Le motif économique du licenciement

Pour des raisons conjoncturelles ou structurelles, l’employeur peut être amené à recourir au licenciement économique. Il doit suivre pour cela une procédure spécifique et invoquer des motifs réels et sérieux. Explications sur le régime actuel du motif économique de licenciement.
 

Le motif économique du licenciement est un sujet qui revient régulièrement sur le devant de l’actualité. Il exige d’aborder plusieurs points.
Pour ce qui est de la portée de l’obligation de reclassement, elle fait l’objet d’un article séparé (Cf. «L’étendue de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique »).

Le motif économique : un motif non inhérent à la personne du salarié

Le fait que le motif économique d’un licenciement ne doit pas être inhérent à la personne du salarié résulte de la définition même donnée par l’article L1233-3 du code du travail.

Le licenciement pour motif économique est un licenciement objectif, lié à la situation de l’entreprise, et non à la personnalité du salarié.

S’il peut être mis en évidence que, sous couvert d’un motif économique, l’entreprise a, en réalité, prononcé un licenciement pour un motif disciplinaire ou pour insuffisance professionnelle, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Si, sur une période de 30 jours, plus de dix salariés ont été licencié dans ces conditions, les licenciements sont nuls en raison de l’absence de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cf. «Licenciements répétitifs et plan de sauvegarde de l’emploi »).

La lettre de licenciement fixe les termes du litige. En énonçant un motif économique, l’entreprise se prive de la possibilité, en cas de contentieux, de démontrer que le comportement du salarié justifiait une mesure de licenciement.

La notion de motif économique

L’article L1233-3 du code du travail envisage notamment deux hypothèses :

• Les difficultés économiques.
• Les mutations technologiques.

Il s’agit, en fait, de distinguer le motif conjoncturel et le motif structurel. L’article L1233-3 ne donne pas de définitions précises des difficultés économiques et des mutations technologiques. La Cour de cassation a alors précisé, au cas par cas, les situations qui pouvaient être considérées comme entrant dans le champ d’application de cet article.

La jurisprudence a par ailleurs développé d’autres causes possibles de licenciement économique : la réorganisation de l’entreprise et la cessation d’activités.

Il ne s’agit pas de dresser un constat exhaustif des situations qui ont été considérées par la Cour de cassation comme licites au regard de l’article L1233-3 du code du travail, mais de rendre compte d’une approche.

On peut résumer le contentieux actuel autour de deux motifs principaux :

• les difficultés économiques qui doivent être réelles et susceptibles de mettre en péril l’entreprise ;
• la réorganisation de l’entreprise conditionnée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité.

A – La notion de difficultés économiques

Les difficultés économiques doivent être réelles, c’est-à-dire être évidentes d’un point de vue comptable. Un résultat d’exploitation négatif rend compte de difficultés économiques réelles.

En revanche, la seule baisse du carnet de commandes ou du chiffre d’affaires sur une période non significative de quelques mois n’est pas considérée par la jurisprudence comme mettant en évidence des difficultés économiques.

La question se pose alors de savoir si l’entreprise doit attendre d’enregistrer une perte pour envisager des licenciements pour motif économique ou si elle peut adopter une stratégie préventive.

La perte d’un marché important est considérée comme un motif économique réel car son incidence sur l’équilibre économique de l’entreprise est évidente. En revanche, une baisse du chiffre d’affaires qui ne remet pas en cause l’équilibre économique de l’entreprise n’est pas considérée comme justifiant des licenciements pour motif économique.

La jurisprudence condamne, sans ambiguïté, les licenciements pour motif économique qui ont pour seul objet d’améliorer les profits ou de réduire le coût du travail.

Par ailleurs, la jurisprudence a fixé le cadre d’appréciation des difficultés économiques au niveau de l'entreprise, lorsqu'il s'agit d'une entreprise unique, ou au niveau du groupe ou du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.
Ceci signifie que les difficultés économiques rencontrées au niveau d’un établissement ne sont pas suffisantes pour entrer en voie de licenciement pour motif économique, si l’entreprise dans son ensemble ne rencontre pas de difficultés économiques.
Ceci signifie également, en cas d’existence d’un groupe, que les difficultés économiques rencontrées au niveau d’une entreprise ne sont pas suffisantes pour entrer en voie de licenciement pour motif économique, si le groupe ou le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise ne rencontre pas de difficultés économiques.

B – La notion de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

Toute réorganisation de l’entreprise ne constitue pas forcément un motif économique de licenciement.

La Cour de cassation a posé le principe que la réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.
L’incidence sur l’emploi du motif économique invoqué
L’article L1233-3 du code du travail envisage à ce titre trois hypothèses :

• la suppression de l’emploi ;
• la transformation de l’emploi ;
• le refus, par le salarié, de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

La lettre de licenciement doit nécessairement invoquer, outre la nature du motif économique, l’incidence de ce motif sur l’emploi du salarié.

A – La suppression d’emploi

Cette suppression d’emploi peut prendre deux formes : soit la suppression complète des tâches effectuées par le salarié, soit la suppression du poste, les tâches étant réparties entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression d’emploi doit être effective : le salarié ne doit pas être remplacé dans son emploi ou dans son poste.

B – La transformation de l’emploi

Cette hypothèse vise le cas où l’évolution technologique entraîne une évolution de l’emploi du salarié, c’est-à-dire la nécessité d’accroître la qualification du poste.

L’entreprise doit, dans cette hypothèse, envisager, en tout premier lieu, l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi par des actions de formation.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de réaliser cette adaptation que le licenciement pour motif économique peut intervenir.

C - La modification du contrat de travail

La modification proposée au salarié doit toucher un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. Comme par exemple la qualification, la rémunération, ou la durée du travail.

C’est le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail qui va entraîner l’obligation de rechercher un reclassement et, en cas d’échec, le licenciement.

Maître Isabelle Chevalier-Dupont
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