Formation continue : à l’aube d’une nouvelle ère ?

Rédigé le 22 janvier 2009

La formation continue reste un levier de compétitivité peu utilisé dans les PME. Pourtant, il existe en la matière de nombreux outils et dispositifs qui permettent de garantir la montée en compétences de ses salariés.

Les PME aimeraient-elles jeter l’argent par les fenêtres? Elles sont depuis des années les grandes perdantes de la formation professionnelle en France en versant une part de leur masse salariale sans en profiter.
Les PME ont en effet les salariés les moins bien formés de France ! Avec tout ce que cela peut induire en termes de performance et de valeur ajoutée des personnels, et donc de l’entreprise… Les chiffres sont accablants. Selon un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales datant de mars 2008, la moitié des salariés d’un groupe de plus de 2000 personnes a accès à la formation. Mais seulement 10 % pour une entreprise de moins de dix salariés !
De quoi pousser la Cour des comptes à affirmer en octobre 2008 que « les PME financent la formation des grandes entreprises ». Un état de fait que l’institution trouve « particulièrement choquant ».
À l’origine de cette situation : le manque de temps et de compétences. Les PME éprouvant du mal à remplacer leurs collaborateurs partis se former.
La formation dans les PME souffre en outre souvent de l’absence d’un véritable spécialiste des ressources humaines. Difficile en effet de bénéficier d’informations claires sur la formation quand on a continuellement le nez dans le guidon.
Surtout que le système français ne facilite pas une prise en main aisée des différents dispositifs. « La formation, c’est vrai que c’est très compliqué. Même si le droit du travail l’est encore plus », concède Jacques Bahry, directeur général du groupe Cesi, organisme de formation.

Un millefeuille législatif
La réforme de la formation professionnelle « était devenue urgente car la législation en la matière est devenue extrêmement lourde. Depuis 1971, chaque gouvernement y est allé de son texte. Résultat : les entreprises sont confrontées à un véritable millefeuille législatif », explique Xavier Masse, dirigeant du cabinet d’études Tendance RH, qui a réalisé en novembre 2008 une enquête sur les attentes vis-à-vis de la réforme de la formation professionnelle. Sans surprise, celle-ci révèle que les entreprises souhaitent que les formalités administratives soient simplifiées et que l’information soit davantage lisible et pragmatique.
Il faut dire que, selon le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), très peu d’organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) aident véritablement les entreprises à se repérer dans la nébuleuse de la formation professionnelle.
Autres attentes du monde de l’entreprise dévoilées par l’enquête de Tendance RH : plus de flexibilité dans les dispositifs, des salariés davantage acteurs de leurs parcours de formation, le tout sans augmentation des obligations légales.
De son côté, la Cour des comptes va encore plus loin en pointant du doigt le « manque de cohérence » de la formation professionnelle à la française. Trop d’acteurs, peu de coordination, aucun objectif clairement défini, etc. Bref, après les réformes de 1995 et 2004, il reste encore du pain sur la planche.
La nouvelle donne va-t-elle faire évoluer la situation actuelle de façon satisfaisante ? Réponse avec le futur projet de loi réformant la formation professionnelle, qui doit conclure les négociations menées entre partenaires sociaux.

Les tops et les flops de la formation

L’apprentissage des langues, la bureautique, et le développement personnel : voici les trois formations phares en France, qu’elles soient intégrées dans le plan de formation de l’entreprise ou réalisées dans le cadre du Dif (droit individuel à la formation).

L’anglais, roi de la formation. Depuis plusieurs années, l’anglais arrive en tête des formations les plus demandées en France. C’est tout sauf une surprise pour la langue internationale des affaires, qui ne pâtit pas de la montée en puissance de l’économie chinoise.
Selon le baromètre de la formation professionnelle réalisé par le courtier Place de la Formation en juin 2008, l’apprentissage de l’anglais représente plus de 11 % de l’activité de la formation continue en France. Les entreprises sont généralement preneuses de séances de perfectionnement pour de l’anglais général (77 %), plutôt que de cours d’anglais commercial (9 %) ou technique (7 %).
La bureautique reste une valeur sûre. L’informatique occupant une place prédominante dans les entreprises, c’est tout naturellement que les formations en bureautique conservent, avec 11 % de parts de marchés en France, la deuxième marche du podium établi par l’enquête 2008 de Place de la Formation. De quoi permettre une fois sur deux une meilleure maîtrise du tableur Excel. Les autres mises à niveau les plus prisées concernent les logiciels de base comme PowerPoint ou Word.
La percée du développement personnel. C’est la surprise de ces derniers mois. Les formations tournant autour du développement personnel sont passées en un an du neuvième au troisième rang du baromètre 2008 de la formation continue. Thématiques les plus demandées ? La gestion du temps, celle du stress ainsi que la prise de parole en public.
Le management en chute libre. Troisième en 2007, les formations en management pâtissent de la percée du développement personnel. Le management recule en effet à la huitième place du baromètre 2008.
Formations choisies par le salarié et par l’employeur. Au niveau des contenus, on s’aperçoit qu’il n’y a pas forcément incompatibilité entre les formations décidées par l’employeur dans le plan de formation et celles demandées par le salarié à travers le Dif. Quel que soit le dispositif, l’anglais et la bureautique se placent ainsi dans le top trois. En revanche, il y a quand même quelques différences entre les formations demandées par les salariés et celles initiées par l’employeur. Les entreprises privilégient dans leur plan de formation le développement des compétences métiers (langue, informatique, commercial, etc.) ainsi que l’environnement réglementaire (sécurité incendie, conduite d’engins, prévention).
A contrario, mis à part les deux incontournables que sont l’anglais et la bureautique, les salariés, par le biais du Dif, sont friands de développement personnel, de langues comme le chinois, le japonais, voire l’hébreu, ainsi que de multimédias (logiciels graphiques, etc.).

