L'employeur est-il libre de fixer les salaires qu'il veut ?

Si, dans l’absolu, la loi du 11 février 1950 a posé le principe de la libre fixation du salaire entre l’employeur et le salarié, cette liberté n’est en fait pas totale.
En plus de l’obligation légale faite à l’employeur de respecter le Smic ou le salaire minimum conventionnel prévu par la convention ou l’accord collectif dont relève l’entreprise, la jurisprudence a développé un principe, celui selon lequel « à travail égal, salaire égal ». Ce principe oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés placés dans une situation identique, c’est-à-dire ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Si ce principe n’interdit pas à l’employeur d’individualiser les salaires, il lui impose, lorsqu’il entend rémunérer différemment des salariés, de justifier les différences de traitement par des éléments objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite, tel que l’âge, le sexe, l’appartenance syndicale ou religieuse…

La Cour de cassation, au fil du temps, s’est ainsi prononcée sur les différents éléments constituant ou non une justification objective des différences de rémunération : l’expérience, l’ancienneté, les qualités professionnelles, le parcours professionnel ou bien encore les diplômes. Il appartient par exemple à l’employeur de démontrer en quoi le diplôme d’un salarié invoqué à l’appui d’une différence de rémunération par rapport à un autre salarié, présente une utilité au regard des fonctions exercées.

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME