Le Contrat d’Avenir

Rédigé le 22 février 2007

Le but du Contrat d’Avenir est de permettre l’insertion sociale et professionnelle des personnes répondant à certains critères. C’est la loi dite de programmation pour la cohésion sociale qui établit ce contrat. Ainsi, les titulaires de minima sociaux peuvent conclure avec les employeurs du secteur non marchand ce type de contrat qui est applicable depuis le 18 mars 2005. Le Contrat d’Avenir peut être, pour son bénéficiaire, un passage nécessaire à un persistant retour à l’emploi et pour l’employeur concerné, la possibilité d’obtenir le financement.

Le but du Contrat d’Avenir est de permettre l’insertion sociale et professionnelle des personnes répondant à certains critères. C’est la loi dite de programmation pour la cohésion sociale qui établit ce contrat (article 49 de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005). Ainsi, les titulaires de minima sociaux peuvent conclure avec les employeurs du secteur non marchand, notamment les administrations publiques, les collectivités territoriales, les associations, ce type de contrat qui est applicable depuis le 18 mars 2005. Le Contrat d’Avenir peut être, pour son bénéficiaire, un passage nécessaire à un persistant retour à l’emploi et pour l’employeur concerné, la possibilité d’obtenir le financement.

L’objectif

C’est pour pourvoir à des besoins collectifs non satisfaits en matière d’emploi, que le Contrat d’Avenir se présente (article L.322-4-10 du code du travail). Il a, pour l’attributaire de ce type de contrat, la vocation d’accéder à son retour à l’emploi et de faciliter son insertion sociale et professionnelle.

Les bénéficiaires du contrat d’avenir

Le Contrat d’Avenir (article L.322-4-10 du code du travail) est destiné aux personnes qui bénéficient du revenu minimum d’insertion (RMI), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), de l’allocation de parent isolé (API), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Concernant le revenu minimum d’insertion, non seulement l’allocataire peut bénéficier de ce contrat mais également ses ayants droit. Ce sont, le conjoint (ou concubin), les enfants (de moins de 26 ans), les autres personnes à la charge de celui-ci (article R.322-17 du code du travail). Pour la conclusion d’un Contrat d’Avenir, l’inscription à l’ANPE n’est pas obligatoire.

Les employeurs concernés par ce contrat

Le Contrat d’Avenir concerne les employeurs du secteur non marchand. C'est-à-dire un employeur étant dans les classifications suivantes (article L.322-4-11 du code du travail) :
- Les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public.
- Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (établissements de soins, gestions de transport…).
- Les organismes de droit privé à but non lucratif (les organismes de sécurité sociale, de mutuelle, les associations loi 1901…).
- Les établissements d’insertion par l’activité économique comme par exemple, les associations intermédiaires, établissements d’insertion (articles L.322-4-16 et L.322-4-16-8 du code du travail).

Les caractéristiques du contrat

Le Contrat d’Avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée réalisé selon les dispositions de l’article L.122-2 du code du travail. Les dispositions du dernier alinéa de cet article ne sont pas applicables. Elles concernent le nombre maximal de renouvellement (article L.322-4-12 du code du travail). La période d’essai est d’un mois, sauf dans l’éventualité d’une disposition conventionnelle prévoyant une durée moindre. Le Contrat d’Avenir est conclu pour une durée de deux ans, éventuellement renouvelable. En effet, celui-ci peut être renouvelé dans la limite de 12 mois et celle de 36 mois pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans ainsi que les personnes reconnues travailleurs handicapés (article L.322-4-11 du code du travail). La durée hebdomadaire du travail est de 26 heures pour la personne recrutée par ce type contrat. Elle peut être réduite, entre 20 et 26 heures, dans l’éventualité d’une embauche accomplie avec un atelier ou chantier d’insertion (article L.322-4-16-8 du code du travail) mais également avec une association ou entreprise de services à la personne (article L.129-1 du code du travail). Cette durée hebdomadaire de 26 heures peut varier à l’exigence de ne pas dépasser 35 heures et de respecter la moyenne de 26 heures sur toute la durée du contrat. La durée hebdomadaire peut donc varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat (article L.322-4-12 du code du travail).

La réalisation d’une convention

La conclusion d’un Contrat d’Avenir fait l’objet de la signature d’une convention, au préalable, à l'engagement. Celle-ci est signée par le salarié, l’employeur, le président du conseil général ou le maire (le prescripteur). La convention indique l’identification de l’employeur, le nom et l’adresse du bénéficiaire, sa situation avant la signature de la convention, la date d’embauche, l’emploi proposé, le salaire brut mensuel, les actions d’accompagnement et de formation prévues par l’employeur, la prise en charge à remplir par le prescripteur. Cette convention peut être dénoncée dans l’éventualité du non respect, par l’employeur, des dispositions de cette convention (article R.322-17-8 du code du travail). Dès sa conclusion, une personne physique est chargée d’assurer, comme référent, le suivi du parcours d’insertion professionnelle du bénéficiaire du Contrat d’Avenir (article L.322-4-11 du code du travail). Ce rôle peut être confié à un organisme ayant pour mission le placement ou l’insertion comme, la maison de l’emploi, l’ANPE, l’ASSEDIC, l’AFPA. Tous les six mois la situation du bénéficiaire du Contrat d’Avenir est réexaminée (article L.322-4-12 du code du travail). Elle consiste à la réalisation d’un bilan avec l’employeur et le référent.

