Le détachement de salariés en application d'une convention bilatérale de sécurité sociale

Le détachement vers un pays ayant conclu une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France suppose au préalable que la convention mentionne spécifiquement le régime applicable. La convention bilatérale concernant le régime général paut alors être applicable.

1.1 Les règles de sécurité sociale applicables

Le détachement vers un pays ayant conclu une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France suppose au préalable que la convention mentionne spécifiquement le régime applicable. Dès lors que les prestations sont identiques à celle du régime général, la convention bilatérale concernant le régime général est applicable.

La durée du détachement est fonction de la durée inscrite dans la convention bilatérale applicable. La conséquence de l’application de ces conventions est le maintien au régime français de sécurité sociale et par conséquent au régime français des cotisations sociales.

En application de la plupart des conventions, l’organisme social du pays d’origine doit délivrer un certificat de détachement, selon le modèle fourni par la convention. Ce certificat formalise l’accord entre la France et l’organisme étranger de sécurité sociale.

Dans sa circulaire DSS/DAEI/2000/63 du 4 février 2000 le ministère a admis que, dans un but de simplification, puisse être utilisée une procédure dérogatoire au droit commun, en permettant aux caisses compétentes d'accepter des employeurs de leur circonscription une déclaration trimestrielle préalable des salariés pouvant être concernés par un détachement.

Il appartient aux institutions compétentes en matière de détachement de déterminer les cas où elles peuvent accepter une telle procédure. Par ailleurs, ces institutions doivent vérifier inopinément, par tous moyens à leur convenance que les intéressés ont bien été maintenus au régime français pendant la période de détachement et que les cotisations et contributions ont bien été versées à l'Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.

Le formulaire prévu par la convention pourra toujours être délivré en cas de besoin.

En cas de prolongation du détachement ou de demande de dérogation exceptionnelle, il appartient à l'employeur de se mettre en rapport avec le Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale - Service juridique détachement en présentant, dûment complété, l'imprimé « demande de maintien d'affiliation au régime français de sécurité sociale dans le cadre d'un accord bilatéral auquel la France est partie » qui figure en annexe.

Le CLEISS, s'il l'estime nécessaire, adresse à l'autorité administrative compétente du pays de détachement une demande motivée tendant au maintien de l'exonération du régime local. L'autorité compétente du nouveau pays d'emploi fait connaître sa décision sur le formulaire de prolongation et en fait retour au Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale.

1.2 Les règles de droit du travail applicables

Le problème de conflit des lois relève depuis le 1er avril 1991 des dispositions de la convention de Rome du 19 juin 1980. Les règles qu’édicte ce texte s’imposent à tous les juges de l’Union Européenne même si le contrat intéresse des ressortissants non communautaires ou est exécuté hors du territoire de l’Union, et même si la loi désignée est celle d’un Etat non contractant.

Ainsi, si le litige est porté devant le juge français, ce dernier est tenu par la convention de Rome et ce même si le contrat est exécuté hors de l’Union Européenne et si la loi choisie n’est pas celle d’un Etat membre. Ce juge français pourrait être ainsi amené à appliquer la loi du pays d’accueil, nonobstant la convention de Rome, si la loi applicable fait partie des lois d’ordre public du pays en question.

Par contre si le litige est porté devant un juge étranger, non membre de l’Union Européenne, il appliquera les principes de droit international dégagés par ses propres tribunaux.

Dès lors qu'un contrat de travail est conclu en France avec une entreprise française mais dont le lieu d'exécution est localisé à l'étranger, le contrat est, selon la jurisprudence, international et les règles du droit international privé s'appliquent. Il en résulte notamment une liberté de choix laissée aux parties quant à la loi applicable au contrat, et la juridiction compétente en cas de litige, sous réserve des règles d'ordre public du pays d'accueil.

Quoiqu’il en soit la directive 91/533 CEE du 14 octobre 1991, rend obligatoire dans l'Union Européenne, depuis le 1er juillet 1993 l'information, par écrit, du salarié de la part de l'employeur sur l'ensemble des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (identification des parties, description des missions, convention collective applicable...). Concernant plus particulièrement les salariés amenés à exécuter leur travail à l'étranger, la directive (transposée dans les articles R 143-2 et R 320-5 du code du travail) prévoit que le salarié doit recevoir, avant son départ, un document écrit (avenant au contrat, lettre...) comprenant au moins les éléments suivants :

- la durée du travail exercé à l'étranger,
- la devise servant au paiement de la rémunération,
- le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation,
- le cas échéant, les conditions de rapatriement du travailleur.

Les mêmes recommandations peuvent être faites quant à la rédaction du contrat de mise à disposition que celles faites pour un contrat conclu dans l’Union européenne.

Maîtres Francis KESSLER et David JONIN
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