Les congés spéciaux à prédominance familiale

L’objectif de certains congés spéciaux est de répondre à une attente d’ordre familiale permettant ainsi de se consacrer à sa famille. Les modalités et les obligations de l'employeur comme du salarié, varient selon leur nature.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s’absenter pour accompagner un proche en fin de vie. Celui-ci est un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le salarié peut également, avec l’accord de son employeur, modifier ce temps d’absence en activité à temps partiel (article L3142-16 du code du travail).
La durée maximale de ce congé est de trois mois, renouvelable une fois. Pendant le congé ou la période à temps partiel, le salarié ne peut pas pratiquer une autre activité professionnelle (articles L3142-17 et L3142-18 du code du travail). Sa période d’absence est prise en compte pour la détermination des avantages concédés à l’ancienneté. Le salarié garde aussi le bénéfice de l’ensemble des avantages dont il disposait avant le début de son congé (article L3142-20 du code du travail).
Attention, ce congé de solidarité familiale ne peut faire l’objet d’un refus ou même d’un report de la part de l’employeur.

La demande
le salarié informe son employeur (au moins 15 jours avant la date de départ), par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, de son intention de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. Il joint à cette lettre un certificat médical du médecin traitant de la personne assistée, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (article D3142-6 du code du travail).
Le salarié ayant décidé de renouveler son congé doit en faire la demande dans les mêmes conditions (article D3142-8 du code du travail).
Dans l’éventualité d’une urgence, constatée par écrit par le médecin ayant effectué le certificat médical, le congé commence sans délai, à la date de réception de la demande par l’employeur (article D3142-7 du code du travail).

Ce congé de solidarité familiale se termine à l’expiration de la période (trois mois), à une date antérieure ou dans les trois jours suivant le décès de la personne aidée.
Le salarié doit avertir son employeur de la date envisagée du retour dans l’entreprise en respectant un préavis de trois jours francs (article L3142-17 du code du travail). Il retrouve dès lors son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente (article L3142-19 du code du travail).

Le congé de soutien familial

Le congé de soutien familial permet au salarié, ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, de s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie grave. Celui-ci peut être :
- un conjoint ;
- un concubin ;
- un partenaire lié par un Pacs (Pacte civil de solidarité) ;
- un ascendant ;
- un descendant ;
- un enfant dont il assume la charge (correspondant au concept de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale*) ;
- un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce…) ;
- un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs.

Ce congé n’est pas rémunéré (article L3142-22 du code du travail). Sa durée est de trois mois renouvelable et ne peut excéder un an pour l’ensemble de la carrière. Afin d’en bénéficier, le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière. Il ne doit pas être placé dans un établissement ou chez un tiers (articles L3142-23 et L3142-24 du code du travail).
Aucune activité professionnelle ne peut être exercée par le salarié pendant le congé de soutien familial hormis le fait d’être employé par la personne aidée (article L3142-26 du code du travail).

La démarche
Deux mois avant son départ en congé de soutien familial, le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, de son intention de bénéficier de son droit à s’absenter (article D3142-9 du code du travail).
Cette lettre, qui indique également la date de départ, est accompagnée des documents suivants (article D3142-12 du code du travail) :
- une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée (lien mentionné à l’article L. 3142-22 du code du travail) ;
- une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
- une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur (correspondant au concept de l’article L512-1 du code la sécurité sociale**) ou un adulte handicapé ;
- une copie de la décision d’attribution de l’APA (Allocation personnalisée d’autonomie) lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie (groupes I et II de la grille nationale de l’article L232-2 du code de l’action sociale et des familles).

Le renouvellement
Dans l’éventualité d’un renouvellement de façon successive, l’employeur doit être avertit au moins un mois avant le terme du congé. Quand celui-ci est non successif le délai de prévenance est de deux mois. Le salarié adresse sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (article D3142-10 du code du travail).

Cas d’urgence
Le délai est de 15 jours lors d’une première demande ou d’un renouvellement dans les cas suivants (article D3142-11 du code du travail) :
- urgence suite à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;
- cessation brutale de l’hébergement en établissement dont la personne aidée bénéficiait (attestée par le responsable de l’établissement).

Pendant le congé
La période d’absence du salarié, pour le congé de soutien familial, est prise en compte pour la détermination des avantages attachés à l’ancienneté. Il garde tous les avantages acquis avant le début de son congé. Cette durée est également prise en compte dans le cadre du Droit individuel à la formation (Dif) (articles L3142-28 et D6323-2 du code du travail).

Renoncement ou arrêt anticipé du congé
La fin par anticipation ou le renoncement au congé est possible pour le salarié dans l’éventualité (L3142-25 du code du travail) :
- du décès de la personne ;
- de son admission dans un établissement ;
- d’une diminution importante des ressources du salarié ;
- d’un recours à un service d’aide à domicile pour aider la personne ;
- d’une adhésion au congé de soutien familial par un autre membre de la famille.
Dans ce cas, le salarié transmet à son employeur une demande motivée, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date prévue. Ce délai est de deux semaines lors du décès de la personne aidée (article D3142-13 du code du travail).

A l’issue du congé
A la fin de son congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (article L3142-27 du code du travail). Il a droit à un entretien avec l’employeur concernant son orientation professionnelle (article L3142-29 du code du travail).

