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Le harcèlement moral au travail : un délit en mal de définition

La loi de modernisation sociale a hissé le harcèlement moral au rang de délit. Mais si cette pratique intolérable est maintenant sévèrement sanctionnée, il n’en demeure pas moins que le harcèlement moral au travail manque d'une définition claire et précise, manque qui peut ouvrir la porte à de nombreux abus…
Administrateur NetPME , mise à jour le

Mise sur le devant de la scène avec la publication en 1998 de l’ouvrage de Marie-France HIRIGOYEN, « Le Harcèlement moral, la violence au quotidien », cette maltraitance dans le milieu professionnel, qu’il soit du secteur privé ou du secteur public, n’est pourtant pas une pratique nouvelle. On pourrait même dire, sans risquer de trop s’avancer, qu’elle a toujours existé. Mais sa popularisation, en 1998, a valu au harcèlement moral d’être considéré comme une nouvelle crise que connaissait le monde du travail, fléau qu’il fallait combattre, notamment par le renforcement de la législation. Conscient du problème, le législateur, par le biais de la loi de modernisation sociale de janvier 2002, a ainsi hissé le harcèlement moral au rang de délit. Mais si cette pratique intolérable est maintenant sévèrement sanctionnée et si sa dédiabolisation a permis à ses victimes d’en parler plus ouvertement, il n’en demeure pas moins que le harcèlement moral au travail souffre d’un manque de définition claire et précise. Manque qui peut ouvrir la porte à de nombreux abus…

Le harcèlement moral : un mal ancien, une conceptualisation récente

Le harcèlement moral sur le lieu de travail n’est en effet pas une pratique récente, à l’inverse de sa dénomination. Connu également sous le nom de mobbing, désignation que l’on doit à Heinz Leimann, professeur à l’Université de Stockholm, le harcèlement moral sur le lieu du travail consiste en un comportement tyrannique, autrement dit de la violence psychologique, exercé abusivement sur un subalterne ou un pair. Il peut s’agir également d’un harcèlement psychologique réalisé par un groupe qui s’allierait pour persécuter un individu ciblé qui deviendrait ainsi leur bouc émissaire. A travers ces diverses manifestations, le harcèlement moral porte atteinte à la personnalité de la victime, à sa dignité, à son intégrité physique et psychologique et met en péril son emploi. Parallèlement, l’efficacité de l’entreprise est endommagée par cette dégradation de son environnement social.

Pour mieux appréhender la question du harcèlement moral au travail, on peut se poser au moins trois questions. Qui est harcelé ? Comment ? Et pourquoi ?

Qui ?

Force est de constater que le harcèlement peut intervenir à tous les niveaux de l’entreprise. Il peut s’opérer entre collègues se situant à un même niveau hiérarchique, entre un supérieur et un subalterne et inversement, ou encore entre un groupe et un collègue qui se voit être isolé. Dans ce cas, on se retrouve dans la situation citée précédemment du bouc émissaire.

Comment ?

Les manifestations du harcèlement sont très diverses. Il peut s’agir de critiques incessantes, de sarcasmes, de brimades et d’humiliations répétés (comme de critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié), de propos calomnieux, voire de menaces. La technique peut être de cesser toute communication verbale (Post-it, notes de service), de regarder le salarié avec mépris, de l’isoler (changement d’horaires, omission d’information sur les réunions), de le priver ou de le surcharger de travail, de le charger de tâches dépourvues de sens ou de missions au-dessus de ses compétences, de lui faire refaire des tâches déjà effectuées, de surveiller ses faits et gestes. Il s’exprime aussi par des conditions de travail dégradantes, l’absence de consignes ou des consignes contradictoires…

A noter que, dans ce genre de situation, une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail[1].

Pourquoi ?

Le harcèlement peut survenir de manière gratuite : dans ce cas, il résulte de la perversion du harceleur qui cherche simplement à détruire l’autre. Ensuite, le harcèlement peut consister en une stratégie qui peut alors viser à inciter un salarié à quitter l’entreprise, sans avoir ainsi à le licencier. Le harcèlement stratégique peut également être mis en œuvre dans le cadre d’une logique de gestion. L’objectif sera alors de mettre en concurrence les salariés afin d’améliorer leur productivité.

Le problème réside dans le fait que la répétition de ces agissements peut affecter gravement l’individu et avoir ainsi, d’importantes répercussions sur sa santé, tant physique que psychologique.

