Les missions et les moyens d'action des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont un rôle clé au sein de l'entreprise. Si leur rôle est souvent réduit à celui de représentant des réclamations individuelles et collectives, ils peuvent aussi avoir des attributions particulières dans les structures de 50 salariés et plus.

Les délégués du personnel sont élus par le personnel des entreprises d’au moins 11 salariés (article L2312-1 du code du travail). Leur mise en place est obligatoire lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutif ou non, au cours des trois années précédentes (article L2312-2 du code du travail).
Toutefois, les délégués du personnel peuvent être institués dans les entreprises employant moins de 11 salariés, à la condition que cette disposition soit prévue par convention ou accord collectif (article L2312-4 du code du travail).

Les entreprises concernées

Les dispositions concernant les délégués du personnel s’appliquent aux employeurs de droit privé mais aussi (article L2311-1 du code du travail) :

1. aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;
2. aux établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé.

Les effectifs de l’entreprise

Les effectifs de l’entreprise sont calculés de la façon suivante (article L2312-8 du code du travail) :

1. les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
2. les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
3. les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

La durée du mandat des délégués du personnel

La durée du mandat des délégués du personnel est de 4 ans. Celui-ci est renouvelable sans limite particulière. Néanmoins, la durée de ce mandat peut-être fixée entre 2 et 4 ans par un accord de branche, de groupe, d’entreprise (articles L2314-26 et L2314-27 du code du travail).

Important : Une convention collective, conclue en 1975, qui, conformément à la loi en vigueur à l'époque de son adoption, fixait à deux ans la durée du mandat des délégués du personnel, ne peut valoir dérogation aux nouvelles dispositions des articles L. 2314-26 (Cass. soc. du 24 septembre 2008 n° 07-60.310).

Important : Une contestation qui porte sur la durée des mandats issus d'élections qui se sont déroulées en application d'un protocole préélectoral réduisant cette durée à deux ans n'est recevable que si elle est introduite dans un délai de quinze jours suivant ces élections (Cass. soc. du 16 décembre 2009 n° 09-60.149).

Le mandat peut prendre fin dans les circonstances suivantes (article L2314-26 du code du travail) :

1. le décès ;
2. la démission ;
3. la rupture du contrat de travail ;
4. la perte des conditions requises pour l’éligibilité.

En revanche, le changement de catégorie professionnelle ne provoque pas la perte du mandat.

Modification dans la situation juridique de l'employeur
Dans l’éventualité d’un changement dans la situation juridique de l'employeur tel que la succession, vente, fusion, transformation du fonds ou la mise en société de l’entreprise, le mandat des délégués du personnel subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.
Quand l’entreprise devient un établissement ou que la modification porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement intéressé se poursuit jusqu'à son terme.

Afin de tenir compte de la période normale des élections dans l'entreprise d'accueil, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée soit :

1. par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ;
2. à défaut, par accord entre l'employeur et les délégués du personnel intéressés. (article L2314-28 du code du travail).

Révocation
Le délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l’organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient (article L2314-29 du code du travail).

Le remplacement du délégué du personnel
Le délégué du personnel cessant ses fonctions pour l’une des raisons mentionnées ci-dessus ou s’absentant momentanément pour une cause quelconque, est remplacé par le suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celui-ci. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.
Lorsque cette issue n’est pas possible (il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire), le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans cette éventualité, le candidat retenu sera celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l’institution (article L2314-30 du code du travail).

Les missions des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont des attributions définies. Toutefois, dans certains cas, ils peuvent en obtenir d’autres en complément. Des dispositions plus favorables peuvent également être prévues par une convention ou un accord collectif (article L2312-6 du code du travail).

Les attributions générales
Les missions des délégués du personnel sont (article L2313-1 du code du travail) :

1. de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
2. de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur (article L2313-10 du code du travail).

Le délégué du personnel saisit immédiatement l’employeur quand il constate l’existence d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Cette atteinte peut être la conséquence d’une mesure discriminatoire en matière (article L2313-2 du code du travail) :

1. d’embauche ;
2. de rémunération ;
3. de formation ;
4. de reclassement ;
5. d’affectation ;
6. de classification ;
7. de qualification ;
8. de promotion professionnelle ;
9. de mutation ;
10. de renouvellement de contrat ;
11. de sanction ;
12. de licenciement.

L'employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.

Dans le cadre de leurs missions, les délégués du personnel ont, s’ils le souhaitent, un accès (article L 2313-5 du code du travail) :

1. aux contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire ;
2. aux contrats CUI (contrat unique d’insertion).

En cas d’absence de comité d'entreprise, l'employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments le conduisant à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Lorsque l’entreprise souhaite déroger à la conservation des bulletins de paie et à la tenue de certains registres pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment informatiques, l’employeur doit consulter les délégués du personnel préalablement à la mise en place de ce support de substitution (article L2313-6 du code du travail).