Pour les patrons aussi

Nombreux sont les chefs d’entreprise à insister sur l’effort de formation consenti pour leurs collaborateurs. Mais les patrons eux-mêmes n’apprécient pas forcément de retourner sur les bancs d’école ! C’est du moins ce qui ressort de l’étude Perspectives 2009 publiée en décembre par l’Agefos PME : seuls 43 % des représentants des directions d’entreprise de moins de 500 salariés se sont formés en 2008 !
Pourquoi ce désintéressement d’une majorité de patrons envers leur propre formation ? « Ils ont constamment le nez dans le guidon et n’ont donc pas de temps à consacrer à leur formation. Il existe aussi un facteur culturel : beaucoup de dirigeants de PME sont des self-made men. Dans l’esprit de beaucoup, la formation, ce n’est pas pour eux », explique Vladimir Fuzellier, responsable des offres dirigeants pour Demos Consulting.
Pourtant, les patrons de PME sont des « touche-à-tout » qui s’immiscent dans la plupart, sinon toutes, les activités de l’entreprise. Généralement, ils maîtrisent parfaitement un ou plusieurs sujets. Rares sont ceux qui excellent aussi bien en management qu’en marketing, en finance qu’en matière commerciale. Dans ce contexte, ils ont tout intérêt à enrichir leurs compétences. Un message a priori plutôt bien entendu par les nouvelles générations de dirigeants. Ce qui fait que de « plus en plus de patrons sont demandeurs de formation, même si c’est vrai que nous partons de loin », constate Vladimir Fuzellier.
Signe de cette nouvelle donne : une offre de formation spécifique est aujourd’hui en train de prendre de l’ampleur. À côté de mastodontes comme la Cegos, qui a investi ce créneau depuis une dizaine d’années, beaucoup de centres de formation, à l’instar de Demos Consulting, développent depuis peu une offre pour les dirigeants. L’offre est généralement condensée sur une ou deux journées. Comptez environ 900 euros par jour pour une séance menée avec un groupe d’une dizaine de dirigeants.
Outre ces prestataires privés, les chefs d’entreprise se tournent souvent vers leur chambre de commerce, leur fédération professionnelle ou vers des clubs d’entrepreneurs (Centre des jeunes dirigeants, association Progrès du management, etc.).
Les formations les plus prisées des dirigeants d’entreprise ? « Tout ce qui relève du management comme la prise de parole en public ou le management de son comité de direction. Mais avec la crise, nos formations sur la stratégie financière sont en train de redevenir d’actualité », note Vladimir Fuzellier.

Un crédit d’impôt
Par ailleurs, même si c’est loin d’être l’Eldorado, depuis 2006, un crédit d’impôt couvre une partie des frais de formation engagés par les chefs d’entreprise. Le montant du crédit d’impôt équivaut au nombre d’heures de formation (limité à 40 par an) que multiplie le Smic horaire. Ce dispositif s’impute sur l’impôt des sociétés ou sur l’impôt sur le revenu (pour l’entrepreneur individuel ou les associés de sociétés de personne).
Pour en disposer l’entreprise doit souscrire une déclaration spéciale, qui doit généralement être jointe à la déclaration annuelle de résultat.

Comment choisir son prestataire ?

Face à une offre de formations pléthorique, trouver le bon prestataire reste un exercice difficile.
Pour une entreprise, dénicher le bon prestataire peut relever du chemin de croix tant l’offre est hétérogène avec plus de 45.000 organismes de formation présents sur le marché français.
Comment dès lors s’y retrouver ? « Les PME peuvent effectivement se retrouver un peu perdues face à l’offre de formation continue. Pour clarifier les choses, le Medef a mis en place une commission qui réfléchit à la problématique et qui pourrait évaluer les organismes de formation selon leur degré de compétences », explique Xavier Masse, fondateur du cabinet d’études et de formation Tendance RH.

