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Le télétravail : une organisation innovante du travail 
L’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’accès à internet à haut débit, la pression de l’emploi et de la compétitivité dans les entreprises ont fait émerger un nouveau mode de gestion du travail : le télétravail. Fin 2005, près de 6 millions de personnes en France étaient connectées au haut débit et 95% des entreprises étaient reliées à internet. Dans ces conditions, le télétravail ne peut que se développer.
Ainsi, il est devenu possible de travailler en dehors des locaux de son entreprise tout en restant en contact avec ses collègues et son employeur. Selon le Forum des Droits sur l’Internet ( FDI ), il y aurait environ 2,2 millions de télétravailleurs, soit près de 7,4% de la population active dont 5,4% en nomade et 2% à domicile, pour une moyenne européenne de 13% et de 25% aux Etats-Unis.
Cette forme d’organisation du travail s’est développée en France dans un cadre informel jusqu’à la signature, le 19 juillet 2005, par les organisations patronales et syndicales d’un accord interprofessionnel donnant un statut juridique aux télétravailleurs. Ce texte est la déclinaison de l’accord européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 devant être transposé dans chaque Etat membre dans les 3 ans suivant la date de sa signature.
Toutefois, en raison des spécificités de cette organisation du travail, il convient, avant d’avoir recours au télétravail dans son entreprise, de bien appréhender la définition du télétravail et son cadre juridique et de bien mesurer les avantages et les inconvénients de ce type d’emploi.
Qu’est-ce que le télétravail ?
Sa définition
L’accord-cadre du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme « une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière. ». Sur le plan formel, la notion de télétravail englobe quatre différentes formes de travail : en réseau au sein de l’entreprise ou dans des locaux partagés, le nomadisme, à temps complet au domicile ou en alternance entre l’entreprise et le domicile.
1. Le télétravail en réseau au sein de l’entreprise dans des locaux géographiques distincts : le salarié est localisé dans un site géographique mais il relève d’un manager localisé dans un autre site.
2. Le télétravail dans des locaux partagés par plusieurs entreprises : le salarié travaille à distance de son équipe dans des télécentres où sont présents des salariés d’autres entreprises.
3. Le télétravail nomade : tout en conservant un poste de travail au sein de l’entreprise, le salarié utilise les technologies de l’information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n’importe quel lieu.
4. Le télétravail à domicile, soit à temps complet à domicile, soit en alternance domicile/bureau.
Le statut juridique du télétravailleur
L’accord-cadre du 19 juillet 2005 définit le statut juridique du télétravailleur et précise le cadre dans lequel s’exerce le télétravail :
Le télétravail : un choix personnel
Le travail à distance doit être choisi volontairement par le salarié et l’employeur. Aussi, le fait de refuser un poste en télétravail n’est pas un motif de licenciement.
Le télétravail : un choix réversible
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant dans l’entreprise, correspondant à sa qualification, avec une priorité d’accès à ce poste.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est toujours possible de mettre fin au télétravail et de retrouver un poste dans l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié qui choisit de passer en télétravail bénéficie d’une période d’adaptation pendant laquelle chacun peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail après un délai de préavis préalablement défini.
Le contrat de travail à l’embauche ou l’avenant au contrat de travail doivent prévoir le recours à cette organisation du travail et les modalités éventuelles de cette réversibilité.
Le télétravailleur : un salarié à part entière
Le télétravailleur détient les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise et il ne peut pas être fait obstacle à sa communication avec les représentants du personnel.
Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée : ainsi, l’employeur ne peut le contacter qu’au sein d’une plage horaire prédéterminée et les éventuels moyens de surveillance doivent être pertinents et proportionnés au but poursuivi, après information préalable obligatoire du salarié. La mise en place de moyens de surveillance nécessite également la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel.
La charge de travail et les critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de carrière que les autres salariés. En outre, il reçoit une formation appropriée, ciblée notamment sur les équipements techniques mis à sa disposition.
Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux autres travailleurs tant pour la protection de sa santé, le respect des règles de sécurité que dans la mise à disposition par l’employeur d’un équipement de travail. Mais, en ce qui concerne la protection des données, l’employeur informe le télétravailleur de toute restriction à l’usage des équipements et des sanctions en cas de non-respect.
Les avantages et les inconvénients du télétravail pour les entreprises
Les avantages
Au vu des expériences menées par certaines entreprises, il ressort que le télétravail offre de nombreux avantages.
Gains de productivité et de flexibilité
Ce mode d’organisation engendre moins de stress pour les salariés qui bénéficient d’une meilleure qualité de vie, du fait d’une quasi -absence des temps de transport. Cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée leur permet donc d’être plus efficaces.
Un télétravailleur bien intégré dans son équipe de travail est en général plus productif et plus réactif (souplesse dans l’organisation du temps et du rythme de travail, concentration plus grande sur les plages horaires choisies, réduction de l’absentéisme).
La flexibilité et la réactivité ainsi apportées permettent aux petites entreprises d’être compétitives et de concurrencer de plus grandes.
Enfin, le télétravail offre une gestion plus souple de l’emploi en permettant de faire face à des restructurations internes sans changement d’affectation des salariés qui n’ont plus besoin de déménager.
Gains en termes de coûts
Le télétravail permet de faire de notables gains d’espace car peu de salariés ont un bureau personnel attitré et de réduire le coût de l’immobilier, dans les grandes agglomérations urbaines.
