Le congé sabbatique

Rédigé le 05 novembre 2009

Le congé sabbatique concède au salarié la possibilité de prendre, pendant une certaine période, un congé lui permettant de réaliser un projet personnel (associatif, familial ou autre) ou d’exercer une autre activité professionnelle. A la fin de son congé, il est assuré de réintégrer son entreprise. Cependant, des conditions sont nécessaires pour prétendre à ce type de congé pour convenance personnelle (ancienneté et activité).

Les bénéficiaires du congé sabbatique

Ce congé est ouvert au salarié ayant une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d’activité professionnelle. Celui-ci ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 dernières années, dans son entreprise actuelle, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise, ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois. Ces conditions sont nécessaires à la date de départ en congé (article L.3142-92 du code du travail).

La durée du congé

La durée minimale du congé sabbatique est de 6 mois, celle maximale est de 11 mois. Pendant cette période d’absence, le contrat de travail est suspendu (article L3142-91 du code du travail).

La demande

Le salarié informe son employeur, au moins 3 mois à l’avance, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, de son intention de prendre un congé sabbatique en indiquant la date de départ choisie et sa durée (articles L3142-93 et D3142-47 du code du travail).

L’employeur donne sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il informe le salarié de son accord, de son refus ou de son report.
Attention, l’absence de réponse dans le délai de 30 jours vaut acceptation (articles L3142-98 et D 3142-53 du code du travail).

Le départ différé ou le refus du congé

Départ différé
Le départ en congé sabbatique peut être différé sur l’initiative de l’employeur dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la lettre recommandée. Cette durée est de 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés (articles L3142-94 et D3142-48 du code du travail).

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, l’employeur peut décider de différer la date de départ en congé selon que le pourcentage d’absences simultanées de salariés, pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités au sein d’une jeune entreprise innovante ou pour un congé sabbatique, dépasse les 2 % de l’effectif de l’entreprise.
Pour celles de moins de 200 salariés, le départ différé est fonction du pourcentage de jours d’absences pour ces congés. Celui-ci ne doit pas dépasser 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Afin de permettre le départ d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois.

Ce taux de 2 % est abaissé à 1,5 % lorsqu’il s’agit du seul congé sabbatique (articles L3142-96, D3142-49, D3142-50 du code du travail).

Le refus
L’employeur est en droit de refuser un congé sabbatique lorsque :
- le salarié n’a pas l’ancienneté ou l’expérience professionnelle requise ;
- la durée du congé demandée n’est pas permise ;
- la demande de congé n’est pas transmise dans les délais.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser une demande de congé sabbatique s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que le congé aura des conséquences préjudiciables pour la production et la marche de l’entreprise. L’employeur doit préciser, par lettre recommandée avec avis de réception, le motif de son refus, à peine de nullité, au salarié. Le refus peut faire l’objet d’une contestation de la part du salarié directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes territorialement compétent. (articles L3142-97 et D3142-51 du code du travail). Cette contestation doit néanmoins intervenir dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus (article D3142-52 du code du travail).

Pendant le congé sabbatique

Le salarié peut exercer une activité professionnelle ou poursuivre une formation pendant son congé sabbatique. Il doit néanmoins observer des obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence à l’encontre de son employeur. Son contrat de travail est suspendu pendant sa période d’absence. En conséquence, il n’est pas rémunéré et son absence ne procure pas d’ancienneté ou de droit à congés payés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Le report de congés payés
A la demande du salarié, les congés annuels qui lui sont dus en plus de 24 jours ouvrables, peuvent être reportés jusqu’à son départ en congé pour sabbatique. La cinquième semaine de congés payés peut donc se cumuler sur six années.
Lors de son départ en congé, le salarié perçoit une indemnité compensatrice concernant les congés payés dont il n’a pas bénéficié. Cette indemnité est également versée dans l’éventualité d’une rupture du contrat de travail. Cependant, ce précepte n’est pas applicable dans le cas où l’employeur aurait l’obligation d’adhérer à une caisse de congés payés.
Dans l’éventualité où le salarié renonce à son congé sabbatique, les congés payés reportés sont ajoutés aux congés annuels, par fraction de 6 jours, chaque année, jusqu’à épuisement (articles L3142-100 à L3142-104 du code du travail).

L’information

L’employeur informe semestriellement le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, par la communication d’une liste des demandes et des suites accordées pour des congés sabbatiques (article L3142-106 du code du travail);

A la fin de congé

Le congé sabbatique terminé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Il ne peut imposer à son employeur d’être réemployé avant l’expiration de son congé (article L3142-95 du code du travail). Cependant, un accord entre employeur et salarié est réalisable;

Martial Mecquignon, juriste
Rédaction de NetPME

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