Les modalités de la rupture conventionnelle

Mode de rupture du CDI, la rupture conventionnelle permet une séparation à l'amiable, basée sur un accord entre l’employeur et le salarié. Elle obéit également à une procédure spécifique. Explications.

Depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail l’employeur et le salarié peuvent concevoir, d’un commun accord, les conditions de rupture du contrat de travail.

L’objectif de cette rupture

L’objectif de la rupture conventionnelle est de pacifier la fin des relations entre employeur et salarié en leur permettant de mettre fin au contrat de travail selon des conditions convenues d’un commun accord (article L1237-11 du code du travail). Aucune des parties ne peut donc imposer à l’autre une rupture conventionnelle : la liberté de choix est préservée.

La rupture conventionnelle est ouverte à tous les salariés en CDI (contrat à durée indéterminée). Elle n’est en revanche pas applicable lorsqu’elle résulte (article L1237-16 du code du travail) :

• des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• des plans de sauvegarde de l’emploi.

Pendant la durée de la procédure, le contrat de travail se poursuit normalement jusqu'à la date déterminée.

Une procédure particulière

La procédure d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée suit un parcours déterminé :
1. Un ou plusieurs entretiens
2. Elaboration d’une convention
3. Droit de rétractation de 15 jours
4. Demande d’homologation à la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Un ou plusieurs entretiens

La première étape de cette procédure se traduit par un ou plusieurs entretiens. Le code du travail n’en précise pas le nombre - non limité -, mais en impose au moins un.
Au cours de cet ou ces entretiens, l’employeur et le salarié ont la possibilité de se faire assister (article L1237-12 du code du travail). En revanche, ce choix n’est offert à l’employeur qu’à condition que le salarié y ait lui-même recours. En pratique, le salarié doit ainsi informer l’employeur de son intention de se faire assister. De la même manière, l’employeur doit informer le salarié s’il décide lui aussi de bénéficier de cette aide.

Assistance du salarié
Il peut se faire assister :

• par une personne de son choix appartenant à l’effectif de l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel, tout autre salarié) ;
• par un conseiller du salarié dans l’éventualité d’une absence d’institution représentative du personnel. La liste de ces conseillers est consultable dans les mairies et inspections du travail.

Assistance de l’employeur
Il peut se faire assister :

• par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs (uniquement pour les entreprises de moins de 50 salariés) ;
• par une personne employeur relevant de la même branche (uniquement pour les entreprises de moins de 50 salariés).

Attention, la liste des personnes pouvant assister le salarié ou l’employeur est restrictive. Elle exclut toute autre personne comme les avocats ou les experts-comptables.

L’élaboration d’une convention

Lorsque les parties se sont mises d’accord, elles procèdent à la seconde étape. La rupture conventionnelle résulte en effet d’une convention signée par l’employeur et le salarié (article L1237-11 du code du travail) qui en définit les conditions.
Cette convention doit comporter (article L1237-13 du code du travail) :

• la date de rupture du contrat (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation) ;
• le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement).

Dès lors, le salarié ou l’employeur disposent, dans un délai de 15 jours calendaires à la date de la signature, d’un droit de rétractation. Ce droit exige la rédaction d’une lettre. Celle-ci peut être soit adressée en recommandé avec demande d’avis de réception (conseillé), soit remise en mains propres contre décharge avec mention de la date de remise. Cette démarche annule la procédure.

La demande d’homologation à la Direccte

A l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation, datée et signée par l’employeur et le salarié, est adressée (par l’une ou les deux parties) à la Direccte avec un exemplaire de la convention (article L1237-14 du code du travail). Cette demande précise :

• les informations relatives aux parties à la convention de rupture (nom, prénom, qualification, adresse du salarié, raison sociale et adresse de l’employeur, convention collective applicable, ancienneté du salarié et rémunération) ;
• le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle (date du premier entretien, dates des éventuels autres entretiens, assistance ou non lors de ces entretiens) ;
• la convention de rupture (montant de l’indemnité spécifique, date envisagée de la rupture) ;
• la date de fin du délai de rétractation.

