Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : un rôle croissant

Protagoniste dans la protection de la santé des salariés, le rôle du CHSCT s’est régulièrement étendu ces dernières années avec le risque chimique, le stress, le harcèlement moral, les troubles péri-articulaires ou l’arrivée massive des nouvelles technologies au travail...

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est une institution représentative du personnel qui a pour mission de prévenir les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise.

La mise en place d’un CHSCT

Les établissements concernés sont ceux dont l’effectif, d’au moins 50 salariés, a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (article L4611-1 du code du travail).
Cependant, dans les établissements de moins de 50 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer sa mise en place lorsqu’il l’estime nécessaire pour des raisons pouvant particulièrement concerner, la nature des travaux, l’agencement, l’équipement des locaux. Cette décision peut faire l’objet d’une contestation de l’employeur devant la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) (article L4611-4 du code du travail).

En outre, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent décider de se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel afin de constituer un CHSCT (article L4611-6 du code du travail).

Le calcul de l’effectif
Les effectifs de l’entreprise sont calculés de la façon suivante (article L1111-2 du code du travail) :

• les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
• les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise, à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
  Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
• les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Pour les entreprises de travail temporaire, les effectifs prennent en compte (article L1251-54 du code du travail) :

• les salariés permanents de ces entreprises ;
• les salariés temporaires qui ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission pendant une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

Présence de délégués du personnel dans l’entreprise
Dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions, moyens, obligations que les représentants du personnel au CHSCT quand celui-ci fait défaut (article L4611-2 du code du travail).

Dans les établissements de moins de 50 salariés, ils sont investis des missions dévolues aux représentants du personnel au CHSCT en les exerçant dans le cadre de leurs moyens prévus aux articles L2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations (article L4611-3 du code du travail).

Branche d’activité du BTP
Dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics employant au moins 50 salariés dans lesquelles aucun établissement n’est tenu de mettre en place un CHSCT, la Direccte peut imposer sa création quand cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l’activité ou de l’importance des risques constatés. Cette décision intervient sur proposition de l’inspecteur du travail saisi par le comité d’entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel (article L4611-5 du code du travail).

Sanction
Attention, le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte à la constitution du CHSCT, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 euros (article L4742-1 du code du travail).

La composition et la désignation du comité

Le CHSCT est composé de l’employeur ou son représentant et d’une délégation du personnel. Cette délégation comprend des salariés désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
La réunion de ce collège fait l’objet d’un procès verbal qui doit être transmis à l’inspecteur du travail par l’employeur (article L4613-1 du code du travail).

Important : En l'absence d'accord collectif, le collège désignatif est constitué de tous les membres titulaires du comité d'établissement et de tous les délégués du personnel élus dans le périmètre de ce comité. Peu importe que le CHSCT ait été institué sur la base d'un critère géographique coïncidant avec celui retenu pour l'élection des délégués du personnel et non pas sur celui d'un secteur d'activité (Cass. soc. du 8 décembre 2010 n° 10-60.087).

Important : Les dispositions de l'article L. 59 du code électoral aux termes duquel le scrutin est secret doivent être respectées, les modalités du vote prévues par les articles L. 60 et L. 65 de ce même code ne sont pas applicables à la désignation des membres du CHSCT. Conformément à l'accord unanime des membres du collège désignatif, les bulletins de vote avaient été collectés après avoir été pliés par les électeurs, le secret du vote ayant ainsi été assuré (cass. soc. du 22 septembre 2010 n° 10-60.046).

Parmi les représentants du personnel au CHSCT, un secrétaire est désigné à la majorité des suffrages exprimés (article R4614-1 du code du travail).

Le nombre de membres du CHSCT dépend de l’effectif de l’entreprise (articles L4613-2 et R4613-1 du code du travail) :

Des dérogations aux règles, qui déterminent la répartition des sièges entre les agents de maîtrise ou cadres et les autres catégories de personnel, peuvent être autorisées par l’inspecteur du travail (article R4613-2 du code du travail).

Dans les établissements de 500 salariés et plus, ayant institués plusieurs comités, la délégation du personnel dans chacun de ces comités est instituée selon le tableau ci-dessus (article R4613-3 du code du travail).

Durée du mandat de représentant du personnel au CHSCT
La durée du mandat est de deux ans. Celui-ci est renouvelable.
Lorsque le représentant du personnel au CHSCT cesse ses fonctions au cours de son mandat, son remplacement est effectué dans le délai d’un mois et concerne la durée restant à courir. Cependant, lorsque la période de mandat restant à courir est inférieure à trois mois, son remplacement n’est pas assuré (article R4613-5 du code du travail).

