Les congés payés, mode d’emploi

Tous les salariés ont droit chaque année à un congé payé, dont la durée maximale qui était de quatre semaines en 1969, est passée à cinq semaines en 1982. Des durées plus favorables peuvent être prévues par un accord ou une convention collective. Le salarié ne peut pas avoir une activité salariale pendant la durée de ses congés payés.

Le salarié a droit à des congés payés et il est dans l’obligation de les prendre. En conséquence, ceux-ci ne peuvent faire l’objet d’une compensation financière en cas de non utilisation. Les congés non pris sont donc perdus.

Important : La circonstance, établissant que le salarié n'a pas pris ses congés payés et qu'il a été empêché de les prendre du fait de son employeur, résulte nécessairement d’un préjudice ouvrant droit au paiement de dommages-intérêts (Cass. soc. du 12 juillet 2004 n°03-43.296).

Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant une période qui équivaut à un minimum de 10 jours, peut prétendre à un congé payé (article L3141-3 du code du travail). La durée de ce congé dépend, en revanche, du temps exécuté, par le salarié, dans cette entreprise.

La durée des congés payés

La durée des congés payés correspond à deux jours et demi ouvrables par mois de présence effective dans l’entreprise. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf les dimanches ainsi que les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
La durée totale des congés payés ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines), sauf dispositions plus favorables. Par exemple, elle peut être supérieure en raison de l’âge ou de l’ancienneté, conformément à des dispositions qui seraient prévues par convention ou accord collectif (article L3141-8 du code du travail). Un contrat de travail ou un usage peuvent également prévoir une durée de congés payés supérieure (article L3141-10 du code du travail).

Le salarié ayant exercé une activité chez le même employeur, pendant la période de référence (du 1er juin de l’année civile précédente au 31 mai de l’année civile en cours), bénéficie de 30 jours de congés légaux (article R3141- 3 du code du travail).

Important : Lorsque le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, il faut appliquer le nombre entier immédiatement supérieur (article L.3141-7 du code du travail).

Le mois de présence dans l’entreprise correspond à une période de 4 semaines ou 24 jours de travail (article L3141-4 du code du travail).

Certaines périodes d’absence sont prises en compte pour la détermination de la durée du congé (article L3141-5 du code du travail). Il s’agit :

1. des périodes de congés payés de l’année antérieure ;
2. des périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ;
3. des contreparties obligatoires en repos concernant les heures supplémentaires ;
4. des jours de repos accordés dans le cadre de la répartition et l’aménagement des horaires (article L3122-2 du code du travail) ;
5. des périodes de suspension du contrat de travail pour raison d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’un an) ;

Sont également pris en compte :

1. la journée d’appel de préparation à la défense ;
2. les périodes de formation.

Ces absences ne peuvent avoir pour conséquence une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à ces absences (article L3141-6 du code du travail).

Jeunes travailleurs
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient, sur leur demande, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, d’un congé de 30 jours ouvrables. Cependant, ils ne peuvent prétendre à aucune indemnité de congé pour les journées en plus dont ils réclament le bénéfice (article L3164-9 du code du travail).

Mères de famille
Les mères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Il est réduit à un jour lorsque le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les mères de famille de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. En revanche, le cumul du nombre de congés supplémentaires et de congés annuels ne peut dépasser la durée maximale de 30 jours (article L3141-9 du code du travail).

Important : Pour l’application de cet article du code du travail, l’enfant à charge est celui qui vit au foyer et qui est âgé de moins de 15 ans.

Certaines absences, par exemple pour raison de grève ou de maladie non professionnelle, ne sont pas prise en compte lors du calcul du nombre de jours de congés payés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

La phase des congés

La convention ou l’accord collectif, applicable à l’entreprise, fixe la période de congés payés. A défaut de ces dispositions, c’est l’employeur qui fixe la période de prise de congés selon les usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Cette période est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (article L3141-13 du code du travail).

