Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : démission ou licenciement ?

Mise à part la rupture d’un commun accord, le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement. On fait également état de "l'auto-licenciement". Dans ce cadre, la Cour de Cassation remet en cause certaines pratiques antérieures.

Pendant longtemps, pour la jurisprudence, la rupture à l’initiative du salarié devait être « claire et non équivoque » pour recevoir la qualification de démission. Dès lors que le salarié invoquait dans la lettre de « démission » des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, la jurisprudence considérait que la démission n’était pas claire et non équivoque et devait être considérée comme un licenciement.

Ainsi a surgi la notion d’« auto-licenciement ».

Face à cette situation qui lui était imposée, l’employeur adoptait des solutions diverses :

• soit, il constatait qu’en l’absence d’une démission claire et non équivoque, le contrat de travail n’était pas rompu ;
• soit, il constatait l’abandon de fonctions du salarié et procédait à son licenciement pour faute grave ;
• soit, il constatait que les griefs n’étant pas établis, il s’agissait en réalité d’une démission.

Dans un arrêt du 25 juin 2003, la formation plénière de la Chambre Sociale de la Cour de cassation devait pourtant poser deux principes remettant en cause les pratiques antérieures (Cass. Soc. 25 juin 2003, n° 01-43.578) :

« lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ».

La Cour de cassation est ensuite venue préciser que seuls les faits invoqués par le salarié au moment de la prise d’acte de la rupture peuvent être pris en compte (Cass. Soc. 19 octobre 2004, n° 02-45.742).

Dans un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation a en outre précisé que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur « ne fixe pas les limites du litige » : le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans la lettre de prise d’acte de la rupture (Cass. Soc. 29 juin 2005, n° 03-42.804).

La qualification de la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié peut désormais recevoir deux qualifications :

• soit, les manquements reprochés à l’employeur sont établis et la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• soit, les faits reprochés à l’employeur ne sont pas établis et la rupture s’analysera en une démission, peu important son caractère équivoque.

En revanche, le fait pour un salarié, en période d'essai, privé du paiement de son salaire, de plus venir travailler, ne peut pas s’analyser comme une prise d’acte de rupture (Cass. Soc., 7 février 2012).

Les effets de la prise d'acte de rupture

La prise d’acte de la rupture rompt le contrat de travail (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 02-41.113).

La Cour de cassation précise, de plus, que la lettre envoyée par l’employeur postérieurement pour imputer la rupture au salarié ou pour le licencier, est sans portée (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 02-41.113 et n° 03-45.018).

Cette procédure de licenciement initiée par l’employeur ne présente plus à ce jour de portée puisque c’est la prise d’acte de la rupture qui entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut, en effet, y avoir qu’une seule date de rupture, la position de la Cour de cassation a l’avantage de clarifier ce point.
Néanmoins, rien n’empêche l’employeur de contester les griefs qui lui sont adressés dans la lettre de prise d’acte de la rupture. Cela peut même sembler prudent.

L’employeur ne peut donc échapper au risque que la rupture soit analysée en « un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». En outre, une procédure de suppression d’emploi n’exclut pas la qualification d’une prise d’acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, la prise d’acte de rupture du salarié produit les effets d'un licenciement nul (Cass.Soc., 25 janv. 2012, n° 10-23.516).

Toutefois, le salarié n’échappe pas non plus au risque que la rupture soit analysée comme « une démission » avec les conséquences que cela peut avoir sur le respect du préavis et la prise en charge par l’assurance-chômage. Ainsi, il est tenu de verser à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 8 juin 2008, n°09-43.208).

Il est évident que la jurisprudence de la Cour de cassation, si elle renonce à une définition restrictive de la démission et oblige l’employeur à adhérer à la rupture, laisse nécessairement les parties dans l’expectative durant le déroulement de la procédure sur l’imputabilité de la rupture. Car, seul le juge peut apprécier si les griefs adressés par le salarié à son employeur sont ou non fondés.

Attention : lors de la contestation en justice de sa démission, le salarié ne peut pas à la fois demander l’annulation de son contrat de travail et la requalification de la rupture en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur (Cass. Soc., 7 mars 2012).

Maître Isabelle CHEVALIER-DUPONT

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