déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Celui-ci fait l’objet d’une communication à l’inspection du travail. Lors de l’ouverture d’une entreprise de 20 salariés, le règlement intérieur doit être établi dans les trois mois (article R.122-16 du code du travail). Dans l’éventualité d’une modification, un avenant respectera le même formalisme.

Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l’entreprise. Les salariés intérimaires sont également concernés mais uniquement pour les dispositions concernant l’hygiène et la sécurité, la discipline dans l’exécution du travail (article L.124-4-6 du code du travail). Cependant celles relatives à la nature, à l’échelle des sanctions ainsi que la procédure disciplinaire, ne peuvent être retenues.

Les notes de service présentant des prescriptions générales et permanentes dans ces matières doivent répondre aux mêmes exigences que le règlement intérieur (article L.122-39 du code du travail). Cela concerne aussi l’établissement ou l’entreprise n’ayant pas l’obligation d’avoir un règlement intérieur.

L’effectif de 20 salariés :

L’obligation d’élaborer un règlement intérieur concerne donc l’entreprise ou l’établissement de 20 salariés et plus. Il est facultatif lorsque cet effectif n’est pas atteint. Pour la détermination du seuil, on applique les règles de deux articles du code du travail (articles L.620-10 et L.620-11 du code du travail). Elles fixent le décompte des effectifs. Le seuil de 20 salariés se détermine à l’échelon de l’entreprise même dans l’éventualité d’établissement distinct.

L’employeur concerné :

Le règlement intérieur concerne (article L.122-33 du code du travail) : les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale (sauf établissement public administratif), les associations ou organismes de droit privé.

La conception du règlement intérieur

La consultation :

Le règlement intérieur rédigé par l’employeur est soumis au représentant du personnel (article L.122-36 du code du travail). En conséquence, avant son entrée en vigueur, il est exposé à l’avis des membres du CE (Comité d’Entreprise) ou, à défaut dans l’entreprise, des délégués du personnel. Le CHSCT est également consulté pour les domaines se rapportant à sa compétence. L’avis des représentants du personnel n’est que consultatif. Le refus ne forme pas la nullité. Cette consultation est inscrite dans le procès-verbal de la réunion du CE ou le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel. Elle s’applique également dans le cas d’une modification ou d’un retrait d’une clause du règlement intérieur (article L.122-36 du code du travail).

L’absence de consultation des représentants du personnel vaut, pour le règlement intérieur, d’être considéré comme nul et ne peut s’appliquer. Il peut entraîner pour l’employeur des sanctions pénales (article R.152-4 du code du travail), mettre en évidence un délit d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Elle doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Ce délai court à compter de la dernière date de ces formalités de publicité ou de dépôt (article R.122-14 du code du travail).

La communication :

Parallèlement aux mesures de publicité, l’employeur communique à l’inspection du travail deux documents : d’une part le règlement intérieur et d’autre part l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, du CHSCT le cas échéant (article L.122-36 du code du travail). Cette communication du règlement intérieur, à l’inspection du travail, est réalisée en deux exemplaires (article R.122-15 du code du travail). En cas de plularité d’établissements concernés par un règlement intérieur, c’est l’inspection du travail du siège social de l’entreprise qui est compétent.

L’inspecteur du travail peut prendre la décision d’exiger le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions du Code du travail à tout moment. Cette décision est notifiée à l’employeur et, pour information communiquée, aux représentants du personnel concernés (article L.122-37 du code du travail). Elle peut faire l’objet d’un recours hiérarchique dans les deux mois auprès du directeur régional du travail et de l’emploi (article L.122-38 du code du travail) ou d’un recours contentieux pour excès de pouvoir dans les deux mois face à la juridiction administrative.

Dans l’éventualité d’un litige où le conseil de prud’hommes écarterait l’application d’une clause contraire aux dispositions des articles L.122-34, L.122-35, L.122-39-1 du code du travail, la copie de ce jugement sera transmise à l’inspecteur du travail par le secrétariat-greffe (article L.122-37 du code du travail).

Le dépôt du règlement intérieur :

Le dépôt du règlement intérieur s’effectue au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes où se situe l’entreprise sinon l’établissement (article R.122-13 du code du travail). Le non respect de cette obligation est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (article R.152-4 du code du travail).

L’affichage :

L’affichage du règlement intérieur est obligatoire dans l’entreprise. Il doit, en effet, faire l’objet de mesures de publicité (article L.122-36 du code du travail). Il rend opposable le règlement intérieur au salarié. Cet affichage s’effectue à une place convenable et aisément accessible. A l’endroit où le travail est effectué, dans les locaux et la porte où se fait l’embauche (article R.122-12 du code du travail). L’affichage est permanent. La carence d’affichage du règlement intérieur est susceptible de sanctions pénales (article R.152-4 du code du travail).

Le contenu du règlement intérieur

Le contenu du règlement intérieur est énoncé de façon limitative dans le Code du travail (article L.122-34 du code du travail). Celui-ci arbore certaines interdictions dans son contenu (article L.122-35 du code du travail).

Un contenu limitatif :

Le règlement intérieur indique :

- Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ainsi que certaines instructions. Ces instructions permettent à chaque travailleur de prendre soin (en fonction de sa formation, de ses possibilités) de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des différentes personnes. C'est-à-dire, qui pourrait se produire, éventuellement, de ses actes ou de ses omissions au travail (article L.230-3 du code du travail). Le Code du travail précise, également, que ces instructions indiquent quand la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses.

- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline comme, particulièrement, la nature et l’échelle des sanctions éventuelles de l’employeur.

- Les dispositions concernant les droits de la défense des salariés prévues dans le Code du travail (article L.122-41 du code du travail) ou éventuellement dans la convention collective applicable à l’entreprise.

- Les dispositions relatives au harcèlement en matière sexuelle (articles L.122-46 et L.122-47 du code du travail).

- Les dispositions concernant l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l’entreprise (article L.122-49 du code du travail).

Le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement ne peut contenir aucune autre disposition.

Les interdictions :

Le règlement intérieur ne doit pas indiquer :
- Une clause contraire aux lois et règlements.
- Une clause contraire aux dispositions de la convention ou d’un accord collectif applicable dans l’entreprise.
- Des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives non justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
- Des dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de : leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille, leurs origines, leurs opinions ou confessions, leur apparence physique, leur patronyme, leur handicap à capacité professionnelle égale.

Les clauses prohibées dans le règlement intérieur peuvent être inscrites dans un contrat de travail, une note de service, un accord d’entreprise.


Martial Mecquignon - Juriste d'entreprise
Rédaction de NetPME

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