Projet de loi Macron : l'essentiel de la réforme en droit du travail

L’examen des mesures sociales du projet de loi Macron s’est achevé au pas de course entre les 13 et 15 février en raison notamment du temps de parole réduit pour les groupes politiques en fin de parcours. Cela n’a pas empêché de vifs échanges sur les points qui ont cristallisé les débats : les compensations salariales au travail dominical, l’assouplissement des règles du licenciement économique, la réforme des prud’hommes… Que faut-il retenir de cette première lecture au Parlement ? Zoom sur les points saillants.

♦ Attention ! Il s’agit là des mesures adoptées par l’Assemblée nationale. Elles sont susceptibles d’évoluer lors de l’examen du texte par les sénateurs.

Travail dominical

► Objectif : simplifier le millefeuille législatif.

Le texte prévoit trois catégories de zones dans lesquelles le travail dominical est autorisé tous les dimanches. Elles se substitueront aux actuelles zones touristiques et PUCE :

1) Les zones touristiques internationales (article 72) : Il s’agit des zones qui, compte tenu de leur rayonnement international, bénéficient d’une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l’importance de leurs achats.

2) Les zones touristiques (article 73) : Ce sont les zones caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes.

3) Les zones commerciales (article 74) : Elles prennent la relève des PUCE et se caractérisent par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière.

4) Il faut ajouter à cette liste certaines gares (article 78) lorsqu’elles ne sont pas déjà dans l’une des trois zones dérogatoires. Au total 12 gares seront concernées en France, a précisé Emmanuel Macron.

► Point commun de ces quatre zones : l’obligation de prévoir des compensations (article 76): un accord collectif (de branche, d’entreprise ou d’établissement ou territorial) doit fixer :
– les contreparties, en particulier salariales ;
– les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;
– les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants ;
– les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle de ces salariés.

→ A noter que les salariés travaillant le dimanche matin dans les supermarchés dont la superficie excède 400 m² doivent bénéficier d’une rémunération majorée d’au moins 30%.

Le texte modifie aussi la réglementation des dimanches du maire (article 80). Leur nombre de 5 maximum aujourd’hui sera porté à 12. Le principe du volontariat sera étendu aux salariés concernés dont la majoration sera doublée, comme c’est déjà le cas aujourd’hui. S’agissant des commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m², lorsque les jours fériés (à l’exception du 1er mai) sont travaillés, ils seront déduits des dimanches dans la limite de trois.

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés qui travaillent le dimanche de voter lors des scrutins nationaux et locaux (article 80 bis).

Travail de nuit dans les zones touristiques

► Objectif : permettre le travail de nuit dans les zones touristiques.

Dans les zones touristiques internationales (ZTI), le début de la période de travail de nuit peut être reporté à minuit au lieu de 21 heures. Lorsque le travail est fixé au-delà de 22 heures, la période de nuit s’achève à 7 heures. Un accord collectif doit prévoir cette faculté. Ce dispositif repose sur le volontariat. Les heures doivent être rémunérées au moins le double de la rémunération normalement due et donnent lieu à un repos compensateur équivalent en temps.
Par ailleurs, l’accord doit prévoir :
– la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur permettant au salarié de regagner son domicile ;
– des mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment des mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ;
– les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis.

Procédure prud’homale

► Objectif : raccourcir les délais, professionnaliser les juges prud’homaux et accorder un statut au défenseur syndical.

Professionnalisation des juges prud’homaux (article 83) : Le texte précise les droits et devoirs des conseillers prud’homaux, leur déontologie et vise à améliorer leur formation initiale et continue. Le texte concerne directement les employeurs qui devront accorder aux salariés de leur entreprise membres d’un conseil de prud’hommes des autorisations d’absence, qui peuvent être fractionnées, dans la limite de 5 jours par mandat, au titre de la formation initiale et de 6 semaines par mandat, au titre de la formation continue.