La période des congés doit être portée à la connaissance du salarié deux mois avant l’ouverture de celle-ci par l’employeur (article D3141-5 du code du travail).

Important : L'inexécution par l'employeur de ses obligations en matière d'organisation des congés payés constitue une circonstance exonératoire de la faute du salarié qui refuse de travailler, alors qu'il avait averti son employeur de son intention de prendre des congés sur la période litigieuse et que son employeur n'avait pas opposé de refus à sa demande (cass. Soc. du 24 mars 2010 n°08-42.17).

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption constituent un cas particulier : ils ont droit à leur congé payé annuel quelle que soit la période de congé payé retenue par l’employeur ou l’accord collectif pour le personnel de l’entreprise (article L3141-2 du code du travail).

L’ordre des départs
En l’absence de clauses dans une convention ou accord collectif, de stipulation dans des usages, l’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte (article L3141-14 du code du travail) :

1. de la situation de famille des bénéficiaires. Notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire d’un PACS (Pacte Civil de Solidarité) ;
2. de la durée de leurs services chez l’employeur ;
3. le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les salariés conjoints ou liés par un PACS d’une même entreprise peuvent prétendre à un congé parallèle (article L. 3141-15 du code du travail).

Cet ordre de départ doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et faire l’objet d’un affichage dans les locaux normalement accessibles de l’entreprise (article D3141-6 du code du travail).

La date des congés et l’ordre des départs ne peuvent pas faire l’objet d’une modification dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles (article L3141-16 du code du travail).

Le décompte des congés

La durée maximale du congé prise en une seule fois est de 24 jours ouvrables. Cependant, le salarié qui démontre des contraintes géographiques particulières peut déroger à cette disposition (article L3141-17 du code du travail).
Le premier jour de congé décompté est celui durant lequel le salarié aurait normalement dû reprendre son travail (un lundi par exemple).

La période de congé se décompte en jours ouvrables. Toutefois, rien n’empêche l’employeur de la calculer en jours ouvrés (du lundi au vendredi), à condition que, ce procédé ne soit pas défavorable au salarié. Dans cette éventualité, 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés.

Important : Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables, le congé doit être prolongé d'un jour quand un jour férié tombe un jour ouvrable, même s'il est chômé dans l'entreprise. Il n'en est pas ainsi si les congés payés sont calculés en jours ouvrés.Dès lors, le jour férié intervenant un jour non ouvré dans l'entreprise est sans incidence sur le décompte du congé (cass. soc. du 27 octobre 2004 n°02-44.149).

Ne peuvent faire l’objet d’une déduction du congé annuel (article D3141-4 du code du travail) :

1. les absences autorisées ;
2. les congés de maternité, de paternité, d’adoption ;
3. les absences pour maladie ou accident ;
4. les jours de chômage ;
5. les périodes de préavis ;
6. les périodes obligatoires d’instruction militaire.

Fractionnement
Le fractionnement du congé principal (24 jours ouvrables au plus) est possible. En revanche, si le congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables, celui-ci doit alors être continu.
Le congé principal supérieur à 12 jours et au plus égal à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié. Dans cette éventualité, l’un de ces fractionnements doit être au moins égal à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (article L3141-18 du code du travail).

La fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus doit être octroyée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours de congés payés qui restent dus peuvent être accordés en dehors de cette date, en une ou plusieurs fois (article L3141-19 du code du travail).

Important : Le salarié qui prend des congés fractionnés, bien qu'ayant exprimé son désaccord sur les dates retenues par l'employeur, ne peut fixer unilatéralement la date de reprise de son travail (cass. soc. du 10 mars 2004 n° 01-44.941).

Congé supplémentaire
Des jours de congé supplémentaire sont attribués quand une fraction du congé est fixée en dehors de la période légale :
- il est de 2 jours ouvrables lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6.
- il est de 1 jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est compris entre 3 et 5 jours.

Un accord ou une convention collective, ainsi qu’un accord du salarié, peuvent déroger à ces dispositions (article L3141-19 du code du travail).