Lors d’un licenciement collectif pour motif économique, envisagé par l’employeur, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont consultés (article L2313-7 du code du travail).

Les délégués du personnel exercent les prérogatives du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés (article L2313-8 du code du travail).

Dans le cas où un comité d'entreprise ou un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est présent dans l’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour leur communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans leur compétence respective (article L2313-9 du code du travail).

Le délégué du personnel a également pour mission d’accompagner l’inspecteur du travail lors de ses visites dans l’entreprise (article L2313-11 du code du travail).

Les attributions particulières dans les entreprises de 50 salariés et plus
1) Absence de comité d’entreprise
Lors d’une carence constatée aux élections du comité d’entreprise, les attributions économiques qui lui seraient dévolues sont exercées de façon temporaire par les délégués du personnel. Ceux-ci sont informés et consultés au cours des réunions mensuelles.
Les questions économiques examinées font l’objet d’un procès-verbal (PV) qui est adopté après modifications éventuelles lors de la réunion suivante. Le PV peut être affiché après accord entre les délégués du personnel et l’employeur (article L2313-13 du code du travail).

Le code du travail souligne que les délégués du personnel sont tenus au respect des dispositions relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion. Ces dispositions concernent toutes les questions sur les procédés de fabrication et les informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (article L.2325-5 du code du travail).

Le recours aux experts (article L2313-13 du code du travail) :
Les délégués du personnel peuvent avoir recours à des experts rémunérés par l'employeur (article L2313-13 du code du travail) dans un certain nombre de cas :

1. en vue de l'examen annuel des comptes prévu aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 ;
2. en vue de l'examen des documents mentionnés à l'article L. 2323-10, dans la limite de deux fois ;
3. dans les conditions prévues à l'article L. 2323-20, relatif aux opérations de concentration ;
4. dans les conditions prévues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs à l'exercice du droit d'alerte économique ;
5. lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, prévue à l'article L. 1233-30, est mise en œuvre.

La mission de l’expert concerne tous les éléments d'ordre économique, financier ou social, nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l’entreprise. Il a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes pour les vérifications ou contrôles entrant dans le cadre de sa mission (articles L2325-36 et L2325-37 du code du travail).

Les délégués du personnel peuvent, en outre, recourir à un expert technique à l'occasion de tout projet important, dans les entreprises de 300 salariés et plus, lors de (article L2325-38 du code du travail) :

1. l’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ;
2. la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides.

L'expert-comptable et l'expert technique ont un libre accès dans l’entreprise (article L2325-39 du code du travail).

Attention, le budget de fonctionnement des délégués du personnel est géré conjointement entre l'employeur et les délégués du personnel (article L2313-13 du code du travail).

Important : En l'absence de comité d'entreprise par suite d'une carence constatée, l'employeur et les délégués du personnel sont tenus de gérer conjointement le budget de fonctionnement du comité d'entreprise et d'assurer le fonctionnement de toutes les institutions sociales pour son compte. Cela n’a pas d’incidence sur l'obligation légale et annuelle de versement de la subvention de fonctionnement et de contribution au financement des institutions sociales à la charge de l'employeur. De fait, celle-ci n'est pas suspendue par la carence du comité d'entreprise (Cass. soc. du 13 septembre 2005 n° 04-10.961).

Par ailleurs, les délégués du personnel bénéficient d’un stage de formation économique (article L2313-13 du code du travail). La durée maximale de cette formation est de cinq jours Elle est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas à déduire sur les heures de délégation.

La mise en œuvre du droit d’alerte économique
Dans l’éventualité d’une carence constatée aux élections du comité d’entreprise ou quand celui-ci a été supprimé, les délégués du personnel ont la possibilité, dans le cadre du droit d’alerte économique, de demander des explications dans les mêmes conditions que le comité d’entreprise.
Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la première réunion entre les délégués du personnel et l'employeur suivant la demande. Un procès-verbal doit être établi (article L2313-14 du code du travail).

Dans le cas d’une réponse insuffisante de l’employeur ou révélant le caractère préoccupant de la situation économique de l'entreprise, les délégués du personnel, peuvent après avoir pris l’avis d'un expert-comptable et du commissaire aux comptes (s’il existe), et :

1. dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance ainsi que dans les autres personnes morales dotées d'un organe collégial, saisir de la situation l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance ;
2. dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, décider que doivent être informés de la situation les associés ou les membres du groupement, auxquels le ou les administrateurs sont tenus de communiquer les demandes d'explication des délégués.

L’avis de l’expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information ci-dessus.

Ces informations concernant l'entreprise sont confidentielles. Toute personne ayant accès à ces informations a donc une obligation de discrétion (article L2313-14 du code du travail).