Pour l’employeur, le télétravail est source d’économies et permet plus facilement à de petites structures de rivaliser avec la concurrence.
Gains d’ordre social
Le développement des technologies de l’information permet de faciliter l’accès au travail des personnes handicapées et donnent ainsi aux entreprises l’occasion d’assurer leur responsabilité sociale. Le télétravail devient souvent, pour les personnes à mobilité réduite l’unique moyen d’accéder à une activité professionnelle.
Enfin, cette possibilité de télétravailler donne une image moderne de l’entreprise et serait également un moyen de fidéliser ses salariés et d’attirer les compétences de jeunes salariés diplômés soucieux de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les inconvénients
En dépit de ces potentialités, le télétravail suscite des craintes et des interrogations qui peuvent freiner sa mise en place.
Comment mesurer et contrôler le temps de travail ?
Avec le télétravail, il devient difficile pour l’employeur de déterminer le temps effectivement travaillé par le salarié. Or, l’employeur court de nombreux risques juridiques si les temps de repos ne sont pas respectés par ses salariés. Il peut également se voir infliger des condamnations fortes pour non-paiement d’heures supplémentaires réalisées parfois à son insu. En effet, les technologies de l’information permettent aux salariés de garder des traces très probantes de son activité ( enregistrement du temps passé sur son ordinateur, temps de connexion à l’extranet…).
Même, si en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut se garantir et mettre en place des dispositifs de contrôle de l’activité de ses salariés, il ne peut en aucun cas le faire, sans en informer les salariés, les représentants du personnel ainsi que la CNIL pour les traitements automatisé d’informations nominatives.
Comment manager le télétravailleur ?
Dans la culture d’entreprise, le contact quotidien entre managers et collaborateurs fait partie des habitudes et l’employeur peut craindre de ne pouvoir diriger efficacement un travailleur distant qui ne serait pas inséré physiquement dans une équipe.
De plus, la présence physique apparaît souvent comme essentielle pour évaluer les compétences et les résultats des salariés.
Tous ces facteurs peuvent être autant de freins au développement du télétravail.
Comment gérer l’utilisation et la sécurité des équipements professionnels ?
L’utilisation de l’équipement professionnel par un télétravailleur peut donner lieu à de nombreux litiges car son utilisation à des fins personnelles de cet équipement peut représenter un risque non négligeable pour l’employeur, notamment lors des connexions à internet pendant le temps de travail. En effet, l’employeur, en tant que commettant de ses salariés, est responsable civilement des fautes commises par ceux-ci dans leur utilisation d’internet.
Par ailleurs, le télétravail nécessite un système d’information fiable et adapté et l’entreprise doit savoir gérer les règles de confidentialité et les problèmes d’accès et de sécurité des données. Selon le FDI, le télétravail peut agir comme un révélateur des faiblesses éventuelles du système d’information de l’entreprise.
Quelques recommandations pour sa mise en œuvre
Avant la mise en place du télétravail, il est conseillé de réaliser un bilan coûts/avantages pour pouvoir évaluer concrètement les bénéfices de cette organisation du travail. Ainsi, les coûts en investissements informatiques ne sont pas négligeables pour assurer le bon fonctionnement des outils de communication et la sécurité des données. Il est donc nécessaire de bien évaluer le retour sur investissements de ces frais.
L’instauration du télétravail en entreprise doit également s’accompagner d’un état des lieux et d’une réflexion sur les usages et les besoins, sur le choix des outils de communication appropriés, sur le choix des catégories de salariés concernés par le télétravail, en résumé sur l’organisation du travail dans l’entreprise en général : le télétravail a, en effet, un impact important sur les processus –métier et sur le management. Cette réflexion doit aussi étudier les mesures à prendre pour prévenir l’isolement du télétravailleur afin qu’il ne se trouve pas marginaliser par rapport aux autres salariés ( ex : possibilité d’assister à des réunions de service et d’accéder aux informations de l’entreprise etc.).
Le management doit apprendre à diriger son équipe à distance et joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre du télétravail : il est donc indispensable de prévoir une formation à destination des managers pour leur apprendre à adapter leur mode de communication et
à manager par objectifs, le temps de travail n’étant plus l’indicateur référent pour mesurer la contribution du salarié.
Enfin, la réussite d’un projet de télétravail passe par l’instauration d’une relation de confiance qui nécessite de formaliser et de rendre totalement transparentes toutes les conditions de travail.
Outre le contrat de travail ou son avenant qui doit comporter a-minima certaines mentions (descriptif du poste, du temps et de la charge de travail, descriptif des équipements et de leur prise en charge, les assurances, le ou les lieux de travail et la rémunération, les règles d’utilisation du système informatique) , il est recommandé d’élaborer une charte sur le télétravail ou un guide, annexé au contrat de travail qui clarifie toutes les règles ( ex : la prise en charge des frais de déplacement, les avantages accordés comme les tickets–restaurant, les mesures prises pour contrôler l’activité, les procédures de dépannage et de maintenance du matériel etc. ).
En conclusion, le télétravail comporte de nombreux avantages mais il implique un changement culturel et managérial important et sa mise en place doit être réfléchie et bien préparée : son introduction doit faire l’objet d’une réflexion collective où les partenaires sociaux, s’ils sont présents, se doivent d’être associés.
(Mars 2007)
Auteur : Edith DIARD - Consultante RH
grh@netpme.fr