Pénurie de candidats et différence de traitement

Pour faire valoir une différence de traitement entre salariés du fait d'une pénurie de candidats, l'employeur doit démontrer par des éléments concrets ses difficultés matérielles de recrutement.

La pénurie de candidats peut justifier une différence de traitement, à condition que l’employeur apporte des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer « une même rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (Cass. soc.29 octobre 1996).
Si ce principe n'interdit pas à l'employeur d'individualiser les salaires, il lui impose lorsqu’il entend rémunérer différemment des salariés, de justifier les différences de traitement par des éléments objectifs et vérifiables. C’est ainsi que la jurisprudence s’est prononcée ces dernières années sur les différents éléments constituant ou non une justification objective des différences de rémunération : l’expérience, l’ancienneté, les qualités professionnelles, le parcours professionnel ou bien encore les diplômes.
La Cour de cassation a également eu l’occasion de juger qu’une pénurie de candidats pouvait justifier une différence de traitement (Cass. soc. 21 juin 2005, n° 02-42.658). Encore faut-il que l’employeur justifie cette différence de rémunération par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

En l’espèce, pour justifier une différence de rémunération entre un salarié et ses collègues embauchés postérieurement, titulaires des mêmes diplômes et exerçant les mêmes fonctions, l’employeur soutenait que, pour éviter la fermeture d’un établissement, il avait dû recruter des salariés dans un contexte de pénurie de candidats présentant les qualifications requises. Si elle ne remet pas en cause le motif tenant à la pénurie de candidats, la Cour de cassation considère, en revanche, que l’employeur n’avait produit aucun élément circonstancié démontrant les difficultés matérielles de recrutement qu’il avait rencontrées (délai de vacance des postes, nombre de candidats, situation des salariés éventuellement embauchés à la même époque...).

Source : Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-43.529

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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