Les études rendant compte quantitativement du harcèlement moral au travail restent encore peu nombreuses. Il est ainsi difficile d’en chiffrer l’étendue et d’en évaluer les conséquences économiques, notamment en termes de perte d’efficacité pour l’entreprise. Néanmoins, ce que l’on sait (diverses études existent tout de même à l’échelle nationale et internationale, dont l’une des premières à avoir été réalisée figure dans un ouvrage publié par l’Organisation Internationale du Travail, intitulée « Violence at work » (Violence au travail)[2]), c’est que le harcèlement moral est une pratique de plus en plus identifiée, et ce dans de nombreux pays. En Suède par exemple, on estime que le harcèlement psychologique est à l’origine de 10 à 15% des suicides. De plus, n’importe quel salarié peut en être victime, qu’il soit cadre supérieur, employé ou ouvrier, qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme, que l’entreprise soit publique ou privée…

En France, une enquête[3] réalisée en 2000 par Ipsos pour le magazine Rebondir révèle que sur les 471 salariés interrogés (constituant un échantillon représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus), 30% déclarent subir un harcèlement moral au travail. Pour une grande majorité d’entre eux, les brimades sont multiples, répétées et systématiques. De plus, 37% de ces salariés déclarent avoir été témoins du harcèlement moral d’un de leurs collègues.

Une législation en mal de définition

Le désir de lutter contre cette maltraitance se faisant de plus en plus pressant exprimant une réelle demande sociale, le législateur est intervenu en janvier 2002, par la loi de modernisation sociale, en introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du travail et sa répression dans le Code pénal. Ainsi, selon l’Article. L. 122-49 alinéa 1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. ». Dans le cas contraire, « le fait de harceler (…) sera puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende » comme l’énonce l’Article 222-33-2 du Code pénal. La loi de janvier 2002 en a ainsi fait un délit.

D’autres textes sont relatifs au harcèlement moral au travail. Celui-ci apparaît notamment, pour le cas français, dans le statut de la fonction publique et, en droit social européen, dans la charte sociale européenne dont l’Article 26 concernant le droit à la dignité au travail, énonce que « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs (…) à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».

Mais toutes ces lois n’apportent aucune définition claire du harcèlement moral. Diverses interprétations sont donc possibles et la porte est ouverte aux abus. Certes, les plaintes au pénal sont encore rares, mais il n’en est pas de même aux prud’hommes[4]. Un nombre non négligeable d’individus cherche à tirer profit de cette nouvelle législation pour obtenir des dommages et intérêts alors même qu’ils ne sont pas victimes de harcèlement. Ce manque de précision dans la définition du harcèlement moral attire les comportements opportunistes. Le problème réside essentiellement dans la délimitation du problème que constitue le harcèlement moral.

Pris isolément, il est évident que ces agissements hostiles portés à l’encontre d’un individu pourront rester plus ou moins anodins, du moins ils n’auront pas l’impact dévastateur qu’engendrera la répétition de ce comportement. Une des questions qui reste floue est de déterminer à partir de quand, la situation constitue du harcèlement moral. S’ils se produisent quelques fois, tous les x mois, peut-on parler de harcèlement ? Loin de dénigrer le tort que cela peut produire sur la personne et le mal que cela peut constituer, on ne peut pas pour autant invoquer le harcèlement. Tous les comportements agressifs, tous les conflits n’en relèvent pas. De même, il est important de ne pas confondre contraintes de travail, avec la pression que cela implique, et harcèlement. Ainsi, où délimiter la frontière ?

C’est justement là que se situe la limite de la législation actuelle. Elle souffre d’une définition limitée du harcèlement moral au travail, pouvant entraîner abus et dérives… Ces abus sont notamment préjudiciables aux salariés victimes de harcèlement dans la mesure où cela peut décrédibiliser la réalité du problème.

Ainsi, si le législateur a approfondi la législation en vue d’une réponse à ce problème de harcèlement moral dans le monde du travail, il n’en demeure pas moins qu’elle souffre encore de limites en termes de définition. Le problème est d’autant plus important pour les dirigeants que la responsabilité de l’employeur est engagée. La loi de modernisation sociale de janvier 2002 précise qu’il appartient au chef d’établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral. Une entreprise peut ainsi être condamnée si elle n’a rien fait contre de tels agissements venant de la part d’un de ses salariés. Dans une démarche préventive, l’entreprise devra ainsi informer le personnel et veiller à ce qu’elle ait la capacité nécessaire à gérer ce genre de conflits, sans oublier qu’elle aura à déceler au plus tôt les prémices du harcèlement. Ce sont toutes ses méthodes de gestion des ressources humaines que l’entreprise devrait alors réviser.

SELOSSE Sandrine
selosse@idefi.cnrs.fr

 


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