Fermeture de l’établissement
Dans l’éventualité où le congé s’accompagne de la fermeture de l’établissement, le fractionnement peut être effectué par l’employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, avec l’agrément des salariés (article L3141-20 du code du travail).

L’indemnisation

Le montant de l’indemnité correspond au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période du 1er juin au 31 mai (période de référence). Cette rémunération brute totale doit inclure (article L3141-22 du code du travail) :

1. l’indemnité de congé de l’année précédente ;
2. les indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire ;
3. les périodes assimilées à un temps de travail effectif considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement (congé maternité par exemple).

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période de congé payé. Cette rémunération est calculée en fonction (article L3141-22 du code du travail) :

1. du salaire acquis pour la période précédent le congé ;
2. de la durée du travail effectif de l’établissement.

Important : Pour la détermination de l’indemnité de congé, il faut tenir compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne bénéficierait pas pendant la période de congé (article L.3141-23 du code du travail).

Le contrat de travail ou des usages peuvent prévoir un montant d’indemnités de congé supérieur aux dispositions ci-dessus (article L3141-25 du code du travail).

L’indemnité compensatrice de congé
L’indemnité compensatrice de congé payé est versée lors de la rupture du contrat de travail et si le salarié n’a pas bénéficié de la totalité de ces congés. Elle correspond à la fraction de congé non pris. Lorsque le décès du salarié survient alors qu’il n’a pas pris son congé annuel, les ayants droit obtiennent le paiement de cette indemnité (article L3141-26 du code du travail).

Important : L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due lorsque la rupture du contrat de travail concerne un licenciement pour faute lourde.

En cas de fermeture temporaire de l’établissement, le salarié peut dépasser le nombre de jours de congés annuels auquel il a droit. Dans ce cas, il bénéficie du versement d’une indemnité pour chaque jour ouvrable au-delà de cette durée. Cette indemnité, qui ne se confond pas avec l’indemnité de congés, ne peut être inférieure à cette dernière (article L3141-29 du code du travail).

Congés et absence pour accident ou maladie professionnelle

Les absences pour cause d’accident ou de maladie professionnelle donnent droit à des congés payés. En effet, ces périodes d’absence sont prises en compte pour la détermination de la durée du congé (article L3141-5 du code du travail).

Important : Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés (cass ; soc. du 25 mars 2009 n°07-43.767).

Congés et absence pour maladie

Les absences pour cause de maladie ne donnent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Si la maladie intervient pendant le congé, le salarié ne peut prétendre à prolonger son congé en rapport avec la durée de sa maladie ou bien reporter celui-ci, excepté en cas d’accord entre le salarié et son employeur. Une convention collective applicable à l’entreprise peut également indiquer une position plus favorable.

Important : Le salarié peut cumuler l’indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de sécurité sociale.

Si la maladie intervient avant le congé, le salarié profite de son congé, dès son retour dans l’entreprise, lorsque la maladie a pris fin avant que la période de congé ne soit close. En revanche, quand la maladie se poursuit subséquemment à cette période, les congés sont reportés ultérieurement.

Important : Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie non professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés (cass ; soc. du 25 mars 2009 n°07-43.767).

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que ceux à temps complet en matière de congé payé. Ils obtiennent également 30 jours ouvrables s’ils exercent une activité chez le même employeur du 1er juin au 31 mai de l’année précédente. Les règles de décompte sont identiques. Le premier jour de congé est le jour où le salarié aurait dû travailler.

Martial Mecquignon, juriste
Rédaction de NetPME
redaction@netpme.fr

En application du code de la propriété intellectuelle, toute reproduction totale ou partielle est strictement interdite sans autorisation écrite de NetPME.

Question d'internaute Congés payés : quelles sont les règles en matière de fractionnement ?

Question d'internaute Faut-il indemniser un salarié en arrêt maladie qui démissionne et n’a pas pu prendre tous ses congés payés ?