Salaire : pas de modification unilatérale, même dans un sens plus favorable au salarié

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié ne peut être modifié sans son accord, même si le nouveau mode est plus avantageux pour lui. Telle est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mai 2010.

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Le plus souvent, bien évidemment, cette interdiction trouve à s’appliquer lorsque la modification s’opère à la baisse. Mais le principe vaut également lorsque la modification n’a aucune incidence sur le montant de la rémunération (Cass. soc., 14 décembre 2004, n° 03-40.401) ou, plus surprenant, même si le nouveau mode de calcul de la rémunération est plus avantageux pour le salarié que l’ancien.

C’était précisément le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 5 mai 2010. En l’espèce, un salarié, directeur national des ventes avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il reprochait à son employeur d’avoir modifié unilatéralement le mode de calcul de sa rémunération en augmentant son salaire fixe et en diminuant le plafonnement de son potentiel annuel de primes.

Pour décider que la prise d'acte de la rupture de son contrat par le salarié produisait les effets d'une démission et le débouter de ses demandes, la cour d'appel d'Aix-en-Provence avait retenu l’argument suivant : si le plafonnement du potentiel annuel de primes constituait indiscutablement une modification unilatérale de sa rémunération ne pouvant intervenir sans son accord, ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'était pas suffisamment grave pour autoriser l'intéressé à rompre brutalement son contrat de travail dans la mesure où, en fin de compte, il était assuré d'une rémunération qui, partie fixe et partie variable cumulées, était supérieure à l'ancienne.

Comme on pouvait s’y attendre, l’arrêt de la cour d’appel a été cassé par la Cour de cassation. Pour la Haute Cour, « le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux ». Elle reprend ainsi la solution dégagée dans un arrêt de principe dès 1998 (Cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-40.275) et en tire cette conséquence : la prise d’acte de son contrat de travail par le salarié est justifiée.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits reprochés à l’employeur sont établis et suffisamment graves. Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts, à l’indemnité de préavis et de congés payés ainsi qu’à l’indemnité de licenciement. Au contraire, lorsque les griefs invoqués contre l’employeur ne sont pas fondés, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Et c’est aux juges du fond d’apprécier souverainement si les manquements de l’employeur présentent une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte.

Source : Cass. soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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