Améliorer la conciliation (article 83) : Le bureau de conciliation qui devient le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) voit son rôle accru. Il a désormais une mission d’orientation en cas d’échec afin d’orienter plus rapidement les affaires vers la formation de jugement adéquate. Lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire, une nouvelle procédure est créée. Avec l’accord des deux parties, le BCO peut renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement dans une formation restreinte, composé de seulement deux conseillers prud’homaux, qui devra statuer dans un délai de 3 mois. Si les parties refusent, elles sont renvoyées devant un bureau de jugement dans sa composition « classique ».
Par ailleurs, en cas d’échec de la conciliation, le BCO peut renvoyer directement au départage sans passer par le bureau de jugement dans deux hypothèses :
– si la nature de l’affaire le justifie ;
– si les deux parties le demandent.
Enfin, le BCO aura la possibilité de juger l’affaire en cas de non-comparution d’une partie à l’audience de conciliation.

Défenseur syndical (article 83) : Créer un véritable statut du défenseur syndical est un autre objectif du texte. Ce dernier, salarié protégé, exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale. L’entreprise qui l’emploie (si elle a plus de 11 salariés) doit lui laisser le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois, assimilé à du travail effectif. L’employeur doit par ailleurs lui accorder des autorisations d’absence rémunérées pour les besoins de sa formation dans la limite de 2 semaines par période de 4 ans.

Règlement amiable des litiges (article 83) : Les députés confirment l’ouverte de la procédure participative et de la conciliation au champ prud’homal. Toutefois, les députés ont précisé le maintien de la procédure de conciliation devant le conseil de prud’hommes en cas d’échec de la convention de procédure participative.

Nouveau référentiel d’indemnités (article 83) : Un nouveau référentiel d’indemnités a été introduit par amendement lors de la séance publique. Indicatif, il sera établi après avis du Conseil supérieur de la prud’homie. Il sera appliqué pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse (et non nuls ou irréguliers). Il fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, si les parties en font conjointement la demande. Il s’agit là d’un dispositif qui ressemble à celui créé par la loi du 14 juin 2013 devant le bureau de conciliation (peu utilisé d’ailleurs, selon le rapporteur Denys Robiliard).

Licenciement économique

► Objectif : sécuriser certaines dispositions de la loi du 14 juin 2013.

Ordre des licenciements (article 98) : Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements dans le cadre d’un PSE peut être fixé par accord collectif ou par document unilatéral. Dans ce second cas, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Clarification sur les petits licenciements économiques (article 99) : Il s’agissait là d’une « erreur de plume » de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Les petits licenciements économiques ne sont pas soumis à notification préalable. Les entreprises doivent seulement informer l’administration des licenciements prononcés dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement, comme nous l’avait expliqué la DGEFP.

Reclassement à l’international (article 100) : Aujourd’hui, l’entreprise doit interroger le salarié sur son souhait de recevoir des offres de reclassement à l’étranger. Le projet de loi prévoit que c’est au salarié de demander à recevoir des offres de reclassement à l’étranger dès lors que l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national. Le salarié doit préciser ses restrictions éventuelles en termes de rémunération et de localisation. L’employeur doit alors transmettre les offres écrites et précises au salarié.

Conséquence en cas d’annulation de l’homologation ou de validation de l’accord en raison d’une insuffisance de motivation (articles 101 et 102) : Dans une telle situation, l’autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’administration. Cette décision doit être portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés. Cette décision d’annulation est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur. Cette mesure vise à prendre le contrepied de la jurisprudence (lire notre article).

Appréciation des moyens des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire (article 101) : En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’autorité administrative homologue le PSE et ses mesures de reclassement au regard des moyens dont dispose l’entreprise, et non plus du groupe. « Dans le cas d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire, l’administrateur judiciaire ou le mandataire judiciaire ne peut pas remplir cette condition puisqu’il ne dispose d’aucun moyen de contraindre le groupe à financer le plan », justifient les députés. Toutefois précise le texte, »si l’autorité administrative homologue le PSE au regard des moyens de la seule entreprise en liquidation ou redressement judiciaire, l’entreprise doit néanmoins rechercher les moyens du groupe auquel elle appartient pour l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi ».