L’obligation des actions de formation et d’accompagnement

Le Contrat d’Avenir doit donner lieu à des actions d’accompagnement et de formation professionnelle pour son titulaire. Elles sont obligatoires et elles s’effectuent pendant ou en dehors du temps de travail dans le respect de la limite de la durée légale du travail. C’est la convention du Contrat d’Avenir qui précise les mesures d’accompagnement et de formation adaptées à la situation du titulaire (article L.322-4-11 du code du travail). L’employeur délivre une attestation de compétence. Le contrat est pris en compte, en ce qui concerne l’expérience, dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

La rémunération égale au produit du SMIC

Le bénéficiaire du Contrat d’Avenir perçoit, excepté une clause contractuelle ou une disposition conventionnelle plus favorable, une rémunération égale au montant horaire du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) multiplié par le nombre d’heures de travail réalisées (article L.322-4-12 du code du travail). Dans certaines situations, le titulaire peut continuer à obtenir le versement d’une partie de son allocation (RMI, ASS, API, AAH), en plus de son salaire. En effet, dans l’éventualité où le montant de l’allocation, que percevait celui-ci avant d’être embauché en Contrat d’Avenir, est supérieur à l’aide versée à l’employeur (montant égal à celui de l’allocation de RMI garanti pour une personne isolée), il continue à percevoir la partie en excédent.

Le financement du contrat

Pour l’employeur, la conclusion d’un Contrat d’Avenir, permet l’obtention de diverses aides (article L.322-4-12 du code du travail). D’une part, une aide mensuelle forfaitaire dont le montant correspond à celui de l’allocation de revenu minimum d’insertion garanti à une personne isolée (article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles). D’autres part une aide mensuelle dégressive de 75% la première année, de 50% la deuxième année, de 50% la troisième année (article D.322-23 du code du travail) permettant la prise en charge d’une partie du coût du salaire que l’employeur supporte. Cette aide est chiffrée sur la différence entre la rémunération mensuelle brute versée au salarié et le montant de l’aide mensuelle forfaitaire (équivalent RMI pour une personne seule). Cependant, cette aide n’est pas dégressive pour les entreprises d’insertion conventionnées (article L.324-4-16-8 du code du travail). Le montant de ces deux aides ne peut dépasser le niveau de la rémunération versée au salarié. Elles sont versées par avance (article R.322-17-9 du code du travail). A noter que dans l’éventualité d’une transformation du Contrat d’Avenir en Contrat à Durée Indéterminée, avant l’issue de la convention, une aide de 1 500 € est versée, en une seule fois par l’état à l’employeur. Elle est attribuée après six mois de présence effective du salarié en contrat à durée indéterminée.

La conclusion d’un Contrat d’Avenir permet l’obtention d’exonération de cotisations patronales dues, pendant la durée du contrat, dans le cadre, des assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse), des accidents du travail, des allocations familiales. Mais également dans le cadre de, la participation au titre de l’effort de construction, la taxe sur les salaires, la taxe d’apprentissage (article L.322-4-12 du code du travail). Par contre, il n’y a pas d’exonération pour, les cotisations patronales et salariales d’assurance chômage, les cotisations de retraite complémentaire et AGFF (Association pour la Gestion du Fonds de Financement des régimes complémentaires des cadres et des non cadres), la participation formation, les cotisations salariales de sécurité sociale, la CRDS, la CSG, la contribution solidarité autonomie, la contribution FNAL (Fonds National d’Aide au Logement), le versement de transport (article R.322-17-12 du code du travail).

La suspension et la rupture du Contrat d’Avenir

C’est à la requête du salarié, que le Contrat d’Avenir peut faire l’objet d’une suspension dans le but de lui consentir la réalisation d’une période d’essai suite à une offre d’emploi pour un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins six mois. Dans l’éventualité d’une embauche à la fin de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis (article L.322-4-12 du code du travail).

Le Contrat d’Avenir, conclu pour une durée déterminée, peut faire l’objet d’une rupture avant son terme à la demande du salarié, en justifiant d’une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à six mois. Il peut également être rompu pour effectuer une formation amenant une qualification prévue à l’article L.900-3 du code du travail (quatre premiers alinéas).

Source : Martial Mecquignon - Juriste d'entreprise
Contact : redaction@netpme.fr

En application du code de la propriété intellectuelle, toute reproduction totale ou partielle est strictement interdite sans autorisation écrite de NetPME.