Important : La suspension du contrat de travail n'est pas un cas de cessation de fonctions (Cass. soc. du 8 juillet 1998 n° 97-60.333).

Quand le mandat du CHSCT est expiré ou qu’un siège de représentant est devenu vacant, le collège ayant en charge la désignation des membres de la représentation du personnel se réunit dans un délai de 15 jours, à compter des dates d'expiration du mandat ou d'ouverture de la vacance (article R4613-6 du code du travail).
Important : les membres de la délégation du personnel au CHSCT sont investis de leurs prérogatives dès la proclamation des résultats et jusqu'à expiration effective de leurs mandats. Il en résulte que tout renouvellement du CHSCT ne peut intervenir qu'à compter du terme de ces mandats (Cass. soc. du 14 janvier 2004 n° 02-60.225,02-60.380).
La liste nominative des membres de chaque comité doit faire l’objet d’un affichage dans les locaux affectés au travail. Il est également indiqué l'emplacement de travail habituel des membres de ce comité (article R4613-8 du code du travail).

Important : Il n'appartient pas au juge, saisi après le déroulement des élections, de décider de modalités particulières de désignation des représentants du personnel au CHSCT, notamment d'un appel à candidatures (cass. soc. du 14 décembre 2010 n° 10-16.089).

Le représentant du personnel au CHSCT peut cumuler ce mandat avec d’autres : comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical.

Le champ de compétences du comité

La mission du CHSCT est de (article L4612-1 du code du travail) :

• contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
• contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
• veiller à l'observation des dispositions légales prises en ces matières.

Pour réaliser son objectif (article L4612-2 et suivants du code du travail), il peut :

• procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail ;
• procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes et à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;
• contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et susciter toute initiative qu’il estime nécessaire. Il peut particulièrement être amené à présenter des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Si, par exemple, le CHSCT veut proposer une campagne d’information sur le stress, l’employeur peut la refuser. En revanche, il doit alors motiver sa décision ;
• procéder, de façon régulière, à des inspections dont la fréquence est au moins égale aux réunions ordinaires du comité (tous les trois mois) ;
• réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
• demander à entendre le responsable d’une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est alors informé des suites réservées à ses observations ;

En outre, le CHSCT doit être informé, par l’employeur, de la présence de l’inspecteur ou du contrôleur du travail dans l’établissement, afin qu’il puisse leur présenter d’éventuelles observations.

Les enquêtes effectuées, par le CHSCT, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, le sont par une délégation qui se compose au moins (article R4612-2 du code du travail) :

• de l'employeur ou d’un représentant que celui-ci a désigné ;
• d’un représentant du personnel siégeant au comité.

Le droit d’alerte et de retrait
Lorsque le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail constate une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d’un salarié de l’entreprise, il doit aussitôt alerter l'employeur (article L4131-2 du code du travail). Il consigne alors son avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité. Cet avis daté et signé précise (article D4132-1 du code du travail) :

• les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
• la nature et la cause de ce danger ;
• le nom des travailleurs exposés.

Ce registre spécial, sous la responsabilité de l'employeur, est tenu à la disposition des représentants du personnel au CHSCT (article D4132-2 du code du travail).

Dès lors, une enquête est immédiatement effectuée par l’employeur avec le représentant du personnel au CHSCT lui ayant signalé le danger. L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour y remédier (article L4132-2 du code du travail).

Dans l’éventualité d’une divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence dans un délai qui ne peut excéder 24 heures.
De son côté, l’employeur est tenu d’informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), qui peuvent assister à cette réunion (article L4132-3 du code du travail).
En l’absence d’accord entre l'employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur. L’inspecteur du travail met alors en œuvre soit une procédure de mise en demeure, soit une procédure de référé ** (article L4132-4 du code du travail).

Les obligations de consultation

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement consulté dans les cas suivants :

• avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, comme un changement de produit ou de l’organisation du travail, une modification des cadences ou des normes de productivité (article L4612-8 du code du travail) ;
• sur le projet d'introduction et lors de l'introduction de nouvelles technologies sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs (article L4612-9 du code du travail) ;
• sur le plan d'adaptation établi lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides (article L4612-10 du code du travail).
• sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail (article L4612-11 du code du travail) ;
• sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur (article L4612-12 du code du travail) ;
• préalablement à la mise en place d'un support de substitution à la tenue de certains registres, notamment informatiques (article L4612-14 du code du travail).

