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Le Conseil des Prud'hommes 
Comment un employeur peut-il bien se préparer à affronter le Conseil des Prud'hommes ?
Selon les bulletins d’informations statistiques du Ministère de la Justice, plus de 170 000 affaires au fond et environ 45 000 référés sont jugés chaque année. Dans 98,9 % des litiges, le demandeur est un salarié et dans la quasi-totalité des cas, la saisine fait suite à un licenciement (39,7% se terminent par un jugement favorable au demandeur, 23,2% par un accord et 37,1% par un rejet ou un abandon). Environ 50% des dossiers concernent la rupture du contrat de travail et 40% le non-règlement de salaires ou de primes. Mais actuellement on constate une recrudescence des plaintes relatives aux conditions de travail et au quotidien de la vie professionnelle : harcèlement moral et au travail, réduction du temps de travail, sécurité et santé au travail.
Ces quelques chiffres montrent donc que tout employeur court, un jour, le risque d’être poursuivi par un salarié devant le Conseil des prud’hommes.
Or, souvent la méconnaissance de cette institution engendre de la part du responsable d’entreprise attaqué de l’inquiétude et peut même lui être préjudiciable : en effet, un plaignant ou un défendeur qui connaît ses droits se défend toujours mieux.
Aussi, il est important que tout employeur connaisse les principales règles de fonctionnement de cette juridiction et respecte quelques conseils pratiques pour mettre tous les atouts de son côté.
Le fonctionnement des Conseils des Prud'hommes
Leur organisation
Le conseil des prud’hommes, présidé alternativement par un juge salarié ou employeur, est une juridiction paritaire qui a pour mission de concilier et, en cas d’échec de juger, les litiges individuels liés au contrat de travail entre employeur et salarié (271 conseils soit au moins un par département, dans le ressort des tribunaux de grande instance).
Les conseillers sont issus du monde du travail, employeurs, salariés, retraités ou demandeurs d’emploi et sont élus tous les 5 ans.
Chaque conseil est composé de 5 sections : industrie, commerce, agriculture, encadrement et activités diverses et les affaires sont dirigées vers la section correspondant à l’activité principale de l’entreprise.
Une section contient autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs car le paritarisme est la grande règle de cette juridiction. Le bureau de conciliation comprend un conseiller salarié et un conseiller employeur ; le bureau de jugement, quant à lui, est composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs.
Le conseil compétent est en principe celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.
Le déroulement du procès
- La saisine : Pour saisir le conseil des prud’hommes, il suffit, dans un délai de 5 ans, de se présenter au greffe du tribunal et de remplir le formulaire de demande de saisine ou d’adresser une lettre recommandée.
- La conciliation : La première phase est la tentative de conciliation qui est obligatoire et non publique. Or, pour qu’il puisse y avoir conciliation, il est nécessaire que les parties se présentent en personne avec l’assistance éventuelle d’un avocat, d’un membre de l’entreprise, un représentant d’une organisation professionnelle ou du conjoint.
Si l’employeur défendeur ne comparait pas, sans donner de motif légitime, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
En cas de non-conciliation, la procédure se poursuit devant le bureau de jugement, ce qui est le cas dans 90% des affaires.
- Le jugement : A l’audience de jugement, le débat est public et oral et on peut s’y faire représenter par un avocat, un membre de l’entreprise ou d’une organisation professionnelle ou son conjoint. Hormis l’avocat, les autres personnes doivent présenter au tribunal un mandat de représentation accompagné du k-bis de l’entreprise. Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers des prud’hommes et en cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d’instance : cette phase est appelée « le départage ».
- L’appel : Si la demande porte sur une somme dépassant 4 000 euros, on peut faire appel du jugement devant la chambre sociale de la cour d’appel. L’appel suspend l’exécution du jugement, sauf pour les décisions qui concernent la rémunération, dans la limite de 9 mois de salaires.
Un pourvoi en cassation est également possible avec la présence obligatoire d’un avocat.
- Le référé : Il existe aussi une procédure d’urgence, le référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Ainsi, en référé, le tribunal peut ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent.