Date de proposition du CSP (article 103) : En cas de PSE, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation.
Par ailleurs, le texte apporte des précisions sur les liens entre le nouveau CPF et le financement du CSP :
– soit l’entreprise verse chaque année à l’Opca un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées ;
– soit l’entreprise conclut un accord sur le financement et l’abondement du CPF, auquel cas elle verse à l’Opca tout ou partie de sa contribution dès lors qu’un bénéficiaire du CSP souhaite accéder à une formation.

Épargne salariale

► Objectif : Simplifier les dispositifs existants et inciter les petites entreprises à mettre en place un dispositif d’épargne salariale.

Renforcement de la présence des salariés au sein du conseil de surveillance des FCPE (article 35 quinquies) : La présence des salariés dans les conseils de surveillance des FCPE est renforcée. Elle passe de 50 % à 2/3 au minimum. Le ratio minimal des représentants de l’entreprise est donc abaissé à 1/3. Afin de laisser aux entreprises et aux gestionnaires de l’épargne salariale le temps de mettre en place cette nouvelle règle de représentation, un délai d’au moins 6 mois à compter de la publication de la loi est proposé, jusqu’au prochain renouvellement des conseils de surveillance.

Amélioration du PERCO :

• suppression de la contribution spécifique au fonds de solidarité vieillesse de 8,2 % à la charge de l’employeur sur l’abondement dépassant 2 300 € par an et par salarié (article 35 octies) ;
• le forfait social est abaissé à 16 % en cas de placement des sommes issues de l’épargne salariale sur le Perco. Sont concernés les Perco dont les règlements prévoient que la gestion pilotée est l’option par défaut du Perco et dont la gestion pilotée est investie sur un fond comprenant au minimum 7 % de titres éligibles au PEA-PME (article 35 nonies) ;
• la possibilité d’un abondement régulier, collectif et uniforme, par l’employeur dans les Perco par décision unilatérale et sans corrélation avec les versements des salariés est instituée (article 36) ;
• la mise en place du Perco par ratification aux deux tiers des salariés, lorsqu’il n’existe pas de DS ou de CE, est autorisée (article 38). Cette possibilité n’existait jusqu’à présent que pour la mise en place du PEE ;
• en l’absence de compte épargne temps (CET), le salarié pourra dorénavant verser sur le Perco les sommes correspondant à 10 jours de repos non pris, au lieu de 5 (article 39).

Harmonisation de la date de versement de l’intéressement et de la participation (article 36) : Les dates de versement de l’intéressement et de la participation sont harmonisées avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice, soit le 31 mai lorsque l’exercice correspond à l’année civile. Cette harmonisation s’accompagne de la mise en place d’un taux d’intérêt de retard unique.

Blocage par défaut des sommes issues de l’intéressement (article 35 decies) : A compter du 1er janvier 2016, l’intéressement sera placé par défaut, comme la participation, lorsqu’il existe un PEE ou un PEI dans l’entreprise. Les accords d’intéressement devront préciser les modalités d’information des salariés sur l’investissement par défaut de leur intéressement vers le PEE de l’entreprise. A défaut de précisions dans l’accord, ces modalités d’information, ainsi que les conditions d’investissement dans le PEE, seront précisées par décret.

L’obligation de négociation sur la participation au niveau des branches professionnelles est rouverte jusqu’à fin 2017 (article 36 bis).

Amélioration de l’information des salariés sur l’épargne salariale (article 39 bis) : Les dispositifs présentés dans le livret d’épargne salariale sont les seuls dispositifs existants au sein de l’entreprise afin d’améliorer l’information du salarié sur ses versements et ses placements.

Un forfait social réduit pour les TPE mettant en place pour la première fois un dispositif d’épargne salariale (article 40 ter) : A compter du 1er janvier 2016, le taux du forfait social est fixé à 8% pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent pour la première fois en place un dispositif d’intéressement ou de participation. Ce taux de 8 % restera applicable pour la même durée en cas d’accroissement d’effectif, hors les cas de fusion, cession ou scission.

Inspection du travail

► Objectif : Doter l’inspection du travail de nouveaux pouvoirs de sanctions.

