Quelques précisions sur la journée de solidarité

Les salariés doivent travailler une journée supplémentaire, sans rémunération, en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La mise en place de cette journée de solidarité soulève de nombreuses questions. Voici quelques éléments de réponse…

Fixation de la journée de solidarité

• soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
• soit un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de L.3122-2 du code du travail (accord collectif sur les modalités d’aménagement du temps de travail) ;
• soit selon toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

A défaut d’accord collectif, la journée n’est plus fixée automatiquement au lundi de Pentecôte. Il revient alors à l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnels s’ils existent, de définir les modalités.

L’article L.3133-8 du code du travail prévoit, en outre, que dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, l'accord ou, à défaut, la décision de l'employeur ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël ni, indépendamment de la présence d'un temple protestant ou d'une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité.

Le choix de la journée de solidarité s’applique normalement à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Cependant, il existe des cas où l’employeur est amené à fixer plusieurs dates différentes selon les salariés : il s’agit des entreprises ouvertes tous les jours de l’année ou qui fonctionnent en continu, 365 jours par an et dont les équipes se relaient 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Dans pareil cas, les salariés ne pouvant pas être tous présents le même jour, il existe plusieurs journées de solidarité à répartir individuellement ou par équipe.

Champ d’application

La journée de solidarité s’applique à tous les salariés, même si leur situation est particulière (temps partiel, artistes, VRP…). Un salarié embauché en cours d’année avant la date d’accomplissement de la journée de solidarité doit effectuer cette journée sans proratisation. S’il est embauché après cette date, il n’est pas astreint à accomplir la journée de solidarité.

Si un salarié change d’employeur et s’est déjà acquitté de la journée de solidarité, il peut refuser d’accomplir cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus soit constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement. S’il accepte et accomplit une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées donnent lieu à une rémunération supplémentaire, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail (salarié à temps partiel). Elle donnent alors droit à contrepartie obligatoire en repos.

La journée de solidarité dure 7 heures pour un salarié employé à temps complet. Elle est limitée à une journée de travail pour les salariés rémunérés par référence à un nombre annuel de jour de travail (convention de forfait). Pour les salariés à temps partiel, elle est réduite en proportion de la durée contractuelle du travail. Les heures éventuelles de dépassement ouvrent droit à rémunération et suivent le régime des heures supplémentaires.

Pour un salarié qui cumule plusieurs emplois à temps partiel, le mécanisme de la proratisation s’applique pour chaque employeur.

La journée de solidarité peut être fractionnée en heures sous réserve que le fractionnement soit effectif et qu’il corresponde à un travail supplémentaire de 7 heures par an. Pour les salariés placés dans une situation particulière (convention de forfait par exemple), des modalités spécifiques doivent être prévues.

Les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs temporaires, saisonniers, intermittents ou à domicile) ne bénéficient pas de l’indemnisation des jours fériés chômés. Ils sont néanmoins astreints à cette journée de travail supplémentaire mais, en contrepartie, sont rémunérés normalement pour le travail accompli. Si la journée a été fixée un jour férié chômé, ils ne bénéficient pas de l’éventuelle majoration de salaire prévue par convention ou accord collectif.

Impact de la journée de solidarité

Sur le contrat de travail : Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne nécessitent pas de modification du contrat de travail et ne peuvent en aucun cas être qualifiées d’heures supplémentaires. Un salarié ne peut refuser d’exécuter cette journée de solidarité sous prétexte qu’elle ne figure pas dans son contrat de travail.

Sur la rémunération : La journée de solidarité n’est pas rémunérée dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés. Afin d’éviter tout litige, il est toutefois conseillé de préciser l’accomplissement de la journée de solidarité sur les bulletins de salaire.

Sur les congés : Si l’employeur l’accepte, un salarié peut poser un jour de congé payé pendant la journée de solidarité et le calcul des droits à congés payés tient alors compte du caractère travaillé de cette journée. L’employeur ne peut faire revenir au travail un salarié pendant la journée de solidarité si celui-ci est en période de congés.

Sur les absences : Si un salarié est absent au cours de la journée de solidarité pour raison de maladie ou accident, le droit commun s’applique. L’employeur ne doit payer que l’indemnité complémentaire, en sus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, selon les stipulations de sa convention collective.

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Question d'internaute Comment sont versés les 0,3 % que l'employeur est tenu d'acquitter pour la journée de solidarité ?

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