Recrutement : tester les méthodes alternatives

Rédigé le 04 octobre 2010

Malgré la crise et la montée du chômage, 40 % des recruteurs* estiment connaître des difficultés à embaucher. Pour identifier les bons candidats, la parution d’une offre d’emploi suffit de moins en moins. Cooptation, réseaux sociaux ou encore salons virtuels, zoom sur les nouvelles méthodes qui se développent.

Recruter sans CV

Une bande sonore crache des bruits de fourchette et de discussions de clients. Nous sommes dans un restaurant, ou plutôt dans un restaurant reconstitué pour l'occasion où des demandeurs d'emplois s'essayent aux métiers de bouche. Un faux serveur arrive. Est-il réactif ? A-t-il le sourire ? Le sens de la politesse ? A-t-il mémorisé les recettes de cuisine ? Les recruteurs scrutent les habiletés, jaugent les aptitudes. Voilà à quoi ressemble un entretien par simulation : pas de CV, ni de lettre de motivation ; les candidats sont testés sur des situations et leurs capacités à se projeter dans le poste plutôt que sur leur talent à parler d'eux-mêmes.
Cette forme de recrutement a été imaginée au milieu des années 1980 par l'ANPE. De plus en plus utilisée par Pôle Emploi, elle séduit les entreprises dont le secteur manque de main-d’œuvre ou qui cherchent à diversifier leurs profils.

Dénicher la perle rare en dix minutes chrono

Cet été, des milliers de personnes se sont massées sur les quais de Seine pour chercher un emploi. Deux jours durant, la SNCF a ainsi organisé une grande opération de recrutement, sous la forme d'un job dating géant. Ayant mille postes en CDI et en alternance à pourvoir, les recruteurs de l'entreprise publique ont ainsi rencontré un maximum de demandeurs d'emploi, en ne leur accordant que quelques minutes chacun. Chronomètre en main ! Pour les candidats dont le profil correspond aux attentes de l'entreprise, cette première étape du processus de recrutement donne ensuite lieu à des entretiens et tests plus classiques.
Une PME aura bien du mal à dupliquer, seule, une opération de ce genre, qui demande une organisation sans faille ainsi qu'une sacrée force de frappe en termes de communication. Rien ne lui interdit toutefois de s'y essayer en s'appuyant sur des dispositifs collectifs. Ces rencontres sont en effet de plus en plus souvent organisées au sein des salons professionnels. En juin dernier, 500 jeunes présélectionnés par Pôle Emploi sont ainsi allés au-devant de plusieurs dizaines de recruteurs lors de Planète PME. Chacun d'entre eux avait dix minutes pour convaincre son employeur potentiel.
Autre job dating accessible pour une PME : les sessions organisées par les écoles, qui sont parfois gratuites. C'est par exemple le cas de celles d'Euridis. Présente à Paris et à Rennes, l'école formant des ingénieurs commerciaux TIC a organisé cette année quatre séances de job dating, qui ont réuni une cinquantaine de grands groupes et de PME. «Nous rencontrons au préalable l'entreprise afin de bien cibler son besoin et les caractéristiques du poste à pourvoir. Nos chargés de recrutement sélectionnent ensuite des étudiants en fonction de leur connaissance du secteur, de leurs aspirations, de leurs aptitudes et de leur motivation. Cela permet à chacun de ne pas perdre de temps», explique Jean Mimouni, chargé des relations entreprises d'Euridis. Le jour J, les recruteurs reçoivent, en quatre heures, huit candidats en quête d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Si le courant passe entre les deux, le rendez-vous d'une demi-heure sera suivi d'un second entretien. La formule «fonctionne très bien», assure Jean Mimouni : «90 % des entreprises repartent avec deux ou trois candidats en vue. Le job dating leur permet d'aller vite et, au-delà, de sentir la personnalité d'un candidat qu'ils n'ont pas sélectionné sur CV».

Tisser des liens avec les écoles

Grandes écoles et universités sont de plus en plus enclines à tisser des liens avec le monde économique. Une entreprise pourra par leur biais communiquer sur ses métiers, s'impliquer dans la pédagogie, développer de la recherche et, bien sûr, recruter sans pour autant devoir casser sa tirelire. Il est en effet tout à fait possible de diffuser des offres de stages ou d'emplois de l'établissement, utiliser sa CVthèque ou participer aux salons de recrutement qu'il peut organiser. Autre possibilité : le chef d'entreprise en quête de jeunes diplômés peut lui-même intervenir sur le campus, à l'occasion d'une conférence ou participer de façon ponctuelle ou récurrente à l'enseignement. De nombreuses écoles fonctionnent en effet avec des intervenants extérieurs. Pour le chef d'entreprise, cela peut être une bonne occasion de mettre en avant ses métiers, promouvoir une bonne image de sa société et engranger de précieux contacts avec les futurs diplômés et leurs professeurs.