Les rapporteurs du texte auraient souhaité, comme pour le délit d’entrave, inscrire la réforme « en dur » dans le texte. Cela n’a pas été possible en raison d’un obstacle juridique qu’il faut de lever avant de pouvoir rédiger l’ordonnance. Il s’agit d’un arrêt de la CEDH du 4 mars 2014 qui applique le principe non bis in idem, et pose la question du cumul de sanctions pécuniaires administratives avec des sanctions pénales. L’ordonnance devrait reprendre les grandes lignes de la proposition de loi déposée sur le sujet.

Emploi des travailleurs handicapés

► Objectif : Permettre à davantage d’entreprises de remplir leur OETH plutôt que de verser une contribution à l’Agefiph.

Le texte ouvre de nouvelles possibilités aux entreprises pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

1) Contrat avec des travailleurs indépendants handicapés (article 92) : Les contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestation de service peuvent l’être avec des travailleurs indépendants handicapés. Dans ce cas, cet acquittement partiel est déterminé en tenant compte du nombre de salariés exerçant pour le compte des travailleurs indépendants, ou de façon forfaitaire pour les travailleurs indépendants relevant du régime micro-social.

2) Périodes de mise en situation professionnelle (article 93) : L’employeur peut s’acquitter partiellement de
l’obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. Cependant, afin d’éviter d’éventuels abus, l’employeur ne peut le faire que dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise.

3) Stages de découverte : Enfin, les stages « parcours de découverte » effectués au collège et au lycée par des élèves de moins de 16 ans en situation de handicap peuvent être pris en compte dans le cadre de l’obligation d’emploi, au même titre que les stages effectués par des élèves de plus de 16 ans, ceci dans la même limite de 2 %.

Travail illégal

► Objectif : Renforcer la lutte contre le travail illégal.

Carte BTP (article 97) : Une carte d’identification professionnelle pour chaque salarié du BTP dans le cadre d’un détachement est créée. Elle comporte les informations relatives au salarié, à son employeur, le cas échéant à l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’à l’organisme ayant délivré la carte.

Hausse du plafond le sanction (articles 95 et 97) En cas de manquement à son obligation de déclaration, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice est passible d’une amende administrative de 2 000 € par salarié et de 4 000 € en cas de récidive dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende. Le montant total de l’amende a été porté à 500 000 €.

Arrêt d’un chantier (article 96) : Lorsqu’un inspecteur du travail constate un manquement grave, commis par un employeur établi hors de France qui détache des salariés sur le territoire national (Smic, repos quotidien ou hebdomadaire, durée quotidienne ou hebdomadaire maximale de travail, conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine), il demande à l’employeur de faire cesser la situation. À défaut de régularisation, il peut exiger la suspension par l’employeur de la réalisation de la prestation de services concernée pour une durée ne pouvant excéder un mois. Cette décision n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire pour les salariés concernés. Le fait pour l’employeur de ne pas respecter la décision administrative est passible d’une amende administrative dont le montant tient compte des circonstances et de la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que ses ressources et ses charges. L’amende est inférieure ou égale à 10 000 € par salarié concerné par le manquement.
Le texte opère une généralisation de la dématérialisation de la déclaration de détachement (article 97 bis A) qui doit être adressée à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation.

Autres mesures

Formation (article 94 bis) Cet article vise à permettre, conformément à la volonté des partenaires sociaux (Ani formation du 14 décembre 2013), la prise en charge par les Opca de la rémunération des salariés relevant d’entreprises de moins de 10 salariés qui bénéficient d’une formation dans le cadre du plan de formation.

Régime des impatriés (article 86) Cet article permet aux personnes venues s’installer en France de conserver le bénéfice du régime fiscal dérogatoire lorsqu’elles effectuent une mobilité au sein du groupe auquel appartient leur entreprise.

Où en est le texte ?

Étape actuelle	Adoption par l’Assemblée nationale.
Prochaine étape	Examen du texte par le Sénat en avril (une seule lecture dans les deux chambres, l’urgence étant déclarée sur ce texte).
Entrée en vigueur	Publication au Journal officiel.