Le contrat unique d’insertion

Dernière modification le 22 mai 2012.

Le contrat unique d’insertion facilite l’insertion professionnelle des personnes en difficulté sociales et professionnelles sur le marché du travail.

C’est une loi du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion qui a créé le contrat unique d’insertion (CUI). Il est applicable depuis le 1er janvier 2010 en métropole et depuis le 1er décembre 2011 pour les départements d’Outre-Mer.
L’objectif du CUI est de faciliter l’insertion professionnelle des personnes en difficulté sociales et professionnelles sur le marché du travail. Sa création modifie la composition et le fonctionnement des contrats aidés.
Le contrat unique d’insertion est composé d’une convention individuelle conclue entre l’employeur, le bénéficiaire et l’Etat ou le conseil général et d’un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de cette convention (article L5134-19-1 du code du travail).

Le bénéficiaire

Le contrat unique d’insertion est destiné aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (article L5134-20 et L51 34-65 du code du travail).
Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) sont également éligibles au CAE.

L’employeur concerné

Les employeurs du secteur public et privé peuvent conclure un contrat unique d’insertion.
Ce contrat prend la forme (article L5134-19-3 du Code du travail) :

d’un contrat d’accompagnement (CUI-CAE) dans l’emploi pour les employeurs du secteur non marchand ;
d’un contrat initiative-emploi (CUI-CIE) pour les employeurs du secteur marchand.

Une convention peut donc être réalisée dans le cadre d’un CUI-CIE à l'égard (article L5134-66 du code du travail) :

d’un employeur tenu d’affilier les salariés à l’assurance chômage ;
d’un groupement d’employeurs qui organise des parcours d’insertion et de qualification ;
de certains employeurs de pêche maritime.

Attention, cette convention ne peut être conclue avec des particuliers employeurs (article L5134-67 du code du travail).

Dans le cadre d’un CUI-CAE, une convention peut être conclue avec (article L5134-21 du code du travail) :

une collectivité territoriale ;
une autre personne morale de droit public ;
un organisme de droit privé à but non lucratif,
une personne morale de droit privé chargée de la gestion d’un service public.

Les exclus du CUI

Le contrat unique d’insertion ne peut faire l’objet d’une convention en CIE dans un certain nombre de cas (article L5134-68 du code du travail) :

lorsque l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d’embauche ;
lorsque l’embauche vise à remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde. S’il apparaît que l’embauche a eu pour conséquence le licenciement d’un autre salarié, la convention peut être dénoncée par l’Etat ou par le président du conseil général. La dénonciation emporte obligation pour l’employeur de rembourser l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide prévue par la convention ;
lorsque l’employeur n’est pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

La convention

La convention est conclue préalablement à la signature du contrat de travail (articles R5134-26 et R5134-51 du code de travail). Dans le cas contraire, le contrat risque d'être requalifié en contrat de droit commun à durée indéterminée (Cass. Soc., 3 févr. 2010).

Elle est tripartite. Les signataires sont : l’employeur, le salarié, l’Etat (pôle emploi) ou le conseil général (quand le RSA - Revenu de solidarité active - est versé par le département au bénéficiaire). Elle contient des informations relatives à (article R5134-17 du code du travail) :

l’identité du bénéficiaire, sa situation au regard de l’emploi, des allocations dont il bénéficie, sa qualification ;
l’identité et aux caractéristiques de l’employeur ;
la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail.

La convention individuelle comporte également les modalités de mise en œuvre de la convention individuelle, notamment :

la nature des actions prévues au cours du CAE (orientation et accompagnement professionnel, formation professionnelle et validation des acquis de l’expérience) ou du CIE (accompagnement professionnel et, le cas échéant, la formation) ;
l’indication d’une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un autre employeur prévue(s) au cours d’un contrat (le cas échéant) ;
le nom et la fonction du tuteur ;
le taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et le nombre d’heures de travail auquel il s’applique ;
l’identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et les modalités de versement ;
les modalités de contrôle par l’autorité signataire de la mise en œuvre de la convention.

Un modèle de convention CUI est assujetti : CERFA n°13998*01. Une version à remplir en ligne est également disponible.
Attention, la durée de la convention ne peut excéder celle du contrat de travail.

L’employeur souhaitant conclure une nouvelle convention dans le cadre d’un CIE doit respecter l’exigence du bilan des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, à réaliser lors d’une précédente convention conclue au titre d’un contrat aidé (articles L.5134-66-1 et R.5134-52 du code du travail).

Le contrat de travail

Cas du CUI-CIE
Le Contrat Initiative-Emploi est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (article L5134-69 du code du travail). La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 20 heures (article L5134-70-1 du code du travail).

La durée du contrat
Elle ne peut être inférieure à six mois, excepté pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine (trois mois). Le contrat peut être renouvelé dans la limite de 24 mois.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiant du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, de l’allocation temporaire d’attente, de l’allocation aux adultes handicapés et les personnes reconnues travailleurs handicapés, cette limite est de cinq ans (articles L 5134-69-1 et L5134-69-2 du code du travail).
La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de la convention (article R5134-58 du code du travail).

La suspension du contrat
Le salarié peut demander la suspension de son contrat initiative-emploi dans deux cas (article L5134-71 du code du travail) :

avec l’accord de son employeur, dans le but d’effectuer une évaluation en milieu de travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
afin d’accomplir une période d’essai pour une embauche en contrat à durée indéterminée ou déterminée au moins égale à six mois.