Passer par un groupement d'employeurs

Il existe en France une centaine de groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (Geiq), principalement positionnés dans les secteurs de la propreté, du bâtiment, des transports, de l'industrie ou de l'agroalimentaire. Ces associations d'employeurs mettent temporairement du personnel à disposition des entreprises membres. Des personnes le plus souvent éloignées de l'emploi.
La spécificité des Geiq, c'est que le salarié partage son temps entre l'entreprise et des séances de formation. De quoi permettre à un employeur de s'attacher les services de personnes qu'il n'aurait souvent jamais directement embauchées, faute de qualification ou d'expérience. Mais qu'il peut plus facilement recruter, une fois l'accompagnement par le Geiq terminé. Ce dont témoigne Édouard Chambon, directeur général du groupe Lang et président du Geiq BTP44: «Depuis cinq ans, 75 % des salariés du Geiq vont au terme de leur mission. En moyenne, 70 à 80 % de ces salariés reçoivent ensuite une proposition d'embauche».

S'appuyer sur ses propres salariés

Pourquoi ne pas faire appel aux réseaux de vos collaborateurs pour attirer des candidats à l'emploi dans votre entreprise ? La méthode est simple, ne coûte rien et tend à se formaliser. Elle est ainsi institutionnalisée chez Capgemini, qui invite ses collaborateurs à participer à des «soirées de la cooptation». La société de conseil en management et en services informatiques récompense même ses salariés quand l'une des personnes invitées a été recrutée. Des sites internet comme CooptationFacile.com essaient de transposer cette méthode de recrutement à grande échelle.

Succomber aux attraits du web

«Internet, au niveau de l'emploi est aujourd'hui devenu incontournable», observe Jean-François Merlet consultant pour Florian Mantione. Reste à savoir quelles fonctionnalités de la Toile utiliser. Beaucoup d'entreprises diffusent leurs offres d'emploi sur leur propre site. L'idée est intéressante, mais a de très fortes chances d'être inefficace si l'entreprise ne fait appel en parallèle à aucun autre support (Pôle Emploi, web, presse, cabinet de recrutement, etc.). Il est en effet impossible qu'une PME puisse donner de la visibilité à une offre diffusée sur son propre site. Cette visibilité, des sites spécialisés, tels RegionsJob ou Monster, l'ont acquise en quelques années. Ils permettent aux recruteurs de diffuser leurs offres d'emploi (compter généralement entre 550 et 650 euros pour une semaine de diffusion) et de consulter leur CV-thèque.
La dernière innovation du web en matière d'emploi, ce sont les réseaux sociaux. Un tiers des demandeurs d'emplois et près d'une entreprise sur deux y ont désormais recours, indique une étude réalisée en juin 2010 par RegionsJob. Les recruteurs n'hésitent donc pas à utiliser Facebook et, plus encore, les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo ou Linkedin. Reste que seuls 19 % des DRH estiment pour l’heure que ces réseaux sont un outil «important ». Les recruteurs les utilisent essentiellement pour du sourcing ainsi que pour rechercher des informations en ligne sur les candidats.

Tester le salon virtuel

«C'est comme un salon traditionnel. Chaque entreprise a un stand sur lequel les candidats retrouvent des offres d'emplois, une présentation de ses activités, des vidéos», explique Tcherno Baldé, co-fondateur de Job2Day, société de salons de recrutement virtuels. Surtout, les candidats peuvent s'inscrire pour un premier entretien téléphonique.
Intérêt pour l'entreprise de cette prestation dont le prix oscille entre 5000 et 10.000 euros, selon les options choisies (pré-sélection de CV, nombre de recruteurs, utilisation de la vidéo, etc.) ? « D'abord de toucher en un seul événement des candidats provenant de toute la France. Cela permet ensuite de nouer des contacts avec des personnes qui sont déjà en poste et qui, d'habitude, ne participent pas à un salon de recrutement. Enfin, avec le salon virtuel, l'entreprise développe une image dynamique et innovante», commente le dirigeant de Job2Day.
Reste à savoir si cette initiative réussira à véritablement s'installer dans la durée ou si elle suivra le chemin tracé par Second Life. Il y a trois ans, plusieurs entreprises avaient profité du «buzz» pour annoncer des plans de recrutement sur cet univers virtuel. Puis, le soufflet est rapidement retombé en matière d'emploi. «Second Life était davantage un outil de communication et d'image. Notre stratégie pour éviter l'effet buzz est vraiment de répondre à des problématiques concrètes. Nous sommes là pour permettre aux entreprises de recruter», conclut Tcherno Baldé.

* Etude publiée par Pôle Emploi en mai 2010

Stéphane Vandangeon
Le Journal des Entreprises

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