Mise à pied disciplinaire : la durée maximale doit être fixée par le règlement intérieur

La mise à pied disciplinaire dont la durée maximale n’est pas fixée par le règlement intérieur de l’entreprise est illicite. C’est la solution dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2010.

Selon l’article L. 1321-1 3° du Code du travail, le règlement intérieur, obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 20 salariés, doit fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dès lors, ce dernier peut-il prononcer à l’encontre d’un salarié une sanction non prévue par le règlement intérieur ? Et, s’agissant d’une mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur doit-il en fixer la durée maximale ? C’est à ces questions qu’a répondu la Cour de cassation.

En l’espèce, un employeur, reprochant à l’un de ses salariés d’avoir tenu des « propos diffamatoires », lui avait infligé une mise à pied disciplinaire de 5 jours. Le règlement intérieur de l’entreprise prévoyait bien la possibilité pour l’employeur de prononcer une telle sanction mais n’en précisait pas la durée. Devant la juridiction prud’homale, le salarié contestait la sanction dont il invoquait la nullité, à défaut d’être prévue dans sa durée par le règlement intérieur. La cour d’appel de Rennes avait refusé d’annuler la sanction au motif que l’employeur pouvait prononcer une mise à pied de cinq jours, même si le règlement intérieur de la société ne comportait pas de dispositions limitant dans le temps une telle sanction.

La décision a été censurée par la Cour de cassation qui a jugé qu’une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. S’agissant d’une mise à pied disciplinaire, la Cour de cassation va au-delà. Non seulement la mise à pied doit être prévue dans le règlement intérieur, mais celui-ci doit en outre en fixer la durée maximale. A défaut, la mise à pied est illicite et doit être annulée.

Source : Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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