La visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail

La visite de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié permet à l’employeur de licencier le salarié en cas d’impossibilité de reclassement, et ce, même si le salarié est toujours en arrêt de travail.

Dans un arrêt du 5 janvier 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail. Dès lors, peu importe que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant. Avec une conséquence : cette visite de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail conclurait à l’inaptitude du salarié permet à l’employeur de licencier le salarié en cas d’impossibilité de reclassement, alors même que le salarié est toujours en arrêt de travail. Cette décision de la Cour de cassation du 5 janvier 2011 est l’occasion de faire le point sur une procédure parsemée d’embûches et mal maîtrisée par les employeurs : la procédure de licenciement pour inaptitude.

L’article R. 4624-22 du Code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise par le médecin du travail dans cinq cas : après une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail, après une absence, quelle que soit sa durée, pour maladie professionnelle, après un congé de maternité, en cas d’absences répétées pour raisons de santé et, cas le plus fréquent, après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Selon le même texte, la visite de reprise a pour objet « d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail, ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une ou l’autre de ces mesures ».

Sauf si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé et sa sécurité ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut prononcer l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’à l’issue d’un second examen médical réalisé dans un délai de deux semaines à compter de la visite de reprise. Ce deuxième examen déclenche le délai d’un mois au cours duquel l’employeur doit trouver une solution : reclasser le salarié ou, en cas d’impossibilité de reclassement, le licencier. Si à l’issue du délai d’un mois à compter du second examen médical, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur devra reprendre le paiement des salaires.

L’obligation du double examen médical n’est pas à prendre à la légère et l’employeur qui se risquerait à licencier un salarié à l’issue d’un seul et unique examen de reprise, en dehors de tout danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié, serait lourdement sanctionné. Dans le meilleur des cas, le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse et, dans le pire, il serait déclaré nul car discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié.

La règle du double examen médical vaut dans tous les cas, qu’il y ait inaptitude à l’emploi que le salarié occupait précédemment ou inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, et que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. La double visite s’impose même si le médecin du travail rend un avis d’inaptitude totale et définitive dès la première pour danger immédiat. Et peu importe que le salarié continue à bénéficier, à l’issue du premier examen, d’un arrêt de travail de son médecin traitant. C’est ce dernier point que confirme la Cour de cassation dans cette affaire.

En l’espèce, le salarié avait bénéficié d'un arrêt de travail de son médecin traitant du 6 février au 7 juillet 2002. Il avait été déclaré inapte par le médecin du travail à l’issue du deuxième examen médical qui avait lieu le 9 avril et avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 avril. Il contestait la régularité de son licenciement au motif que l'examen pratiqué pendant la période de suspension du contrat de travail, et non pas à l'issue de celle-ci, ne constituait pas la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte. Selon lui, son licenciement prononcé alors qu’il était en période de suspension du contrat de travail était nul.
Non, répond la Cour de cassation. La visite de reprise a mis fin à la suspension du contrat de travail, peu importe que le salarié ait continué à bénéficier d’un arrêt de travail.

Source : Cass. soc., 5 janvier 2011, n° 08-70.060

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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