Dans l’éventualité d’une embauche faisant suite à cette évaluation ou à cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

La rupture du contrat
Le salarié peut prendre l’initiative de rompre, avant son terme, son contrat de travail à durée déterminée dans le cas où cette rupture à pour objet de lui permettre (article L5134-70 du code du travail) :

d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins six mois ;
d’être embauché par un contrat à durée indéterminée ;
de suivre une formation conduisant à une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen termes.

Cas du CUI-CAE
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée portant sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits. Cependant, il ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l’Etat (article L5134-24 du code du travail).

La durée du contrat
Elle ne peut être inférieure à six mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine (trois mois). Le contrat peut être renouvelé dans la limite de 24 mois.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiant du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, de l’allocation temporaire d’attente, de l’allocation aux adultes handicapés et les personnes reconnues travailleurs handicapés, cette limite est de cinq ans (articles L 5134-25 et L5134-25-1 du code du travail).

La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de la convention (article R5134-34 du code du travail). Néanmoins, à titre dérogatoire, le CAE peut être prolongé au-delà de cette limite maximale afin de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'expiration du contrat qui est précisé dans la convention initiale.

Dans ce cas, l’employeur dépose une demande de prolongation en joignant (article R5134-32 du code du travail) :

tous justificatifs visant à établir d’une part que l’action de formation professionnelle qualifiante et définie dans la convention initiale est en cours de réalisation et d’autre part que le terme de cette action dépasse le terme de la convention ;
les éléments d’organisation des actions de formation permettant de s’assurer qu’elles pourront être réalisées durant la période de prolongation.

A titre exceptionnel, le CAE peut faire l’objet d’une prolongation au-delà de cette limite maximale. C’est le cas lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchés dans les ateliers et chantiers d’insertion rencontrent des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi.

La durée hebdomadaire du contrat d’accompagnement dans l’emploi ne peut être inférieure à 20 heures, sauf si la convention individuelle le prévoit, pour répondre à des difficultés particulièrement importantes du salarié (article L5134-26 du code du travail).

La rémunération
Le salarié perçoit un salaire au moins égal au Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) en fonction du nombre d’heures effectuées. Cependant, une clause contractuelle peut être plus favorable (article L5134-27 du code du travail).

La suspension du contrat
A la demande du salarié, le contrat d’accompagnement dans l’emploi peut être suspendu (article L5134-29 du code du travail) :

avec l’accord de son employeur, pour effectuer une évaluation en milieu de travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
pour accomplir une période d’essai afin de convoiter une embauche en contrat à durée indéterminée ou déterminée au moins égale à six mois.

La rupture du contrat
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée peut être rompu avant son terme, sur l’initiative du salarié, dans l’éventualité où cette rupture à pour objet de lui permettre (article L5134-28 du code du travail) :

d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins six mois ;
d’être embauché par un contrat à durée indéterminée ;
de suivre une formation conduisant à une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen termes.

Concernant le CUI-CIE et le CUI-CAE
Suspension ou rupture
Dans l’éventualité d’une suspension ou d’une rupture du contrat de travail avant la fin de la convention, l’employeur doit prévenir dans le délai franc de sept jours (article R5134-28 et R5134-53 du code du travail) :

l’autorité signataire de la convention individuelle ;
le ou les organismes chargés du versement des aides.

Modification du contrat
La modification de la nature des activités ou du montant de la rémunération doit faire l’objet d’un avenant à la convention. En effet, la Cour de cassation a considéré qu’un simple avenant au contrat de travail n'est pas suffisant (Cass. Soc., 24 mars 2010).

Rémunération
Le salarié bénéficie, tous comme les autres salariés, des primes instituées par les conventions et accords collectifs applicables dans l'organisme employeur (Cass. Soc., 6 avril 2011)

Information
Lorsqu’elles sont présentes dans l’entreprise, les institutions représentatives du personnel doivent être informées de la conclusion des CAE et CIE (articles R5134-35 et R5134-59 du code du travail). Ainsi, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, reçoivent, chaque semestre, un bilan de l’ensemble des embauches et des créations d’emplois dans le cadre de ces contrats.

L’accompagnement

Le référent
Un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié est désigné et mentionné dans la convention initiale. Il est choisi au sein de l’autorité signataire de la convention individuelle ou celui d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion. Dans l’éventualité d’un salarié bénéficiant du revenu de solidarité active, le référent peut être le même que celui qui l’accompagne dans la gestion de ce revenu (articles R5134-37 et R5134-60 du code du travail).

Le tuteur
L’employeur nomme un tuteur, dès la conclusion de la convention individuelle, entre les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Il doit pouvoir justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ne peut accompagner plus de trois salariés de ce type. A titre exceptionnel, l’employeur peut assurer le tutorat sur autorisation de l’autorité signataire de la convention (articles R5134-38 et R5134-61 du code du travail).

Le tuteur a pour mission (articles R5134-39 et R5134-62 du code du travail) :

de participer à l’accueil, d’aider, d’informer, de guider le salarié ;
de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
d’assurer la liaison avec le référent ;
de participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle.

L’attestation

L’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié à sa demande ou, au plus tard, un mois avant la fin du contrat (articles L5134-28-1 et L5134-70-2 du code du travail).

Martial Mecquignon, juriste
Rédaction de NetPME

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