Licenciement économique individuel : quelle procédure faut-il respecter ?

Un employeur qui envisage de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour motif économique doit respecter les règles concernant :

• le reclassement du salarié ;
• l’ordre des licenciements ;
• la convocation du salarié à un entretien préalable ;
• la notification du licenciement ;
• l’information à la Direccte

Cette fiche conseil concerne seulement les salariés non protégés. En effet, la procédure de licenciement individuel pour motif économique connait une variante pour le licenciement des salariés protégés puisque l’employeur devra, préalablement au licenciement, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur doit impérativement respecter la procédure de licenciement économique individuel sous peine de devoir verser des dommages-intérêts au salarié et dans certains cas, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse voir nul.

Pour mener à bien la procédure de licenciement économique individuel, téléchargez notre kit « procédure licenciement économique individuel ».

La suite de ce document liste les 5 points clés de la procédure.

Le licenciement d’un salarié pour motif économique ne peut intervenir que lorsque :

• tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ;
• et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ou, à défaut et sous réserve de l’accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure, ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Un ordre des licenciements doit être établi même en cas de licenciement individuel pour motif économique. L’ordre des licenciements s’établira à partir de critères fixés, à l’occasion de chaque licenciement, par la convention ou accords collectifs ou à défaut par l’employeur lui-même.

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit indiquer :

• l’objet de l’entretien ;
• la date, le lieu et l’heure de l’entretien qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la convocation ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller. La lettre doit alors préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à disposition des salariés.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée.

En pratique, l’entretien porte sur les motifs de la suppression ou de la modification d’emploi envisagée et la recherche d’une éventuelle solution permettant le reclassement du salarié.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer au salarié le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). L’employeur doit demander la documentation sur le CSP auprès de POLE EMPLOI. Il devra la remettre au salarié le jour de l’entretien préalable. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.

Un délai de réflexion entre l’entretien et la notification du licenciement doit être respecté par l’employeur:

• pour un salarié non cadre, un délai minimal de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué ;
• pour un salarié cadre, un délai de 15 jours ouvrables.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner :

• les motifs économiques invoqués par l’employeur : raisons économiques et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié ;
• l’existence d’une priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre ;
• le délai imparti pour contester la validité ou la régularité du licenciement ;
• la proposition d’un congé de reclassement, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés ;
• lorsque, à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour se prononcer sur son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit, dans la lettre de licenciement :
  • lui rappeler la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours ;
  • lui préciser qu’en cas de refus du CSP, cette lettre constituera la notification du licenciement.

L’employeur peut utiliser un modèle type de lettre de licenciement (ce modèle doit être adopté par décret au plus tard le 1er janvier 2018).

L’employeur doit informer la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du licenciement prononcé, dans un délai de 8 jours maximum, en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser :

• le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;
• les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement.