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Salaires et performances des PDG 
Le management quotidien d’une entreprise repose sur sa direction. Cette dernière est censée agir dans l’intérêt de l’entreprise, c’est-à-dire à la fois de ses actionnaires et de ses employés. C’est la définition même d’une bonne gouvernance d’entreprise.
Par ailleurs, la rémunération exagérée des grands managers en charge de la direction des grands groupes français tels que LVMH, L’Oréal, Suez ou Michelin pour ne citer que certains d’entre eux, constitue depuis toujours la question centrale des débats touchant à la gestion d’entreprise et a suscité de nombreuses polémiques ces derniers temps. Il est clair que le salaire d’un grand patron doit être suffisamment élevé pour l’inciter à fournir un effort considérable, en vue d’augmenter la valeur boursière de l’entreprise et par conséquent générer des profits importants pour les actionnaires.
Du côté des actionnaires, la crise boursière qui sévit depuis 3 ou 4 ans leur a permis de remarquer le fossé manifeste qui s’est creusé entre leurs gains (ou plutôt leurs pertes) et ceux des dirigeants, toujours en augmentation quelque soit l’évolution des marchés financiers.
Cependant, les grands patrons tels que Thierry Desmarest du groupe Total ou Carlos Ghosn du groupe Renault, justifient leur rémunération en se basant uniquement sur leurs talents de gestionnaires et leurs aptitudes quant la prise des risques, dans un monde incertain et très risqué. En 2003, la rémunération moyenne totale des PDG du CAC 40 représentait un montant égal à 400 fois le SMIC français, après avoir atteint un pic de 554 fois le SMIC en 2001. Selon une étude de Thomas Piketty et Emmanuel Saez de 2003, les rémunérations des 100 plus grands patrons américains les mieux payés ont été multipliés par 30 (Stock-options et autres avantages inclus) alors que le salaire moyen américain a augmenté quant à lui entre 15 % et 20 % sur une période allant de 1970 à 1999.
Deux interrogations principales peuvent donc susciter l’intérêt des actionnaires de ces grands groupes : les salaires versés à ces talentueux managers, qui représentent par ailleurs les « perles rares » sur le marché mondial des dirigeants des plus grandes entreprises, sont-ils suffisamment incitatifs pour s’assurer que la future direction soit encouragée à servir leurs intérêts ? Une rémunération d’un montant de 400 à 800 fois supérieure au salaire moyen des autres employés est-elle efficace pour aligner les intérêts des managers sur ceux des actionnaires ?
Cette façon de poser le problème des incitations a conduit les économistes à mener de nombreuses études statistiques aux Etats-Unis (Jensen et Murphy, 1990) et en Grande Bretagne (Conyon et al. 1995). Ces études qui se basent sur la théorie d’agence (qui considère les actionnaires comme le « principal » et le dirigeant de l’entreprise comme « l’agent ») concluent de manière générale que la corrélation statistique entre les salaires des PDG et l’évolution des résultats boursiers est assez faible, autrement dit une rémunération très élevée accordée à l’équipe dirigeante ne conduit pas automatiquement à des performances économiques pour l’entreprise.
Selon la théorie des incitations, la justification d’un salaire élevé peut conduire certains managers à des pratiques peu orthodoxes afin de justifier et maintenir leurs avantages. Ces écarts de conduite, tels que la dissimulation des informations comptables, ou bien le manque de transparence sur la stratégie managériale en cours, révélés notamment lors des scandales d’Enron aux Etats-Unis et de Vivendi Universal en France, montrent de manière explicite la divergence d’intérêts qui peut exister entre les actionnaires et les dirigeants. Dans les entreprises managériales, les actionnaires n’ont en général pour seul intérêt que l’augmentation de leurs profits à court terme via la hausse de la valeur de l’entreprise. Les managers ont donc pour but principal la hausse du chiffre d’affaires, afin de justifier leur rémunération. Ce point semble donc essentiel pour l’appréciation de la légitimité des salaires des grands dirigeants dans une perspective d’équilibre rendement/risque. Cependant, la prise de risques à court terme peut mettre en danger la pérennité de l’entreprise, ce qui confronte les dirigeants à des objectifs contradictoires.
L’autre raison qui explique la fixation d’un salaire très élevé incluant les stock-options est son caractère incitatif. Autrement dit, les managers les plus compétents sont ainsi encouragés à donner le meilleur d’eux-mêmes et à faire mieux que les performances avérées de leurs collègues et concurrents directs du même secteur, pour pouvoir continuer à justifier leurs gains et « benchmarker » leurs rémunérations.
Cependant, l’existence de stimuli tels que les salaires élevés et les stock-options, qui présentent théoriquement l’avantage bien connu d’aligner les intérêts des actionnaires sur ceux des dirigeants, semblent insuffisants quand les attentes des uns (les actionnaires) en matière de profits immédiats prennent le dessus sur une gestion de long terme en poussant les dirigeants à des fraudes ou des tromperies comptables et cela dans l’unique but d’accroître la valeur de l’entreprise. Par conséquent l’effet attendu de ces stimuli peut être annulé et se transformer en effet pervers.
Même en présence d’arguments incitatifs (salaire élevé, stock-options, primes, assurances, golden hello, golden parachute, etc.), ce type de gouvernance d’entreprise sous contraintes, entre les détenteurs d’actions et les managers peut nuire à la performance de l’entreprise, car une stratégie basée uniquement sur la réalisation de résultats financiers immédiats négligeant toute éventualité d’une stratégie managériale de long terme, conduit tôt ou tard à l’émergence de conflits d’intérêts entre les deux parties.
MAHER GORDAH
ADMEO / GREDEG-CNRS
Université de Nice Sophia-Antipolis