L'apprentissage : un dispositif gagnant-gagnant

Embaucher un apprenti, c'est former un professionnel sur mesure en transmettant ses savoir-faire et assurer ainsi l’avenir de son entreprise. L'apprentissage est une filière de formation initiale qui peut s'avérer très attractive pour toutes les entreprises dans la mesure où elle ouvre l'accès à plus de 450 métiers.

Embaucher un apprenti, c’est former un jeune en l’initiant aux arcanes de son métier. C’est également un moyen de combler des emplois dans des métiers où émerge un risque de pénurie de qualification à court terme. Si, à l’origine, l’apprentissage était plutôt orienté vers l’acquisition de métiers manuels ou du monde de l’artisanat, il se développe aujourd’hui dans l’enseignement supérieur, au-delà du baccalauréat. Les brevets de technicien supérieur (BTS) ou certains diplômes d’ingénieur peuvent se préparer dans cette voie.
L’apprentissage est donc une filière de formation initiale qui peut s’avérer très attractive pour toutes les entreprises dans la mesure où elle ouvre l’accès à plus de 450 métiers.

Qu’est-ce que l’apprentissage ?

C’est une filière de formation initiale en alternance délivrée dans le cadre d’un contrat de travail. Une formation théorique dispensée en centre de formation d’apprentis (CFA) alterne avec une formation pratique, en entreprise. L’objectif est l’acquisition d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les diplômes vont du CAP au diplôme d’ingénieur en passant par le bac professionnel.

L’apprentissage comporte un minimum de 400 heures de formation théorique par an et du temps de travail en entreprise, pendant lequel l’apprenti est placé sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage, chargé de le guider tout au long de sa formation, en liaison avec le CFA. La moyenne annuelle de 400 heures peut toutefois être adaptée en fonction du niveau initial des compétences de l’apprenti. Dans ce cas, une évaluation des compétences et l’autorisation de l’Inspection de l’apprentissage constituent des démarches préalables obligatoires.

Qui est concerné ?

- Toutes les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ou associatif ainsi que celles du secteur public non industriel et commercial.

- Les jeunes de 16 ans à moins de 26 ans au début de l’apprentissage :

• ayant satisfait à l’obligation scolaire ;
• désirant acquérir une qualification en formation professionnelle alternée. Leur inscription comme demandeur d’emploi n’est pas obligatoire.

Des dérogations à la limite supérieure sont toutefois possibles en fonction de la situation individuelle des jeunes apprentis. C’est le cas, par exemple, s’il y a eu précédemment une rupture du contrat de l’apprenti pour des causes indépendantes de sa volonté (par exemple cessation d’activité de l’employeur précédent ou manquement de ce dernier à ses obligations).

Quel type de contrat ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit particulier, obligatoirement rédigé au moyen du formulaire Cerfa n° 10103*04, à durée déterminée de un à trois ans, selon le métier et la qualification préparés (téléchargez notre modèle de contrat d’apprentissage).

Le contrat doit être enregistré par un organisme consulaire (chambre de métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture) dans les cinq jours ouvrables qui suivent son établissement. Si le contrat d’apprentissage ne satisfait pas à l’ensemble des conditions prévues par la réglementation, l’organisme consulaire refusera cet enregistrement dans un délai de 15 jours. Tout litige relevant de problèmes relatifs au refus d’enregistrement est du ressort du conseil des Prud’hommes.
Ce contrat débute dans les trois mois qui précèdent ou suivent le début de la formation avec une période d’essai de deux mois. Durant cette période, le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties, sans qu’il y ait lieu à versement d’une indemnité. La résiliation du contrat doit toutefois être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA, ainsi qu’à l’organisme consulaire ayant enregistré le contrat d’apprentissage.

L’obtention du titre ou du diplôme préparé marque la fin normale du contrat, l’employeur n’ayant aucune obligation en termes de maintien de l’apprenti dans l’entreprise à l’issue de son contrat d’apprentissage.

Toutefois, comme pour tout contrat de travail, il peut survenir, au cours de la vie du contrat, des causes de rupture ou de résiliation, en cas de manquements répétés de l’une ou l’autre des parties à ses obligations. Le contrat doit alors être rompu d’un commun accord ou sur décision du conseil de Prud’hommes en cas de faute grave ou manquements répétés de l’apprenti.
Toutefois, si l’apprenti commet une faute grave, l’employeur peut le mettre à pied si la situation le justifie, en attendant le verdict du conseil de Prud’hommes. Mais attention : si, au final, les Prud’hommes prononcent la rupture du contrat aux torts de l’employeur, celui-ci peut être amené à payer les salaires correspondants à la période de mise à pied.

Quel statut pour l’apprenti ?

L’apprenti est juridiquement soumis au code du travail et a un statut de salarié à temps plein au regard des congés, de la protection maladie, maternité et accidents du travail et de sa participation aux élections professionnelles, sous réserve des conditions d’âge requises. Toutefois, son statut comprend certains particularismes en termes de durée du travail, liés notamment à l’âge des jeunes apprentis. Les apprentis non majeurs ne peuvent ainsi effectuer d’heures supplémentaires, sauf autorisation de l’inspection du travail.

