Comment faire venir un étranger en France pour l’embaucher

Les PME hésitent souvent à se lancer dans l’embauche d’un salarié étranger qui ne réside pas encore en France. Ils craignent une procédure particulièrement complexe. Elle est pourtant l’une des plus transparentes et, bien que spécifique, elle reste un dispositif accessible.

Pour embaucher un étranger ressortissant d’un pays-tiers* et le faire venir en France, un employeur doit effectuer une « demande d’introduction de travailleur étranger ». Les grands principes sont les mêmes que pour toute embauche d’étranger : c’est à l’entreprise d’effectuer les démarches, auprès de la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle). Le salarié étranger a l’obligation de détenir une autorisation de travail adaptée à son poste et à la zone géographique dans laquelle il travaille. L’employeur doit faire vérifier cette autorisation de travail par la préfecture deux jours avant l’embauche, puis tous les 6 mois.

Principales conditions pour l’introduction d’un salarié étranger

Outre le contrat de travail, les documents concernant l’entreprise, et l’état civil du salarié, l’entreprise doit joindre au dossier un certain nombre de pièces visant à démontrer aux administrations françaises que l’embauche répond bien aux critères exigés par la loi :

1. Le ressortissant étranger que l’employeur souhaite embaucher doit être qualifié pour le poste proposé, et l’employeur doit lui proposer un salaire qui correspond à son diplôme et à son expérience professionnelle.
   Ces éléments doivent être expliqués dans le dossier de demande d’introduction.
2. Selon la règle générale (l’opposabilité de l’emploi), l’employeur ne peut faire venir un étranger en France que s’il n’a trouvé aucun demandeur d’emploi en France qui puisse pourvoir au poste qu’il propose.
   Pour cela, la loi demande de déposer une annonce au Pôle Emploi « pendant un délai raisonnable » et de chercher à recruter par un autre biais au moins. Dans la pratique, le « délai raisonnable » et l’autre biais de recherche de candidats dépendent du poste proposé et de la taille de l’entreprise : le délai peut, par exemple, aller au-delà d’un mois si plusieurs entretiens sont nécessaires. Un mois peut suffire en cas de pénurie d’emploi avérée.
3. Afin de justifier son recours à une introduction de salarié étranger, l’employeur doit joindre au dossier une lettre explicative de l’embauche. Il est important de ne pas négliger cette lettre, qui peut comporter des éléments déterminants (propres à chaque dossier).
4. Enfin, l’employeur s’engager à payer la redevance due à l’OFII (Office Français de l’Immigration et de l’Intégration). Cette taxe équivaut à 60% de la rémunération brute mensuelle du salarié, dans la limite de 2,5 Smic (sauf cas particulier).

De nombreux cas particuliers

Les exceptions sont nombreuses. Il existe certaines particularités ou facilités en fonction de la nationalité d’origine ou du niveau de qualification du futur salarié étranger, du secteur professionnel du poste concerné, ou encore de la rémunération proposée.
Des facilités sont accordées en fonction de listes de métiers « ouverts aux étrangers » :
Pour les métiers en pénurie de main-d’œuvre répertoriés sur les listes officielles de métiers « ouverts aux étrangers », il n’y a pas d’opposabilité de la situation de l’emploi. Cela signifie que, pour toute embauche pour ce type de métier, les employeurs ne sont pas dans l’obligation de chercher, au préalable, des candidats sur le marché du travail français.
Il existe une liste de 14 métiers concernant l’ensemble des ressortissants des pays-tiers ; une liste de 150 métiers concernant les ressortissants roumains et bulgares, ainsi que plusieurs listes spécifiques aux ressortissants de certains pays.
Selon les listes, les métiers « ouverts aux étrangers » diffèrent : depuis un arrêté du 11 aout 2011, le BTP et l’informatique ne figurent plus sur la liste des métiers ouverts à tous les ressortissants des pays-tiers. En revanche, ils sont encore inscrits sur plusieurs listes destinées aux ressortissants de pays spécifiques. Selon les listes, ont retrouve également des métiers des secteurs de la finance, de la comptabilité, de la mécanique et de l’électronique, de l’hôtellerie-restauration, de la propreté ou du gardiennage.

Toutefois, même pour les métiers en pénurie de main-d’œuvre, il reste fortement conseillé de prouver aux administrations qu’aucun demandeur d’emploi en France ne peut pourvoir au poste..

La constitution du dossier et la qualité du suivi de la demande, des éléments décisifs

En général, l’embauche d’un étranger, et particulièrement dans le cadre d’une introduction, suscite trois inquiétudes particulières pour l’employeur :

• Quelles chances le dossier a-t-il d’aboutir favorablement ?
• Comment réduire au maximum le délai d’instruction du dossier par les administrations, afin de respecter les impératifs de l’entreprise ?
• Existe-t-il des risques de se retrouver en situation d’emploi illégal d’étranger à son insu ?

Pour que votre démarche se déroule au mieux, il est notamment nécessaire de soigner la constitution du dossier et veiller au suivi de la demande.
Lorsque les critères sont entièrement respectés, et si le dossier a été correctement constitué, la procédure d’introduction a toutes les chances d’aboutir, et ce dans un délai raisonnable. A partir de la date de dépôt du dossier, il faut en général compter de 2,5 mois à 3,5 mois pour obtenir une réponse.

Attention : un dossier mal constitué ou présentant des carences peut rallonger considérablement le délai d’instruction de la demande, voire même provoquer un refus des administrations.
Il est donc fondamental de connaître de manière approfondie les critères et les spécificités de chaque situation, afin de constituer un dossier exhaustif et pertinent.
Lorsque le dossier est déposé, reste le suivi de la demande. Même si cette tâche prend du temps et s’avère souvent fastidieuse, elle est fondamentale. Selon l’état d’avancement du dossier et en fonction des besoins, le suivi nécessite de contacter divers interlocuteurs, aux moments opportuns (DIRECCTE, OFII, Consulat concerné, etc.).

A lire ces lignes, descriptives et techniques, la procédure d’introduction peut paraître peu praticable. Elle est toutefois régulièrement utilisée par les entreprises françaises. Nombreuses sont les TPE et les PME qui peuvent y recourir. Le cas de M. Hervé H., gérant d’une entreprise de BTP, BatiX, installée à Paris, est assez révélateur :
Trois ans après sa création, l’entreprise BatiX a réussi à décrocher un contrat, en sous-traitance d’un très gros chantier, pour poser du carrelage sur une importante surface. Ce nouveau chantier supposait d’agrandir son équipe.
Plusieurs semaines de recherches de candidats sont restées vaines. Certains ne se sont pas présentés à l’entretien d’embauche, d’autres ont arrêté après les premiers jours de travail.
L’un de ses carreleurs, M. Drissa T., lui parle alors de son cousin, carreleur depuis plusieurs années comme lui, mais résident… au Mali !
Hervé H. a d’abord douté de la possibilité d’embaucher un carreleur venant du Mali. Mais, ce dernier étant expérimenté et disposant de toutes les compétences requises, il a pu le faire venir, et ce en un peu moins de trois mois.

* non membre de l'Union européenne ou assimilé, exceptées la Roumanie et la Bulgarie

Caroline Naïl
Responsable du Service de sous-traitance RH pour l’embauche d’étranger
Migration Conseil

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