Pour les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation, les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement sont portés à la connaissance du CHSCT (article L4612-15 du code du travail).

Outre les cas obligatoires de consultation, le CHSCT peut aussi se prononcer sur toute question entrant dans sa compétence et dont il est saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel (article L4612-13 du code du travail).

La présentation au comité du rapport et programme annuels

Chaque année l’employeur présente au CHSCT (article L4612-16 du code du travail) :

• un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée. Le travail de nuit doit être traité spécifiquement ;
• un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir. Pour chacune de ces mesures, les conditions d'exécution et l’estimation du coût sont indiquées.

Ces rapport et programme annuels sont soumis au CHSCT pour avis. Celui-ci peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.
L'employeur énonce les motifs d’une inexécution, en annexe au rapport annuel, concernant certaines mesures prévues par celui-ci ou demandées par le comité qui n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme. Ces rapport et programme, accompagnés de l’avis du CHSCT, sont ensuite transmis pour information au comité d’entreprise (article L4612-17 du code du travail).

Par ailleurs, l’avis du CHSCT, sur le rapport et le programme annuels, est transmis à titre d’information à l’inspecteur du travail (article R4612-9 du code du travail).

Les délibérations

Le CHSCT est sous la présidence de l’employeur. Ses décisions concernant les modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux doivent faire l’objet d’une adoption à la majorité des membres présents. Ces modalités de délibération s’appliquent également pour les résolutions que le CHSCT adopte (articles L4614-1 et L4614-2 du code du travail).

Les moyens du CHSCT

Les heures de délégation
Les représentants du personnel au CHSCT disposent du temps nécessaire pour l’exercice de leurs fonctions. Celui-ci est au moins égal à un nombre d’heures indiquées dans le tableau ci-dessous. Cependant, ce temps peut faire l’objet d’un dépassement en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un surcroît de démarches et d’activité (article L4614-3 du code du travail). C’est le cas lors d’une situation de danger grave et imminent notamment.

Dans l’éventualité où il y aurait plusieurs CHSCT au sein de l’établissement, les heures de délégation sont calculées selon l’effectif de salariés dépendant de chaque comité (article L4614-4 du code du travail).

Les représentants du personnel au CHSCT peuvent se répartir les heures de délégation entre eux, en informant toutefois leur employeur (article L4614-5 du code du travail).

Les heures de délégation utilisées sont considérées comme des heures de travail. Elles sont donc payées à l’échéance normale.
Il n’est pas déduit des heures de délégation et il est payé comme temps de travail effectif, le temps passé (article L4614-6 du code du travail) :

• aux réunions ;
• aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
• à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent (article L. 4132-2 du code du travail).

Important : Il résulte des articles L. 321-1 et L. 323-6 du code de la sécurité sociale que l'attribution d'indemnités journalières à l'assuré se trouvant dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonné à l'obligation pour le bénéficiaire de s'abstenir de toute activité non autorisée.
M. X... a exercé son mandat de membre du comité durant son arrêt maladie, activité assimilée à du temps de travail effectif. L'exercice répété et prolongé de son activité de représentant du personnel étant incompatible avec l'arrêt de travail et le service des indemnités journalières, le tribunal en a déduit que l'assuré avait manqué à son obligation de s'abstenir de toute activité non autorisée (Cass civ. du 9 décembre 2010 n° 09-17.449).

Les réunions
Au moins tous les trois mois, le CHSCT se réunit sur initiative de l’employeur. Cette fréquence peut être plus courte en cas de nécessité, particulièrement dans les secteurs d’activité qui représentent des risques spécifiques, comme le BTP (article L4614-7 du code du travail). Il se réunit également à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi que lors d’une demande motivée par deux des membres du CHSCT (article L4614-10 du code du travail).

L’ordre du jour de ces réunions est établi conjointement par le président et le secrétaire. Celui-ci est transmis aux membres du CHSCT, à l’inspecteur du travail, à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat), sauf cas d’urgence, 15 jours au moins avant la date de la réunion. Si la réunion doit comprendre l'examen de documents écrits, ceux-ci doivent être joints à l’ordre du jour (articles L 4614-8 et R4614-3 du code du travail).

Le médecin du travail, le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (s’il est présent dans l’entreprise) assistent, à titre consultatif, aux réunions du CHSCT (article R4614-2 du code du travail).

Les réunions du CHSCT se réalisent dans un local approprié de l’établissement et pendant les heures de travail (sauf urgence).
Les procès-verbaux des réunions sont conservés dans l'établissement et tenus à la disposition de l'inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail, des agents de la Carsat (article R4614-4 du code du travail).

