Au départ d'un salarié, doit-on lui fournir un reçu pour solde de tout compte ?

A la fin du contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer au salarié l’attestation d’assurance chômage, et un certificat de travail. La remise de ces deux documents est obligatoire et ce, quel que soit le motif de rupture du contrat. De plus, un décret du 30 mars 2006 impose à l’employeur de faire parvenir à Pôle Emploi un exemplaire de l’attestation d’assurance chômage.

En revanche, la remise du reçu pour solde de tout compte n’est pas obligatoire, bien que dans la plupart des cas, la fin de contrat de travail donne lieu à sa remise.
Selon l’article L 1234-20 du Code du Travail : « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
La philosophie du reçu pour solde de tout compte a été modifiée par deux lois successives. Auparavant, ce document attestait que le salarié avait effectivement reçu toutes les sommes que l’employeur lui devait. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout compte n’a de valeur que pour les sommes qui y sont indiquées. Le salarié atteste avoir reçu les sommes qui y figurent, mais cela ne signifie pas que son employeur ne lui doive plus d’argent.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 encadre en outre les modalités de réclamation des sommes d’argent éventuellement dues. Le salarié dispose ainsi de 6 mois à compter de la date de signature du reçu pour solde de tout compte pour contester le montant figurant sur ce document. Au-delà de ce délai, le reçu devient libératoire (article L 1234-20 du Code du Travail), c'est-à-dire que le salarié ne pourra plus contester les montants figurant sur le reçu. En revanche, le salarié conserve, au-delà de ce délai, le droit de contester des sommes dues ne figurant pas sur le reçu de solde de tout compte.

Par ailleurs, le formalisme du reçu a été considérablement allégé depuis 2002. En effet, le législateur n’impose plus de mention obligatoire. La seule obligation de forme à respecter est l’établissement du document en deux exemplaires originaux. Si la signature du salarié n’est plus requise, celle-ci est préférable au regard des litiges pouvant naitre.