La Direccte dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour la vérifier et l’approuver. Passé ce délai, l’homologation est réputée acquise.

En revanche, à défaut d’homologation, la convention, signée entre l’employeur et le salarié, n’est pas valable (article L1237-14 du code du travail).

Le contrat de travail prend fin à la date fixée par la convention. Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié se voit remettre son reçu pour solde de tout compte. L’employeur doit verser les différents éléments de la rémunération dus au salarié. Il lui remet également un certificat de travail et une attestation remise pour le Pôle Emploi. Elle permet ainsi d’apporter la preuve que celui-ci remplit les conditions d’affiliation et de travail.

Le cas des salariés protégés

Les salariés protégés peuvent, selon une procédure particulière, bénéficier de la rupture conventionnelle. Sont ainsi concernés (articles L2411-1 et L2411-2 du code du travail) :

• le délégué syndical ;
• le délégué du personnel ;
• tout membre élu du comité d’entreprise ;
• le représentant syndical au comité d’entreprise ;
• membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;
• tout membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
• tout membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
• tout membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière,
• le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
• le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHSCT ;
• tout membre d’une commission paritaire d’HSCT en agriculture, salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
• le représentant des salariés lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;
• le représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, membre du conseil ou administrateur d’une caisse de Sécurité sociale ;
• le membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération ;
• le représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, conseiller du salarié ;
• le conseiller prud’hommeCas du médecin de travail ;
• le médecin du travail.

La procédure suit le schéma suivant :
1. Un ou plusieurs entretiens
2. Elaboration d’une convention
3. Droit de rétractation de 15 jours
4. Demande d’autorisation à l’inspecteur du travail.

La rupture conventionnelle est ainsi soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est donc celui-ci qui doit recevoir la demande d’autorisation avec un exemplaire de la convention. Cette demande ne peut lui être présentée qu’après le délai de rétractation de 15 jours calendaires.
La rupture du contrat de travail ne peut quant à elle intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Toutefois, la procédure relative à la rupture du contrat de travail du médecin du travail diffère de celle applicable aux autres salariés protégés. Ainsi, cette rupture est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail.

Les conséquences de cette rupture

La rupture conventionnelle a des conséquences sur le régime d’assurance chômage, fiscales et sociales du salarié.

Le droit à l’assurance chômage
Le salarié dont le contrat est rompu, de façon conventionnelle, apte au travail et recherchant un emploi, peut prétendre à l’assurance chômage (articles L5421-1 et L5422-1 du code du travail).

L’exonération d’impôt sur le revenu
La fraction des indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle ne constitue pas une rémunération imposable quand le salarié n’est pas en droit de bénéficer d’une pension de retraite (article 80 duodecies du code général des impôts). Cette fraction ne doit toutefois pas excéder :

• soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture de son contrat de travail (ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur). Avec une limite correspondant à six fois le plafond de la Sécurité sociale, soit 6 x 36.372 euros pour 2012 ;
• soit le montant de l’indemnité de licenciement inscrite dans la convention collective, un accord professionnel ou interprofessionnel ou, en l’absence de ceux-ci, dans la loi.

L’exonération de cotisations sociales
Le montant de l’indemnité versé à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail à un salarié ne pouvant pas obtenir le bénéfice d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, fait l’objet d’une exonération de cotisations de Sécurité sociale sous réserve de ne pas excéder, dans les mêmes conditions, l’un des montants indiqués ci-dessus.

Litiges concernant la rupture conventionnelle

Les litiges relatifs à la convention, l’homologation, le refus d’homologation dépendent de la seule compétence du conseil de prud’hommes. Le délai de recours est, sous peine d’irrecevabilité, d’un an à compter de la date d’homologation de la convention (article L1237-14 du code du travail).
 

Martial Mecquignon
Rédaction de NetPME
 

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