Le congé pour enfant malade

Le salarié peut bénéficier de ce congé, sans condition d’ancienneté, pour un enfant de moins de 16 ans dans l’éventualité d’un accident ou d’une maladie qui est constaté par un certificat médical. Le salarié doit assumer la charge effective et permanente de cet enfant pour avoir droit à ce congé. Sa durée est de trois jours par an. Cependant, lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou le salarié a la charge de trois enfants (ou plus), la durée est de 5 jours. Ce congé n’est pas rémunéré (article L1225-61 du code du travail).
Certaines dispositions, plus favorables, inscrites dans une convention collective, peuvent prévoir une durée plus longue ou même une rémunération.

Le congé de présence parentale pour enfant malade

L’absence pour un congé de présence parentale pour enfant malade, dont il a la charge, est autorisée au salarié sous certaines conditions. Il est demandé pour un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité produisant de ce fait la nécessité d’une présence soutenue et des soins contraignants pour une période déterminée (article l225-62 du code du travail).
L’enfant à charge doit correspondre au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale et remplir l’une des conditions indiquées à l’article L512-3 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, pour l'attribution du complément familial et de l'allocation de logement mentionnés aux 3° et 4° de l'article L. 511-1 et à l'article L. 755-21, l'âge limite peut être différent de celui
mentionné au 2° du présent article.

La durée de ce congé
Le salarié peut bénéficier au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. La durée initiale (durée prévisible) du congé est celle inscrite dans le certificat médical et peut faire l’objet d’un nouvel examen. Ce certificat médical détaillé est établi par le médecin qui suit l’enfant au sujet de sa maladie, de son handicap ou de son accident. Il indique notamment la particulière gravité, la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants (articles L544-2 du code de la sécurité sociale et R1225-15 du code du travail).

Tous les six mois, la durée initiale de la période en cours du congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen donnant lieu à un certificat médical à transmettre à son employeur (article D1225-17 du code du travail).

Pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, la période maximale à laquelle le salarié peut bénéficier du congé de présence parental est fixée à trois ans (article D1225-16 du code du travail).

La démarche
Le salarié avertit l’employeur, 15 jours avant le début du congé, qu’il souhaite bénéficier du congé de présence parentale. Il prévient celui-ci, au moins 48 heures avant, chaque fois qu’il veut prendre un ou plusieurs jours du congé. Cette demande est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge et elle est accompagnée d’un certificat médical (articles L1225-63 et R1225-14 du code du travail).

Pendant le congé 
Le contrat de travail est suspendu. La période d’absence pour congé de présence parentale est prise en compte pour moitié concernant la détermination des droits liés à l’ancienneté (article L1225-65 du code du travail). Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, mais le salarié peut obtenir le bénéfice d’une allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocations familiales (article L544-1 du code de la sécurité sociale).

L’issue du congé
Son congé terminé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire associé à une rémunération au moins équivalente. Ces dispositions s’appliquent également en cas de reprise anticipée du fait du décès de l’enfant ou d’une diminution importante des ressources du foyer (article L1225-64 du code du travail).

Les congés pour événements familiaux

Ces congés sont accessibles à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Ainsi, à l’occasion de certains événements d’ordre familial le salarié bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence (article L. 3142-1 du code du travail) :
- 4 jours pour son mariage ;
- 3 jours pour chaque naissance (ou adoption) ;
- 2 jours pour le décès d’un enfant ;
- 2 jours pour le décès du conjoint (ou du partenaire pacsé) ;
- 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
Certaines conventions collectives accordent un congé plus long lors d’un événement familial ou concèdent d’autres absences autorisées (déménagement, décès d’un oncle ou d’une tante…)

Ces jours d’absence, qui ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’événement, n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (article L3142-2 du code du travail).

Le congé sans solde

C’est un congé pour convenance personnelle. Le salarié peut solliciter ce congé auprès de son employeur, mais celui-ci peut le lui refuser (sauf disposition conventionnelle). Lorsqu’il est accepté, il a pour effet l’absence de rémunération. Les conditions à définir avec l’employeur font l’objet d’un accord avec le salarié. Il permet ainsi au salarié de s’absenter de l’entreprise pour une durée déterminée et de retrouver au retour son emploi ou un emploi similaire. Les modalités du congé sans solde ne sont pas indiquées dans le code du travail, mais peuvent l’être dans une convention collective.
Le congé sans solde a pour conséquence la suspension du contrat de travail et sa durée n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

*Article L512-1 du code de la sécurité sociale : 
Toute personne française ou étrangère résidant en France, ayant à sa charge un ou plusieurs enfants résidant en France, bénéficie pour ces enfants des prestations familiales dans les conditions prévues par le présent livre sous réserve que ce ou ces derniers ne soient pas bénéficiaires, à titre personnel, d'une ou plusieurs prestations familiales, de l'allocation de logement sociale ou de l'aide personnalisée au logement. Le précédent alinéa ne s'applique pas aux travailleurs détachés temporairement en France pour exercer une activité professionnelle et exemptés d'affiliation au régime français de sécurité sociale en application d'une convention internationale de sécurité sociale ou d'un règlement communautaire ainsi qu'aux personnes à leur charge, sous réserve de stipulation particulière de cette convention.

Martial Mecquignon, juriste
Rédaction de NetPME

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Question d'internaute Un salarié demande à bénéficier d'un congé de solidarité familiale. Puis-je refuser ?

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