Prévoyance : mettre en place un contrat collectif

Les dispositifs de prévoyance collective sont des compléments de salaires particulièrement attractifs pour les entreprises, ces contrats bénéficiant d'exonérations sociales et fiscales. De ce fait, ils sont économiquement plus performants que l'octroi d'une prime ou d'une augmentation de salaire.

Entre la conjoncture mondiale qui pousse à la compression des coûts et la nécessité de capter et de fidéliser des collaborateurs compétents, l'entreprise doit généralement faire le grand écart. D'où l'intérêt pour elle de mettre en place une politique de rémunération efficace. Une politique qui ne se limitera pas seulement au salaire. En effet, une augmentation de salaire ou l'octroi d'une prime engendre des charges sociales supplémentaires pour l'entreprise. Dans ce schéma, le salarié devra aussi déclarer davantage d'impôt sur le revenu. Mieux vaut donc alors, aussi bien dans l'intérêt de l'employeur que de ses collaborateurs, s'intéresser au large panel de rémunération périphérique qui existe en France: chèque emploi service, voiture de fonction, intéressement, épargne salariale ou prévoyance d'entreprise, etc.

Dispositifs appréciés des salariés

Complémentaire santé, retraite et garanties prévoyance sont ainsi des outils de fidélisation très appréciés des collaborateurs. En 2007, 93 % de la population française était ainsi couverte par une assurance-maladie complémentaire. Et 40 % des personnes seulement bénéficient d'un contrat collectif, selon une étude de la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques. C'est dire s'il reste encore de la place sur ce créneau pour les entreprises. D'autant que neuf salariés sur dix conçoivent une complémentaire santé comme un avantage financier. Pour les entreprises également, ces dispositifs de prévoyance collective sont des outils de rémunération très attractifs, puisque bénéficiant d'exonérations sociales et de déductions fiscales. «Sur un salaire de 100, avec les charges patronales, l'entreprise va verser environ 160.Quant au salarié, une fois déduites ses cotisations salariales, il reçoit 75 et devra encore payer derrière l'impôt sur le revenu.

En revanche, si l'entreprise met en place une mutuelle ou une prévoyance et qu'elle décide de verser 160, étant donné qu'elle ne paiera pas de charges à l'exception de la CSG-CRDS, elle ne versera que 160. Cette somme sera perçue presque à 100 % par le salarié (pas de charges hormis la CSG-CRDS). En outre, celui-ci n'a pas à la déclarer pour l'impôt sur le revenu», explique Yanick Philippon, directeur général France du cabinet de conseil en ressources humaines Mercer.

Reste que, depuis début 2009, la réglementation régissant la prévoyance d'entreprise a évolué, le cadre légal étant désormais beaucoup plus strict. Pour pouvoir bénéficier des exonérations et ne pas être inquiétée par l'Urssaf, l'entreprise doit désormais s'assurer que la teneur des contrats et la façon de les mettre en œuvre correspondent bien aux nouvelles exigences réglementaires.

Quel dispositif de prévoyance choisir ?

• Retraite supplémentaire : une PME sur trois déclare, selon le Crédoc, avoir mis en place un mécanisme de retraite supplémentaire, qui prolonge les régimes obligatoires, de base et complémentaires. Dans les faits, il existe deux grands types de retraite supplémentaire: les régimes à cotisations définies (le salarié perçoit un complément de revenu lors de son départ à la retraite qui est fonction du montant cotisé); et les régimes à prestations définies (l'entreprise s'engage à l'avance sur le montant de la pension qui sera versé au futur retraité).
• La garantie prévoyance : en étendant la protection sociale de ses salariés par la souscription d'un contrat collectif de prévoyance, l'entreprise aide ses collaborateurs à se prémunir contre les aléas de la vie. La couverture décès et accident du travail offre l'avantage pour l'entreprise d'être généralement moins onéreuse qu'une complémentaire santé. Elle est aussi généralement moins demandée de la part des salariés.
• La complémentaire santé : une bonne mutuelle d'entreprise constitue un atout de fidélisation de poids. La dernière étude du Crédoc sur la question montre en effet que c'est ce dispositif de prévoyance que préfèrent les salariés français. L'allégement des frais de santé constitue en effet pour eux, voire pour leur famille, un gain financier très concret. Presque toutes les entreprises de plus de 500 salariés proposent une complémentaire santé à leurs collaborateurs, contre seulement 56 % des PME de 10 à 19 salariés. Reste à savoir bien décoder les formulations parfois complexes décrivant les niveaux de garanties et à être en mesure pour l'entreprise de supporter un coût qui, malgré les exonérations, est plus contraignant qu'une prime ou une formule d'intéressement.

