L'utilisation des e-mails personnels des salariés

La Cour de cassation se prononce régulièrement sur des nouvelles questions de droit intéressant la messagerie électronique privée des salariés. Après la correspondance papier, la haute juridiction a dû, en effet, préciser les contours de ce moyen de communication adopté par les entreprises.

L’intégration des nouvelles technologies au sein de l’entreprise a suscité l’émergence de nouvelles interrogations pour la Cour de cassation. Celle-ci a, effectivement, été confrontée à un contentieux relatif aux e-mails personnels des salariés sur leur lieu de travail et l’utilisation de ces derniers par l’employeur, notamment comme moyen de preuve d’un licenciement.

La Cour de Cassation s’est prononcé pour la première fois, en la matière, dans un arrêt en date du 2 octobre 2001 (arrêt Nikon France c/ Onof, pourvoi n° 99-42.942).
Cette affaire concernait un ancien salarié de la société Nikon qui avait été licencié en juin 1995 pour faute grave. Afin de corroborer certaines carences de son ancien salarié, la société avait pris connaissance de ses e-mails et notamment de ceux que le salarié avait classé dans un dossier intitulé "Personnel".
La chambre sociale de la Cour de Cassation avait statué sur le pourvoi formé par la société Nikon d'un arrêt rendu le 22 mars 1999 par la Cour d'appel de Paris (18ème chambre civ., section A) au profit de l'ancien salarié, Monsieur ONOF.

Il est intéressant de constater, en premier lieu, que la Cour de cassation visait l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme (CESDH) et l'article 9 du code civil, puis l'article 9 code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du travail (correspond au nouvel article L.1121-1), et non pas la loi du 10 juillet 1991 sur le secret des correspondances, et semblait par ces seuls visas vouloir trouver des fondements juridiques très larges pour protéger la messagerie électronique des salariés.

La Cour de Cassation affirmait dans cet arrêt que :
"Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur."

Pour décider que le licenciement du salarié, "était justifié par une faute grave, la Cour d'appel a notamment retenu que le salarié avait entretenu pendant ses heures de travail une activité parallèle ; qu'elle s'est fondée pour établir ce comportement sur le contenu de messages émis et reçus par le salarié, que l'employeur avait découverts en consultant l'ordinateur mis à la disposition de Monsieur ONOF par la société et comportant un fichier intitulé "personnel" ".

La Cour de cassation, estimant que la Cour d'appel avait violé les textes susvisés avait cassé et annulé l'arrêt du 22 mars 1999 dans toutes ses dispositions et renvoyé les parties devant la Cour d'appel de Paris autrement composée.

Cet arrêt a posé le principe d'interdiction à tout employeur de prendre connaissance des messages électroniques personnels de ses salariés.

La Cour de cassation entendait les messages électroniques personnels dans un sens large allant, a priori, bien au-delà du cas d'espèce qui concernait un dossier d'un salarié intitulé "personnel".
La question se posait alors de savoir comment l'on pouvait appliquer cette décision en pratique dans la mesure où les juges ne précisait pas comment distinguer un message personnel d'un message professionnel.

Depuis, la jurisprudence a précisé la portée des messages personnels et s’est développée dans le même sens que pour les correspondances papier. Elle considère aujourd’hui que le courriel non identifié comme personnel est présumé avoir un caractère professionnel permettant ainsi à l’employeur d’y accéder hors présence du salarié. Un arrêt de la Cour de cassation du 30 mai 2007 (Cass. Soc, n° 05-43.102) illustre ce propos. En l’espèce, un salarié avait envoyé deux messages électroniques à l’une de ses collaboratrices sur le lieu de travail. Alors que la Cour d’appel ne relevait aucun élément professionnel dans les messages les considérant alors comme de la correspondance privée, la Cour de cassation ne s’est pas attachée pas au contenu mais à l’intitulé des messages. Elle a cassé l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que celle-ci aurait dû rechercher si les fichiers ouverts par l’employeur avaient été identifiés comme personnel par le salarié.

Cependant, la Cour de cassation a atténué le principe posé par l'arrêt Nikon de 2001 par trois arrêts du 2 février 2011 dans lesquels elle admet le licenciement d'un salarié sur la base d'un message qualifié de professionnel au regard de son contenu et non plus de son intitulé.

A noter que la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) recommande d’informer les salariés sur le principe retenu pour différencier les messages électroniques professionnels de ceux à caractère personnel.

Par ailleurs, dans l’arrêt Nikon de 2001, la Cour de cassation avait indirectement limité le pouvoir réglementaire des entreprises. En effet, l'interdiction de consulter les messages électroniques personnels des salariés s'applique même si l'employeur interdit une utilisation non professionnelle de la messagerie électronique. Ceci revient à considérer que les dispositions prévoyant l'interdiction d'utiliser le mail à des fins personnelles contenues dans un règlement intérieur ou une charte d'utilisation ne seront pas opposables au salarié.
Il est donc conseillé à l'employeur de ne pas interdire, mais de recommander à ses salariés un usage modéré de sa messagerie électronique à des fins privées. 


Source : BRM Avocats 

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