Quelques conseils pratiques
1- Se faire assister par un avocat
Le recours à un avocat n’est pas obligatoire puisque la procédure prud’homale requiert la comparution personnelle. Mais, au vu de la complexité croissante des affaires et du foisonnement des textes régissant le droit du travail, il apparaît souvent indispensable pour assurer sérieusement sa défense de se faire assister d’un avocat qui saura trouver les arguments de fait et de droit adaptés à la situation litigieuse. Ce spécialiste du droit saura donner un éclairage neutre à l’affaire et évaluer objectivement les risques.
Cette assistance est d’autant plus indispensable que les conseillers prud’homaux peuvent, lors du jugement, poser à tout moment des questions et les réponses apportées par l’employeur qui plaide seul peuvent se retourner contre lui, d’autant plus que la charge émotionnelle liée au conflit avec le salarié n’est pas encore dissipée : il est donc toujours préférable d’assurer sa défense avec l’assistance d’un avocat.
Enfin, l’employeur défendeur peut formuler auprès de la juridiction une demande pour le remboursement, par le salarié, de ses frais de justice et d’avocats.
En résumé, les avantages d’un recours à un avocat compensent pleinement les coûts engendrés par les services de ce spécialiste.
2- Se constituer un dossier argumenté, avant toute décision
Pour maximiser ses chances de réussite, il convient, notamment avant de licencier un salarié, de constituer dès le départ un dossier étayé et argumenté qui prouve le sérieux et la réalité des faits et du comportement fautif de ce salarié : en effet, il faut toujours garder à l’esprit qu’un salarié peut se défendre et saisir les prud’hommes.
Ce dossier doit comporter au minimum les douze dernières fiches de paie du salarié, son contrat de travail et toutes les preuves justifiant le licenciement : attestations de managers ou de collègues, témoignages de clients, courriers d’avertissement et de mise en demeure, mails, rapport d’appréciation du manager etc.
3- Se présenter aux audiences
La procédure prud’homale prévoit la présence en personne de l’employeur et du salarié qui peuvent se faire assister par un avocat, un délégué du personnel, un salarié, leur conjoint, à l’audience de conciliation et se faire assister et représenter par ces mêmes personnes à l’audience de jugement.
Néanmoins, il est fortement conseillé au dirigeant d’être présent aux audiences : les conseillers sont, en effet, très sensibles à cette présence qui prouve qu’il prête de l’intérêt à la juridiction et du respect aux conseillers prud’homaux.
Par ailleurs, c’est l’occasion pour l’employeur d’apporter ses explications techniques sur le dossier qui seront très utiles aux conseillers pour prendre leur décision.
Cette présence est d’autant plus indispensable que certains conseils des prud’hommes, comme celui de Paris, rendent leur décision le jour même et la plaidoirie étayée des arguments de l’employeur est très importante.
4- Réfléchir à tout compromis possible
Rechercher et trouver une solution de conciliation sont les objectifs de la procédure prud’homale et un compromis est possible à tout moment de la procédure. Un compromis peut même être trouvé après avoir fait appel du jugement.
Or, la recherche d’une conciliation doit s’étudier avec sérieux en mesurant les risques encourus et l’impact d’un contentieux sur l’image de marque de l’entreprise et sur l’ensemble du personnel. Ainsi, si les arguments développés par le salarié sont pertinents et solides, il peut être judicieux de trouver un compromis pour éviter une procédure longue et coûteuse qui ternira à terme l’image de l’entreprise.
A ce sujet, il faut savoir que la durée varie selon l’encombrement du conseil saisi. Par exemple, la durée moyenne en région parisienne est d’environ 10 mois, de la saisine au jugement, et 20% des dossiers font l’objet d’un départage, ce qui rallonge la procédure de plusieurs mois. Près de 60% des jugements font l’objet d’un appel et la durée d’un appel oscille entre 1 à 2 ans. Il ne faut donc pas sous-estimer la lourdeur de la procédure, son coût et ses risques. En outre, la loi oblige les entreprises à provisionner un compte en fonction des risques encourus et ces provisions peuvent, selon les litiges, amputer les résultats d’une entreprise, notamment d’une PME.
Ces délais particulièrement longs rendent la solution du compromis encore plus attractive et doivent inciter les dirigeants d’entreprise à se rapprocher du salarié concerné, directement ou par l’intermédiaire d’un avocat, pour trouver une solution amiable au litige.
(Octobre 2007)
Auteur : Edith DIARD - Consultante RH
grh@netpme.fr