Retraite complémentaire : des atouts sociaux et fiscaux

La part prise en charge par l'employeur au titre de la retraite complémentaire est exonérée de cotisations de Sécurité sociale. L'employeur est plafonné à hauteur de 5 % du plafond de la Sécurité sociale (Pass), soit 5 % de la rémunération annuelle brute, limitée à cinq Pass (soit 8655 euros en 2010).

De son côté, le salarié peut déduire de son impôt sur le revenu les cotisations salariales et patronales dans la limite de 8 % de la rémunération brute, plafonnée à huit Pass (22.157 euros en 2010). Les cotisations patronales et salariales restent soumises à la CSG et CRDS, l'employeur étant en outre redevable du forfait social (4 % depuis le 1er janvier 2010).
Plafonné à 5539 euros par salarié en 2010, l'abondement exonéré de l'employeur à un plan d'épargne pour la retraite collective (Perco) ainsi que les sommes correspondant à son abondement issues d'un compte d'épargne temps (Cet) versées sur un régime de retraite, sont inclues dans les limites sociales et fiscales décrites ci-dessus.

Santé et prévoyance : les avantages économiques

Pour chaque salarié, la contribution de l'employeur pour les contrats de prévoyance et de complémentaire santé est exonérée de cotisations de Sécurité sociale jusqu'à 6 % du plafond de la Sécurité sociale - le Pass - (soit 2077 euros pour l'année 2010) auquel s'ajoute 1,5 % de la rémunération brute du salarié. Le total par salarié ne doit pas en revanche dépasser 12 % du Pass, soit 4154 euros en 2010. La contribution de l'employeur aux dispositifs de prévoyance et de complémentaire santé est toutefois soumise à la CSG-CRDS ainsi qu'à une taxe de 8% pour les entreprises de plus de 9 salariés.

Pour le salarié, la part salariale ainsi que la part patronale est déductible du revenu imposable. Le montant ne doit pas toutefois dépasser 7 % du Pass (2423 euros en 2010), plus 3 % de la rémunération brute annuelle. Le montant déductible ne pourra pas excéder 24 % du Pass, soit 8309 euros en 2010.
 

Votre contrat bénéficie-t-il d'exonérations?

Attention toutefois car depuis deux ans, les règles régissant les contrats de prévoyance collective ont changé. L'entreprise avait auparavant une grande liberté d'action, ce n'est désormais plus le cas. Du moins, si elle veut continuer à bénéficier des exonérations.

1. Les contrats doivent être collectifs
La mise en place d'une complémentaire santé, d'une retraite supplémentaire ou d'une garantie prévoyance doit désormais être collective. Cela ne veut pas non plus dire que tous les salariés doivent être forcément logés à la même enseigne. L'employeur peut encore diviser son personnel en «collèges». Dans le passé, certains employeurs opéraient ce découpage un peu à leur guise. Cette époque est révolue, le législateur imposant la mise en place de catégories «objectives». Il est par exemple possible de créer des collèges employés, ouvriers, agents de maîtrise ou cadres. Il est en revanche déconseillé - du moins si l'entreprise désire bénéficier des exonérations - d'opérer un découpage en fonction de l'âge, des salaires, des coefficients ou de l'ancienneté.

2. Les contrats sont obligatoires
Le salarié n'a quasiment plus le choix. Lorsque son employeur met en place un contrat de prévoyance collective, il doit presque toujours y adhérer. Le législateur a prévu toutefois quelques dérogations. Lorsque la prévoyance collective est mise en place par le biais du mécanisme de la décision unilatérale de l'employeur, les salariés déjà dans l'entreprise ont le choix d'adhérer ou non au contrat. Il en va de même pour certaines catégories de personnels, comme les travailleurs saisonniers ou des contrats très partiels.

