Le télétravail : une organisation innovante du travail

Dernière modification le 22 juin 2010.

Avant de recourir au télétravail dans son entreprise, il convient d’appréhender ce qu’il recouvre et de bien mesurer les avantages et les inconvénients de ce mode d’organisation du travail. Explications.

L’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’accès à internet à haut débit, la pression de l’emploi et de la compétitivité dans les entreprises, la conscience écologique ont fait émerger un nouveau mode de gestion du travail : le télétravail.

Pourtant, la France reste à la traîne de cette tendance au regard de ses voisins européens.Cette situation est apparue dans le cadre d’une enquête commandée par l’Union Européenne, au Royaume Uni 10,4% des salariés sont des télétravailleurs, alors que cette proportion de salarié en France est seulement de 5,6%

La timidité des dirigeants français peut s’explique par un manque de cadre juridique. En effet avant la signature de l’accord national interprofessionnel conclu le 17 juillet 2005, il n’y avait que peu de textes traitant de cette question. Cet accord entre les organisations patronales et syndicales a permis de donner un statut juridique aux télétravailleurs. Ce texte est en fait la déclinaison de l’accord européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Qu’est-ce que le télétravail ?

L’accord-cadre du 17 juillet 2005 définit le télétravail comme « une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière. ».

Cette définition implique donc trois éléments. Le télétravailleur doit :

avoir le statut de salarié,
utiliser les technologies de l’information et de la communication,
exécuter son contrat de travail hors des locaux de l’entreprise de façon régulière.

Sur le plan formel, la notion de télétravail englobe quatre différentes formes de travail : en réseau au sein de l’entreprise ou dans des locaux partagés, le nomadisme, à temps complet au domicile ou en alternance entre l’entreprise et le domicile.

Le télétravailleur est un salarié comme les autres bénéficiant simplement de mesures d’exécution aménagée. Mais cet aménagement n’est pas sans poser question.

Le statut juridique particulier du télétravailleur

L’accord national interprofessionnel du 17 juillet 2005 ainsi que la jurisprudence de la Cour de cassation précisent le cadre dans lequel s’exerce le télétravail :
Le recours au télétravail doit être fait sur la base du volontariat auprès des salariés déjà présents dans l’entreprise. Le refus du salarié ne peut pas constituer en soi une faute donnant lieu au licenciement, même en présence d’une clause de mobilité.
De même, l’employeur doit proposer en priorité au télétravailleur les postes à compétence égale dont l’exercice se situe dans l’entreprise. En outre, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est toujours possible d’y mettre fin , le salarié retrouvant alors un poste dans l’entreprise.

Le télétravail nécessite la conclusion entre les parties d’un avenant au contrat de travail initial faisant apparaitre un certain nombre de clauses considérées comme impératives par l’accord national interprofessionnel. Le contrat de travail ou l’avenant doivent :

fixer une période d’adaptation, pendant laquelle chacun peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail après un délai de préavis préalablement défini ;
lister le matériel mis à disposition du salarié (ordinateur, téléphone), les modalités d’utilisation de celui-ci et fixer les conditions de participation aux coûts de fonctionnement. Par exemple, le télétravailleur voyant sa consommation électrique augmentée du fait de son activité, son employeur doit participer à ces frais. De même, le contrat ou l’avenant doivent prévoir les modalités d’entretien du matériel ;
préciser les tranches horaires auxquels l’employeur ou ses subordonnés peuvent joindre le télétravailleur. Ce dernier se doit d’être joignable dans les tranches horaires prévues. L’absence de réponse dans ces tranches horaires est constitutive d’une faute. En revanche, au-delà des heures prévues, le télétravailleur peut être injoignable sans pour autant qu’une faute soit constituée ;
prévoir les modalités de protection des données et la confidentialité des informations que pourrait connaître le télétravailleur ;
disposer des modalités de communication avec sa hiérarchie et les autres salariés afin de ne pas isoler le télétravailleur.

Le télétravailleur : un salarié à part entière

Le télétravailleur détient les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise. Il a notamment le même accès à la formation et aux possibilités de carrière. Il ne peut pas non plus être fait obstacle à sa communication avec les représentants du personnel.

Il bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux autres travailleurs tant pour la protection de sa santé, le respect des règles de sécurité que dans la mise à disposition par l’employeur d’un équipement de travail.

Sa charge de travail et les critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur peut mettre en place d’éventuels moyens de surveillance. Ces moyens doivent être pertinents et proportionnés au but poursuivi. Ils ne peuvent être utilisés par l’employeur qu’après information préalable du salarié. La mise en place de moyens de surveillance nécessite également la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les avantages et les inconvénients du télétravail pour les entreprises

Les avantages

Au vu des expériences menées par certaines entreprises, il ressort que le télétravail offre de nombreux avantages.

Gains de productivité et de flexibilité

Ce mode d’organisation engendre moins de stress pour les salariés qui bénéficient d’une meilleure qualité de vie, du fait d’une quasi absence des temps de transport. Cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée leur permet donc d’être plus efficaces.
Un télétravailleur bien intégré dans son équipe de travail est en général plus productif et plus réactif (souplesse dans l’organisation du temps et du rythme de travail, concentration plus grande sur les plages horaires choisies, réduction de l’absentéisme).

