Les principales innovations de la loi de modernisation sociale

Dernière modification le 16 juin 2011.

La loi du 17 janvier 2002 est venu apporter certaines nouveautés notamment en matière de licenciement économique qui ont par la suite été modifiées par la loi du 18 janvier 2005. Zoom sur le régime applicable aujourd'hui.

Certaines dispositions de cette loi ont été abrogées ou modifiées par la loi du 18 Janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. Les dispositions relatives au harcèlement moral et au contrat à durée déterminée sont maintenues.

Licenciement pour motif économique

Plan de sauvegarde de l'emploi :

Il s'agit de la nouvelle dénomination du plan social prévu à l'article L 1233-61 et suivants du Code du travail. Outre les actions de reclassement interne et externe, ce plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion. De même, des mesures de réduction du temps de travail doivent être prévues dans les entreprises dont la durée du travail est supérieure à 35 heures par semaine pour éviter ou limiter le nombre de licenciements.

Réduction de la durée du travail

Préalablement à l'établissement d'un plan social, il est nécessaire de conclure un accord de réduction du temps de travail dans les entreprises où la durée du travail est supérieure à 35 heures par semaine.

A noter que cette disposition a été suspendue par la loi du 3 janvier 2003.

Institution d'un médiateur

En cas de restructuration ou de compression d'effectifs, le comité d'entreprise dispose désormais d'un droit d'opposition qui se traduit par la saisine d'un médiateur dont la mission s'étendra sur une période d'un mois. Durant cette période, le projet de restructuration est suspendu.
Un décret du 3 mai 2002 a fixé les modalités de nomination, de saisine et d'exercice des missions des médiateurs.

A noter que cette disposition a été suspendue par la loi du 3 janvier 2003.

Conséquence de la nullité du licenciement

L'absence de plan de sauvegarde de l'emploi ou son insuffisance entraîne la nullité des licenciements prononcés. Le salarié peut demander sa réintégration avec le versement des salaires depuis son licenciement. A ces dispositions existantes, la loi du 17 janvier 2002 prévoit l'octroi d'une indemnité minimale de douze mois de salaires lorsque le salarié ne sollicite pas sa réintégration (articles L 1235-10 et L1235-11 du Code du travail modifié).

Indemnité légale de licenciement spécifique

Un décret du 3 mai 2002 a fixé l'indemnité légale de licenciement spécifique en cas de licenciement pour motif économique à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. Au-delà de dix ans d'ancienneté, s'ajoute à cette indemnité, une indemnité de deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté. Il s'agit d'un minimum puisque la convention collective applicable peut prévoir un montant supérieur.

Formation-adaptation-reclassement

L'article L1233-3 du Code du travail qui définit le motif économique est complété par l'article L1233-4 prévoyant que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou du groupe.
A noter que la jurisprudence avait déjà institué cette obligation de formation et d'adaptation et admis que le reclassement puisse avoir lieu sur un poste de catégorie inférieure. L'apport de la loi est de mettre la priorité sur un reclassement sur un poste de même catégorie ou sur un poste équivalent.

Congé de reclassement

Dans les entreprises employant au moins 1000 salariés, l'employeur est tenu de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, un congé de reclassement dont la durée maximale est de 9 mois. Durant ce congé, le contrat de travail sera suspendu. Un décret du 3 mai 2002 a fixé les conditions précises de ce dispositif.
Dans les autres entreprises, c'est-à-dire, celles employant moins de 1000 salariés, l'employeur devra proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue du reclassement. Il s'agit, en fait, du bénéfice anticipé au Plan d'aide au retour à l'emploi géré par le Pôle emploi. Ce nouveau dispositif vient remplacer celui de la convention de conversion.

Harcèlement moral

Définition

De nouvelles séries d'articles sont insérés dans le Code du travail pour définir le harcèlement moral (articles L 1152-1 et suivants à L 1154-2 du Code du travail). De même, la sanction pénale du harcèlement moral est désormais prévue ( article 222-33-2 du Code pénal).
Le Code du travail prévoit l'interdiction de soumettre un salarié à des agissements répétés de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Institution d'un médiateur

En cas de harcèlement moral, le salarié peut avoir recours à un médiateur extérieur à l'entreprise. Des listes de médiateurs sont dressées au niveau de chaque département.

Règlement intérieur

Le règlement intérieur doit désormais rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral.

Principes généraux de prévention

Les articles L4121-1 et suivants et L4522-1 du Code du travail relatif aux principes généraux de prévention fait référence à présent à l'obligation pour l'employeur de protéger, non seulement la santé physique de ses salariés, mais également la santé mentale. De même, l'employeur doit planifier la prévention en intégrant tous les risques y compris ceux liés au harcèlement moral.

Contrat à durée déterminée

L'indemnité de précarité est désormais de 10 %.
Par ailleurs, le salarié peut désormais rompre un contrat à durée déterminée s'il justifie d'une embauche à durée indéterminée dans une autre entreprise.

Me Isabelle CHEVALIER-DUPONT

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