Les critères de sélection
En attendant, les différents acteurs du secteur s’accordent à dire qu’il n’existe pas à proprement parler de repères spécifiques. Tout juste peut-on se référer aux normes Afnor et Iso 9001 affichées par certains prestataires. En matière de formation continue, il existe également le label OPQF (office professionnel de qualification des organismes de formation) instauré par la Fédération de la formation professionnelle. Son objectif est d’attribuer aux organismes de formation un label basé sur leur professionnalisme et leurs compétences. « La valeur du label OPQF est toute relative. L’obtenir ne nécessite pas forcément beaucoup d’engagements », relativise cependant ce professionnel.
À quel saint alors se vouer ? « La première chose à faire est de regarder la notoriété et l’ancienneté de l’organisme de formation. Ensuite, il ne faut pas hésiter à poser des questions concrètes sur l’offre. Enfin, il faut s’intéresser à la qualité de l’intervenant », conseille Vladimir Fuzellier, de Demos Consulting. « La qualité des formations dépend avant tout des formateurs, confirme Xavier Masse de Tendance RH. Pour s’assurer de leur professionnalisme, les grands groupes n’hésitent pas à tester les formateurs avant de leur confier leurs salariés. Les chefs d’entreprise ont donc tout intérêt à demander aux organismes les références de leurs formateurs. Un bon formateur doit avoir une expérience significative dans l’entreprise ».

Le Dif, une bombe à retardement?

Le Droit individuel à la formation (Dif) semble aujourd’hui un concept familier des Français : selon une étude Demos datant de mars 2008, 89 % des salariés de France connaissent les grandes lignes de ce dispositif permettant de bénéficier, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, d’actions de formation professionnelle rémunérées ou indemnisées, prodiguées en dehors du temps de travail, voire pendant celui-ci.
Cependant, force est de constater que le dispositif est encore loin d’être utilisé. Ainsi, seuls 20 % d’entre eux ont déjà fait usage de tout ou partie de leur quota d’heures. Celles-ci étant cumulables, à raison de 20 heures par an sur six ans, de véritables « bulles » de formation de 120 heures sont donc en train de se constituer dans les entreprises. Or, ces dernières ne prennent généralement pas la mesure du danger : que faire lorsque leurs employés décideront de débloquer massivement leurs heures, qu’il faudra se passer d’eux durant près d’un mois de formation, tout en finançant cet apprentissage ?

Des craintes injustifiées ?
« Il faut être honnête, beaucoup d’entreprises ne font qu’une promotion parcimonieuse du Dif auprès de leurs salariés. Tout d’abord parce qu’elles estiment que le dispositif pourrait être supprimé à court terme. Mais aussi parce qu’elles ne disposent pas en interne des ressources qui leur permettent de mettre en place le Dif, d’informer leurs salariés et de préparer les dossiers de financements qui permettront de lancer les formations », souligne, sous couvert d’anonymat, le DRH d’une entreprise industrielle. « Certaines entreprises souhaitent même délibérément que le Dif ne soit pas utilisé. Elles sont en effet effrayées par d’éventuelles complications administratives. En réalité, c’est tout à fait injustifié car le Dif est simple à mettre en place. Les entreprises ont aussi peur des coûts. Là encore, c’est une crainte injustifiée car peu d’entre elles font appel à leur organisme paritaire collecteur (OPCA), qui propose des mécanismes financiers avantageux », assure Gilles Cirouge, gérant de centres de formation Wall Street Institute en Bretagne. Des propos confirmés par le très faible nombre d’entreprises (20 %) ayant à ce jour mis en place un catalogue de structuration des demandes.
De même, la question du financement pose problème. A ce jour, plus de 42 % des entreprises ont essuyé au moins une fois un refus de financement par les OPCA, qui subventionnent le Dif.
Du coup, seules 60 % des sociétés françaises adoptent aujourd’hui une démarche proactive sur le front du Dif, selon Demos. Et, selon une autre enquête menée en juin 2008 par Benchmark Group, elles ne sont que 62 % à inciter leurs salariés à consommer leurs crédits de formation acquis dans l’année. L’infernal mécanisme de la bombe à retardement ne semble donc pas près de s’arrêter.

Les réformes à venir

Le chef de l’Etat a fait de la formation professionnelle un des grands chantiers de 2009. Les partenaires sociaux se sont d'ailleurs retrouvés autour d'une table fin 2008 pour aboutir, en début d'année, à un projet de réforme. Celui-ci prévoir notamment la transférabilité du Dif pour les salariés sans diplôme désireux d'évoluer. Les salariés peu qualifiés des PME et TPE devraient eux aussi bénéficier de la réforme. C'est en effet d'abord pour eux que devrait être créé le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. La balle est désormais dans le camp du gouvernement avec l'élaboration d'un projet de loi.

Pour en savoir plus :

Fédération de la formation professionnelle : www.ffp.org
Tendance RH, organisme de formation et cabinet d’études spécialisé dans le droit social et les ressources humaines : www.tendancerh.fr
Demos, conseil et formation professionnelle, www.demosgroup.com
Orsys, organisme de formation spécialisé dans les technologies de l’informatique et le management : www.orsys.fr
Capite Corpus, conseil en développement personnel et formation professionnelle. Tél. : 09.50.05.60.60.
Place de la Formation, courtier en formation professionnelle : www.placedelaformation.com
Cesi, organisme de formation professionnelle : www.cesi.fr
« La formation professionnelle continue », de Claude Dubar. Éditions La Découverte.
« Le Dif en fiches », de Christophe Parmentier. Éditions d’Organisation.

Dossier réalisé par Le Journal des entreprises

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