Les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l'employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail, sont présentés au cours de la réunion qui suit leur réception par l'employeur. Tout membre du CHSCT peut en demander la transmission. Le président doit, en outre, informer le CHSCT des observations de l'inspecteur du travail, du médecin du travail et des agents de la Carsat au cours de la réunion suivant leur intervention (article R4614-5 du code du travail).

L’employeur est tenu de fournir au CHSCT :

• les informations nécessaires pour l’exercice de ses missions ;
• les moyens nécessaires, à la préparation et à l’organisation des réunions, aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

En contrepartie, les membres du CHSCT doivent observer une obligation de discrétion concernant les informations qui présentent un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. Ils sont également tenus au secret professionnel dans le cadre des procédés de fabrication (L4614-9 du code du travail).

Le recours à un expert
Le CHSCT a la possibilité de recourir à un expert agréé (article L4614-12 du code du travail) :

• quand un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
• lors d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’expert doit être agréé, selon sa compétence, dans « la santé et la sécurité au travail » et « l’organisation du travail et de la productivité » (article R4614-6 du code du travail).

Les organismes qui sont habilités à procéder à la vérification de la conformité des équipements de travail, à la réglementation leur étant applicable, sont réputés agréés pour procéder à une expertise ayant pour seul objet d'apprécier cette conformité. Dans cette éventualité, l'expert désigné ne peut être la personne ou l'organisme qui a procédé à cette vérification (article R4614-10 du code du travail).

L'expertise, dans le cadre d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, est réalisée dans le délai d'un mois. Ce délai peut être prolongé afin de tenir compte des nécessités de l'expertise. En revanche, il ne peut excéder 45 jours (article R4614-18 du code du travail).

L’expert est tenu à une obligation de discrétion concernant les informations ayant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. Il est également tenu au secret professionnel pour tout ce qui concerne les procédés de fabrication (article L4614-13 du code du travail).

Important : Si l'employeur entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, il doit porter cette contestation devant le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. L'employeur devra supporter le coût de l'expertise et les frais de la procédure de contestation éventuelle de cette expertise dès lors qu'aucun abus du CHSCT n'est établi (Cass. soc. du 26 juin 2001 n° 99-16.096).

La formation des représentants du personnel au CHSCT
Le représentant du personnel au CHSCT peut demander à bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission. La durée de cette formation est de trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés et de 5 jours au-delà (article R4614-24 du code du travail). Elle peut être renouvelée dans le cas de l’exercice d’un mandat de 4 ans.
Le délégué du personnel, investi de la mission applicable au CHSCT, dans une entreprise n’ayant pas ce comité, peut bénéficier de cette formation (article L4614-14 du code du travail).

Cette formation a pour objectif (article R4614-21 du code du travail) :

• de développer l’aptitude du représentant du personnel à déceler et à mesurer les risques professionnels et sa capacité d'analyse des conditions de travail ;
• d’initier, le représentant du personnel, aux méthodes et procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

La formation est prodiguée selon un programme théorique et pratique préconçu. Celui-ci tient compte (article R4614-22 du code du travail) :

• des caractéristiques de la branche professionnelle de l'entreprise ;
• des caractères spécifiques de l'entreprise ;
• du rôle du représentant au CHSCT dans l’entreprise.

A la fin du stage de formation, une attestation d’assiduité est délivrée au salarié par l’organisme de formation. Celle-ci doit être remise à l’employeur dès la reprise du travail (article R4614-28 du code du travail).

Le renouvellement de la formation doit faire l’objet d’un stage distinct, permettant ainsi au représentant du personnel au CHSCT d'actualiser ses connaissances et de se perfectionner. Pour cela, le programme aura un caractère plus spécialisé (article R4614-23 du code du travail) :

• adapté aux demandes particulières du stagiaire ;
• tenant compte, notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise, l'établissement ou la branche d'activité.

Le financement de la formation ainsi que les frais de déplacement, les frais de séjour nécessaires aux représentants du personnel au CHSCT, sont à la charge de l’employeur (articles L4614-16, R4614-33, R4614-34 du code du travail). Le temps que le représentant du personnel consacre à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel (article R4614-35 du code du travail).

Ces dépenses ne s'imputent pas sur la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cependant, dans les entreprises de moins de 300 salariés, les dépenses concernant la rémunération du temps de formation des stagiaires sont déductibles dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue (article R4614-36 du code du travail).

Martial Mecquignon, juriste d’entreprise
Rédaction de NetPME

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