L’étendue de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique

Dernière modification le 25 juillet 2011.

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La loi du 18 mai 2010 a modifié la procédure de reclassement préalable en matière de licenciement pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif. Cette loi modifie sur deux points l’étendue de l’obligation de reclassement.

L’offre de reclassement

Au fils des réformes du licenciement pour motif économique, le législateur a institué une obligation de reclassement à la charge de l’employeur. Avant l’entrée en vigueur de la loi du 18 mai 2010 (JO du 19 mai 2010), l’employeur était chargé de mettre en place tous les efforts de formation et d’adaptation pour le reclassement de l’intéressé. Il pouvait lui proposer un poste équivalent ou à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié un poste d’une catégorie inférieure.

Depuis la loi du 18 mai 2010, l’offre de reclassement doit respecter une double condition : l’employeur doit proposer au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupait ou un emploi équivalent à son niveau de responsabilité et de compétence et cet emploi doit être assorti d’une rémunération équivalente (article L1233-4 du Code du travail).

Ces nouveaux critères posent quelques problèmes dans leur mise en application. En effet, faut-il pour l’employeur proposer un salaire strictement égal au précédent ? Le niveau de vie du pays ou de la région de reclassement doit-il est pris en compte ? Le législateur vise-t-il dans ce texte la rémunération indirecte et les avantages sociaux dont peut bénéficier le salarié ?
Pour l’instant à défaut de jurisprudence, la mise en œuvre de ces critères est floue. Dès lors on ne saurait que trop conseiller au dirigeant de se faire conseiller par un professionnel du droit.

Sous réserve d’accord exprès du salarié, et à défaut de possibilité de reclassement dans des conditions équivalentes, le salarié peut être réaffecté à un poste d’une catégorie inférieure. Cependant cette faculté n’est que subsidiaire, c’est-à-dire qu’elle s’applique uniquement si le reclassement du salarié à un poste équivalent ou assorti d’une rémunération équivalente n’est pas possible.

La loi du 18 mai 2010 na pas modifié les règles de formes relatives à ces offres. Ainsi, comme auparavant, les offres de reclassement doivent être écrite et détaillées, concrètes et individualisées.

La procédure du reclassement

La loi du 18 mai 2010 précise la procédure à respecter pour l’employeur qui propose à ses salariés des offres de reclassement à l’étranger. Les entreprises ayant des implantations à l’étranger doivent ainsi envoyer à leurs salariés un questionnaire préalable pour leur demander s'ils accepteraient un reclassement à l’étranger et sous quelles conditions (localisation, salaire...). Et ce, avant de leur en faire la proposition (article L. 1233-4-1 du code du travail).

En cas d’accord des salariés, et uniquement dans ce cas, l’employeur peut leur adresser des offres correspondantes à ces exigences. A compter de la réception de l’offre, les salariés disposent alors de six jours ouvrables pour l’accepter. L’absence de réponse équivaut à un refus.

Attention, les salariés ayant accepté de recevoir des offres de reclassement à l’étranger ne sont pas tenus de les accepter par la suite.

En cas de contentieux, le juge vérifie si l’entreprise a rempli son obligation de reclassement et, à défaut, constate l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, même si le motif économique est par ailleurs réel et sérieux.

Maître Isabelle Chevalier-Dupont

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