La flexibilité et la réactivité ainsi apportées permettent aux petites entreprises d’être compétitives et de concurrencer de plus grandes.
Enfin, le télétravail offre une gestion plus souple de l’emploi en permettant de faire face à des restructurations internes sans changement d’affectation des salariés qui n’ont plus besoin de déménager.

Gains en termes de coûts

Le télétravail permet de faire de notables gains d’espace - peu de télétravailleurs ayant un bureau personnel attitré - et de réduire le coût de l’immobilier dans les grandes agglomérations urbaines.
Pour l’employeur, le télétravail est source d’économies et permet plus facilement à de petites structures de rivaliser avec la concurrence.

Gains d’ordre social

Le développement des technologies de l’information permet de faciliter l’accès au travail des personnes handicapées et donnent ainsi aux entreprises l’occasion d’assurer leur responsabilité sociale.
En donnant à ses salariés la possibilité de télétravailler, l’entreprise offre une image moderne.
Ce peut également être un moyen de fidéliser ses salariés et d’attirer les compétences de salariés soucieux de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les inconvénients

En dépit de ces potentialités, le télétravail suscite des craintes et des interrogations qui peuvent freiner sa mise en place.

Comment mesurer et contrôler le temps de travail ?

Avec le télétravail, il devient difficile pour l’employeur de déterminer le temps effectivement travaillé par le salarié. Or, l’employeur court de nombreux risques juridiques si les temps de repos ne sont pas respectés par ses salariés. Il peut également se voir infliger des condamnations fortes pour non-paiement d’heures supplémentaires réalisées parfois à son insu. En effet, les technologies de l’information permettent aux salariés de garder des traces très probantes de leur activité (enregistrement du temps passé sur son ordinateur, temps de connexion à l’extranet…).
Même si, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut se garantir et mettre en place des dispositifs de contrôle de l’activité de ses salariés, il ne peut en aucun cas le faire, sans en informer les salariés, les représentants du personnel ainsi que la CNIL pour les traitements automatisé d’informations nominatives.

Comment manager le télétravailleur ?

Dans la culture d’entreprise, le contact quotidien entre managers et collaborateurs fait partie des habitudes et l’employeur peut craindre de ne pouvoir diriger efficacement un travailleur distant qui ne serait pas inséré physiquement dans une équipe.
De plus, la présence physique apparaît souvent comme essentielle pour évaluer les compétences et les résultats des salariés.

Comment gérer l’utilisation et la sécurité des équipements professionnels ?

L’utilisation de l’équipement professionnel par un télétravailleur peut donner lieu à de nombreux litiges. En effet, l’utilisation à des fins personnelles de cet équipement peut représenter un risque non négligeable pour l’employeur, notamment lors des connexions à internet pendant le temps de travail. En effet, l’employeur, en tant que commettant de ses salariés, est responsable civilement des fautes commises par ceux-ci dans leur utilisation d’internet.
Par ailleurs, le télétravail nécessite un système d’information fiable et adapté et l’entreprise doit savoir gérer les règles de confidentialité et les problèmes d’accès et de sécurité des données.

Quelques recommandations pour sa mise en œuvre

Avant la mise en place du télétravail, il est conseillé de réaliser un bilan coûts/avantages pour pouvoir évaluer concrètement les bénéfices de cette organisation du travail. Ainsi, les coûts en investissements informatiques ne sont pas négligeables pour assurer le bon fonctionnement des outils de communication et la sécurité des données. Il est donc nécessaire de bien évaluer le retour sur investissements de ces frais.

L’instauration du télétravail en entreprise doit également s’accompagner d’un état des lieux et d’une réflexion sur les usages et les besoins, sur le choix des outils de communication appropriés, sur le choix des catégories de salariés concernés par le télétravail, en résumé sur l’organisation du travail dans l’entreprise en général : le télétravail a, en effet, un impact important sur les processus métier et sur le management. Cette réflexion doit aussi prendre en compte les mesures nécessaires pour prévenir l’isolement du télétravailleur afin qu’il ne se trouve pas marginalisé par rapport aux autres salariés (ex : possibilité d’assister à des réunions de service et d’accéder aux informations de l’entreprise).

Le management doit apprendre à diriger son équipe à distance et joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre du télétravail : il est donc indispensable de prévoir une formation à destination des managers pour leur apprendre à adapter leur mode de communication et à manager par objectifs, le temps de travail n’étant plus l’indicateur référent pour mesurer la contribution du salarié.

Enfin, la réussite d’un projet de télétravail passe par l’instauration d’une relation de confiance qui nécessite de formaliser et de rendre totalement transparentes toutes les conditions de travail.

Outre le contrat de travail ou son avenant qui doit comporter a minima certaines mentions (descriptif du poste, du temps et de la charge de travail, descriptif des équipements et de leur prise en charge, les assurances, le ou les lieux de travail et la rémunération, les règles d’utilisation du système informatique) , il est recommandé d’élaborer une charte sur le télétravail ou un guide, annexé au contrat de travail qui clarifie toutes les règles (ex : la prise en charge des frais de déplacement, les avantages accordés comme les tickets restaurant, les mesures prises pour contrôler l’activité, les procédures de dépannage et de maintenance du matériel, etc. ).

En conclusion, le télétravail comporte de nombreux avantages, mais il implique un changement culturel et managérial important. Sa mise en place doit être réfléchie et bien préparée : son introduction doit faire l’objet d’une réflexion collective où les partenaires sociaux, s’ils sont présents, se doivent d’être associés.

Edith DIARD - Consultante RH
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