Quelles obligations pour l’employeur ?

L’employeur s’engage à transmettre les savoir-faire de l’entreprise. Cela passe par l’encadrement de l’apprenti par un maître d’apprentissage et le fait de lui confier une mission qui soit directement en lien avec l’objectif du diplôme visé par le contrat.
A noter : depuis le 28 octobre 2011, des mesures ont été prises pour faciliter l’accueil des apprentis en assouplissant les conditions requises pour être maître d’apprentissage.
Ainsi, une personne peut désormais exercer cette fonction lorsqu'elle justifie de l'une des conditions d'expérience professionnelle suivantes :

• deux ans d'activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti (au lieu de trois ans auparavant) pour les personnes qui ont par ailleurs un diplôme ou un titre relevant de ce domaine professionnel et d'un niveau équivalant ou supérieur ;
• trois ans d'activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé (au lieu de cinq auparavant), sous réserve de justifier par ailleurs d'un niveau de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;
• trois ans d'activité professionnelle en relation avec le diplôme ou le titre préparé (au lieu de cinq auparavant), sous réserve d'avoir reçu l'avis favorable de l'autorité pédagogique de référence (recteur généralement).

Par ailleurs, au vu du contrat d’apprentissage, l’employeur est tenu de verser au jeune embauché une rémunération dont le montant minimum varie de 25 à 78 % du Smic en fonction de l’âge et de l’année du cycle d’apprentissage et contribuer à l’acquisition des compétences correspondant à la qualification recherchée, en lien avec le CFA.

* ou en pourcentage du minimum conventionnel si celui-ci est plus favorable que le Smic.

Quels avantages pour l’entreprise ?

Un crédit d’impôt

Un crédit d’impôt est accordé aux entreprises qui emploient des apprentis, à condition qu’elles soient imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières. C’est le cas des entreprises nouvelles, des jeunes entreprises innovantes (JEI), ou de celles qui sont implantées en ZFU ou en Corse.
Ce dispositif fiscal leur permet de bénéficier d’un crédit d’impôt d’un montant de 1600 euros par an et par apprenti embauché. Il est porté à 2200 euros pour l’emploi d’un apprenti relevant de « l’accompagnement personnalisé », c’est-à-dire rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Le nombre moyen annuel d’apprentis dont dépend le montant de ce crédit s’apprécie au 31 décembre de l’année civile suivant celle au titre de laquelle le crédit d’impôt est calculé. Le crédit d’impôt est calculé au titre d’une année civile, en prenant en compte les apprentis dont le contrat a été conclu depuis au moins un mois.

Exonérations de cotisations sociales

• Pour les entreprises employant 10 salariés au plus au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat ainsi que pour les employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans)ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, inscrits au registre des entreprises : éxonération totale des charges patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.
• Pour les autres entreprises :
  Exonération des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), hors cotisations AT/MP, et des allocations familiales. L’État prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis.

Indemnité compensatrice forfaitaire

Une indemnité compensatrice forfaitaire versée aux employeurs d’apprentis comprenant une aide à l’embauche et une indemnité de soutien à l’effort de formation, à condition que le contrat ne soit pas résilié dans les deux mois de la période d’essai. Le montant de cette indemnité est fixé et versé par le conseil régional du lieu de travail de l’apprenti.

D’un montant minimum de 1000 euros pour chaque année du cycle de formation, cette indemnité varie en fonction de la durée effective du contrat.

Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut être amené à reverser les sommes allouées. C’est le cas, notamment, si le contrat est rompu pendant la période d’essai, s’il est rompu aux torts de l’employeur par les Prud’hommes (faute grave ou manquements répétés de l’employeur à ses obligations), ou si l’employeur ne respecte pas certaines de ses obligations (articles L. 6223-2 à L. 6223-4 du code du travail) :

• inscription de l'apprenti dans un CFA assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat ;
• formation pratique de l’apprenti dans l’entreprise ;
• suivi par l’apprenti de la formation dispensée dans le CFA, ainsi que inscription et participation de celui-ci aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.

En tout état de cause, toutes ces aides et exonérations cessent lorsque l’apprenti n’est plus salarié dans l’entreprise.

Pas de prise en compte des apprentis dans les effectifs

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises, donnée essentielle à la détermination de certaines obligations liées au nombre de salariés.

Quels interlocuteurs ?

• Pôle Emploi qui peut aider l’entreprise à sélectionner les candidats et à conclure le contrat.
• Les organismes consulaires (chambres des métiers, chambres de commerce et d’industrie) dont relève l’entreprise qui aident à la préparation du dossier et enregistrent le contrat d’apprentissage.
• Le CFA qui organise la formation et en assure l’exécution et le suivi.
• L’inspection d’apprentissage placée sous l’autorité du recteur d’académie qui contrôle la formation dispensée aux apprentis dans les entreprises et qui participe à la formation des maîtres d’apprentissage.
• L’inspection du travail qui contrôle la bonne application de la réglementation.

Edith DIARD - Consultante RH
redaction@netpme.fr  

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