Les autres attributions
Les délégués du personnel peuvent, en l’absence de comité d’entreprise, communiquer toutes les suggestions tendant à l'amélioration de la productivité et de l’organisation générale de l’entreprise.
En outre, ils participent, collectivement avec l’employeur, au fonctionnent des institutions sociales de l'établissement.

Enfin, dans l’éventualité de mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail, des travailleurs handicapés, les délégués du personnel font l’objet d’une consultation (article L2313-15 du code du travail).

2) Absence de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Les délégués du personnel pratiquent les missions conférées normalement au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les établissements de 50 salariés et plus lorsqu’il est absent. Ils possèdent les mêmes moyens et obligations que ce comité.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions attribuées au CHSCT avec les moyens attribués aux délégués du personnel et ils sont exposés aux mêmes obligations que leurs membres (article L2313-16 du code du travail).
Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice des fonctions de délégué du personnel par note de service ou décision unilatérale de la direction (article L2312-7 du code du travail).
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions des délégués du personnel est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 euros (article L2316-1 du code du travail).

Les moyens d’action des délégués du personnel

Les heures de délégations
Pour exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent d’heures de délégation. L’employeur doit consentir le temps nécessaire dont la durée est, sauf circonstances exceptionnelles, de (articles L2315-1 et L2315-2 du code du travail) :

1. 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
2. 15 heures par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.
3. Et, en outre, 20 heures par mois, en cas d’exercice des attributions économiques du comité d'entreprise (en cas d'absence de celui-ci et par suite de carence constatée aux dernières élections - article L2315-2 du code du travail).

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et doivent donc être payées à l’échéance normale (article L2315-3 du code du travail).

Important : Aucune mention du bulletin de paie ne doit permettre d'établir une distinction entre les heures travaillées et les heures de délégation dont bénéficient les salariés protégés (cass. soc. du 18 février 2004 n° 01-46.565).
Les salariés protégés sont les salariés de l’entreprise qui, par exemple, du fait de leur mandat de délégué du personnel bénéficient d’une protection particulière, notamment en cas de licenciement. Cette protection court pendant toute la durée du mandat. Dans le cas où l’employeur envisage son licenciement, il doit respecter une procédure spéciale :

1. soumettre ce projet de licenciement au comité d'entreprise (entreprise de plus de 50 salariés);
2. obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les déplacements et la libre circulation dans l’entreprise
Pendant leurs heures de délégation, les délégués du personnel peuvent se déplacer hors de l’entreprise pour exécuter leurs fonctions.

Important : Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise, aucun texte légal n'impose à l'employeur de rembourser les frais de déplacement qu'à cette occasion les délégués du personnel peuvent engager (Cass. crim. du 14 février 1989 n° 85-41.075).

Ils peuvent circuler librement dans l’entreprise durant les heures de délégation et en dehors des heures de travail habituelles. Dans le cadre de leurs missions, ils ont la possibilité de prendre tous les contacts nécessaires, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (article L2315-5 du code du travail).

Le local et l’affichage pour les délégués du personnel
Un local est mis à disposition des délégués du personnel pour effectuer leur mission (article L2315-6 du code du travail).
L’affichage de renseignements à destination des salariés de l’entreprise se réalise sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et aux portes d'entrée des lieux de travail (article L2315-7 du code du travail).

Important : Le chef d'établissement est tenu, hors le cas de force majeure, de mettre à la disposition des délégués du personnel un local adapté à l'exercice de leur mission (Cass. crim. du 25 septembre 2007 n° 06-84.599).

Les réunions
L’employeur et les délégués du personnel se réunissent une fois par mois. Cependant, en cas d’urgence, ils peuvent se réunir sur leur demande. Lors de ces réunions, l’employeur peut se faire assister à la condition que le nombre de collaborateurs ne soit pas supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (article L2315-8 du code du travail).

Important : Lorsque l'entreprise ne comporte qu'un seul délégué du personnel, l'inobservation de cette obligation ne peut être justifiée, hors le cas de force majeure, que si elle a pour cause le refus ou la défection du délégué lui-même (Cass. crim. du 25 septembre 2007 n° 06-84.599).

Les délégués du personnel peuvent également être reçus, sur leur demande et selon les questions développées, soit :

1. individuellement ;
2. par catégorie ;
3. par atelier ;
4. par service ;
5. par spécialité professionnelle.

Les questions des délégués du personnel sont transmises à l’employeur par écrit, sauf circonstances exceptionnelles, deux jours ouvrables avant la date de réunion. Le compte-rendu de celle-ci est communiqué au plus tard dans les six jours ouvrables (article L2315-12 du code du travail).

Un registre spécial
Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial ou annexées à celui-ci. Ce registre est tenu à la disposition des salariés de l'entreprise qui souhaitent en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Il est également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont rémunérés pour le temps passé aux réunions. Ce temps ne peut être déduit des heures de délégation dont ils disposent (article L2315-11 du code du travail).

Martial Mecquignon, juriste
Rédaction de NetPME
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