Maternité et rupture de la période d’essai

La Cour de cassation est venue confirmer une jurisprudence désormais bien établie en affirmant que les dispositions protectrices de la maternité du Code du travail ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

Rappelons que cet article interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée enceinte, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, et non liée à l’état de grossesse.

En l’espèce, une salariée s’était vue notifier la rupture de son contrat de travail pendant sa période d’essai. Elle avait alors adressé à son employeur un certificat médical l’informant de sa grossesse, invoquant le bénéfice de l’article L1225-4 du Code du travail. L'article L1225-5 du même code prévoit, en effet, que le licenciement est annulé si dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical justifiant de sa grossesse. La cour d’appel avait annulé le licenciement de la salariée, jugeant que l’article L1225-4 du Code du travail était applicable pendant la période d’essai.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui confirme sa jurisprudence : « les dispositions de l’article L1225-5 du Code du travail relatives à l’annulation du licenciement d’une salariée en état de grossesse en cas de connaissance postérieure par l’employeur de cet état ne sont pas applicables à la rupture en période d’essai ». Ainsi, la Cour de cassation n’a pas jugé utile de revenir sur sa jurisprudence, estimant que les dispositions spécifiques de l’article L1225-4 du Code du travail offraient des garanties suffisantes pour répondre aux impératifs de protection des salariées enceintes.

Source : Cass. soc., 21 décembre 2006, n° 05-44.806

Nathalie LEPETZ
Rédaction de NETPME

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