3. Les contrats doivent être responsables
Pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales, il n'est plus possible d'inscrire n'importe quoi dans ses contrats. Ceux-ci doivent être «responsables», c'est-à-dire conformes à la politique définie par la Sécurité sociale. Certaines garanties deviennent obligatoires, d'autres sont proscrites. Ainsi, les franchises (0,5 euros par boîte de médicaments, etc.) ne peuvent plus être remboursées.

Respecter le formalisme de mise en place

Le législateur a prévu un cadre strict pour mettre en place un contrat de prévoyance dans l'entreprise. Celle-ci a le choix entre quatre dispositifs. Le premier consiste à s'appuyer sur un accord de branche. Les trois autres modes de mise en place sont propres à l'entreprise.

1) Vérifiez votre convention collective
En matière de prévoyance, le premier réflexe de l'employeur doit être de vérifier si sa convention collective ou son accord de branche (disponible à l'inspection du travail ou sur le site legifrance.gouv.fr) prévoient des garanties minimums. Elles peuvent en effet contenir des dispositions concernant les garanties de prévoyance. En 2008, selon le Crédoc, moins de 10 % des complémentaires santé sont issues d'un accord inter-entreprises. Cela va par exemple être le cas pour les charcutiers traiteurs qui, depuis ce printemps, disposent de leur propre régime de complémentaire santé obligatoire, validé par la fédération nationale du secteur. L'accord prévoit le socle de garanties, le montant de la participation de l'employeur ainsi que le choix de la société d'assurance. Selon le baromètre CTIP/Crédoc 2009, les dirigeants d'entreprise apprécient la mise en place d'un accord professionnel de prévoyance: pour 59 % des sondés, il est moins cher grâce à la mutualisation des entreprises de la profession, est simple à mettre en place (57 %) et permet de créer une forme de solidarité entre tous les salariés d'un même secteur d'activité (55 %).

2) Optez pour la décision unilatérale de l'employeur...
Avec une décision unilatérale de l'employeur, l'employeur décide seul d'instaurer des garanties collectives pour l'ensemble de ses employés ou pour une ou plusieurs catégories d'entre eux. Il doit toutefois ne pas oublier d'informer par écrit les salariés concernés. Il est recommandé de mentionner dans ce document les collèges de personnel qui vont bénéficier du contrat collectif, les cotisations et leur répartition entre le salarié et l'employeur, le nom et les coordonnées de l'assureur ainsi que quelques dispositions légales comme le mécanisme de réévaluation des cotisations ou les possibilités d'exclusion. Grâce à une liste d'émargement, l'employeur apportera la preuve qu'il a bien communiqué ces informations à ses collaborateurs, ce dont il est légalement tenu. Certains salariés ont en effet la possibilité de refuser d'adhérer au régime souscrit. C'est notamment le cas des salariés présents dans l'entreprise avant la mise en place du contrat collectif. Les travailleurs saisonniers, les salariés sous CDD, les bénéficiaires d'une couverture complémentaire dans le cadre de la CMU ou d'un autre emploi ont également la faculté de ne pas souscrire au dispositif. En revanche, les salariés recrutés après la mise en place de la couverture et qui appartiennent à une catégorie de personnelle concernée n'auront pas d'autre choix que d'adhérer à la couverture.

3)... ou pour un accord d'entreprise...
Contrairement à la décision unilatérale de l'employeur, tous les salariés sont priés d'adhérer au dispositif et l'employeur n'a pas d'obligation d'information trop complexe à gérer. L'accord d'entreprise résulte d'une négociation entre l'employeur et les salariés ou leurs représentants (organisation syndicale, délégués du personnel ou salarié mandaté par un syndicat). Les syndicats majoritaires ou les délégués du personnel disposent d'un droit d'opposition. Une fois signé, l'accord doit être transmis à la direction du travail et l'employeur est tenu de mettre à disposition des collaborateurs qui le demandent une copie de l'accord.

4)... ou alors pour le référendum
Généralement rédigé par le chef d'entreprise, l'accord est soumis au vote des salariés, suffrage qui est soumis aux mêmes règles en termes de délais et d'affichage que les opérations électorales ordinaires dans l'entreprise. Pour être adopté, le projet doit être ratifié par la majorité des salariés concernés.

Le Journal des entreprises

(Juillet 2010)