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L’évaluation des compétences

L'évaluation présente de nombreux avantages, tant pour le collaborateur que pour son manager : reconnaissance de ses performances et évolution de carrière pour le premier ; aide à la gestion de la formation et des rémunérations, stratégie et compétitivité de l'entreprise pour le second.
Administrateur NetPME , mise à jour le

L'évaluation présente de nombreux avantages, tant pour le collaborateur que pour son manager : reconnaissance de ses performances et évolution de carrière pour le premier ; aide à la gestion de la formation et des rémunérations, stratégie et compétitivité de l'entreprise pour le second.

1- Les finalités de l'évaluation 

L’importance du facteur humain dans la gestion des entreprises n’est plus à démontrer et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans un contexte chaque jour plus concurrentiel, il est indispensable pour une entreprise de répondre de la façon la plus optimale qu’il soit aux besoins de ses clients et même de pouvoir anticiper ces besoins.

Pour répondre à cette exigence de compétitivité, chaque entreprise se doit de parfaitement connaître les compétences dont elle a besoin et dont elle aura besoin face aux compétences dont elle dispose. Seules les méthodes utilisées varieront mais le but recherché sera fondamentalement toujours le même.

Le but est double et procède d’une démarche « gagnant/gagnant » pour l’entreprise et ses salariés :
• en effet, la reconnaissance et la récompense de ses compétences et performances ne peut que contribuer à la motivation du collaborateur ;
• tandis que l’entreprise en retire des bénéfices en termes d’optimisation de la qualité des produits finis et/ou des services rendus et assure ainsi la pérennité de sa compétitivité.

L’évaluation des compétences et/ou des performances est aujourd’hui pratiquée de façon systématique et plus ou moins structurée dans la majorité des grandes et moyennes entreprises (près de 96% en 2005). Cependant, elle ne prend réellement son sens qu’à partir d’un nombre minimum de salariés que l’on peut estimer à une dizaine.

L’évaluation est d’autant plus indispensable que le nombre des niveaux hiérarchiques est important et ne facilite donc pas la reconnaissance individuelle d’une part, la transmission descendante des objectifs de l’entreprise d’autre part.

Les petites entreprises sont a priori moins concernées par ces deux écueils car la relation entre le salarié et son hiérarchique se fait plus naturellement voire quotidiennement. Certes, des liens non formalisés existent mais avec en contre partie la difficulté à rester objectif dans l’appréciation du collaborateur faute d’un minimum de formalisation des échanges.

2- Les préalables de l'évaluation 

Pour évaluer les compétences ou la performance de ses collaborateurs, l’entreprise doit bien connaître ses métiers, les principales compétences nécessaires à leur exercice et le niveau requis pour que chacune d’entre elles puisse conduire à la performance maximale du collaborateur.

Pour une entreprise de petite taille, il n’est pas indispensable de procéder à une cartographie des métiers laquelle n’est ni plus ni moins qu’un rangement des métiers par grandes familles, ex : les métiers de la famille commerciale, ceux de la famille support ou technique, etc.…

Néanmoins il est recommandé d’établir une liste générique des métiers existants pour disposer d’une base permettant l’identification des compétences attendues.

Cette identification va faciliter l’analyse du poste de travail et la déclinaison au niveau individuel du niveau requis pour chaque compétence en fonction de la qualification et/ou de l’ancienneté du collaborateur dans le poste de travail.

Sans ce préalable, le chef d’entreprise ou le responsable hiérarchique ne disposera pas d’éléments objectifs de comparaison du niveau acquis avec le niveau requis lorsqu’il sera en situation d’évaluer son ou ses collaborateurs.

3- L’évaluation : un acte managérial 

S’appuyant sur les outils préalablement cités : liste des métiers, analyse des postes de travail, référentiel des compétences affectées du niveau requis, le manager va pouvoir procéder à l’évaluation de ses collaborateurs.

Le moment consacré à l’entretien d’évaluation est un moment capital. En effet, ce moment représente un espace de dialogue privilégié entre le manager et son collaborateur, il est un véritable soutien pour le manager dans l’exercice de son management et lui permet d’expliciter au collaborateur la stratégie de l’entreprise au travers des objectifs qu’il va lui assigner.

Enfin, la connaissance, par le manager, de l’état des compétences au sein de son entreprise est un outil déterminant pour lui permettre de conduire sa politique de gestion des ressources humaines et prévoir son budget en terme d’actions de formation.

L’entretien d’évaluation est le support indispensable pour justifier les augmentations de rémunération.

La majeure partie du temps, cette évaluation se fait au travers d’un entretien réservé à cet effet et s’appuyant, au minimum, sur la description du poste et les compétences attendues pour tenir ce poste.

La description du poste définit les objectifs précis, les responsabilités du titulaire c'est-à-dire ses activités et la nature des résultats attendus en rapport avec ces activités.

Il est primordial que cet entretien soit structuré et formel : dans les petites entreprises, cela limite le danger de « peur de dire » car les relations peuvent être étroites entre le chef d’entreprise et son salarié.

Pour cela, il est conseillé de préparer l’entretien et de le conduire sur la base d’un support.

Ce support doit être simple, donnant la capacité de décrire avec précision, si possible de mesurer la réussite professionnelle et enfin permettre la traçabilité de l’échange. Au minimum, le support d’entretien contiendra les rubriques suivantes :

• mission et activités principales du poste
• type de compétence et niveau requis attendus par activité
• fixation précise des résultats attendus avec la liste des principaux moyens nécessaires à mettre en œuvre pour l’atteinte des objectifs
• appréciation du niveau acquis par type de compétence
• appréciation du niveau d’atteinte des objectifs
• actions nécessaires à mettre en œuvre pour permettre au collaborateur d’améliorer sa performance

Cette traçabilité est importante car elle contractualise les engagements pris par le manager pour permettre à son collaborateur d’atteindre les objectifs qui lui sont assignés. Ces engagements portent généralement sur des actions de développement de compétences là où le niveau acquis par le collaborateur se révèle inférieur au niveau requis.

Le support d’entretien peut s’avérer très utile en cas de constat d’insuffisance professionnelle justifiant un licenciement : il devient une preuve écrite pouvant être présentée aux prud’hommes en cas de contentieux.

4- L'évaluation : quelques clés de réussite 

Les mots essentiels dans cette démarche sont « objectivité, formalisation, cohérence et suivi ».

L’objectivité est en grande partie garantie par l’existence des supports précités, la qualité du dialogue entre le hiérarchique et le collaborateur.

La formalisation implique la traçabilité de l’échange autour de laquelle les deux parties vont s’entendre en signant au besoin le document.

La cohérence et le suivi de la mise en œuvre des actions de développement de compétences et de niveau d’atteinte des résultats nécessitent quant à eux des points de passage au minimum deux fois par an, au trimestre pour les commerciaux.


(Septembre 2006)
Source : Martine EMERIAUD - Consultante DRH
Contact : grh@netpme.fr


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