Licenciement pour motif économique : les principales dispositions de la loi de programmation sociale

Dernière modification le 03 février 2011.

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La loi de programmation pour la cohésion sociale a modifié certaines dispositions du code du travail relatives au licenciement pour motif économique et a abrogé en partie la loi de modernisation sociale. Les principales modifications vous sont rappelées dans cet article.

La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale modifie certaines dispositions du code du travail relatives au licenciement pour motif économique.

En tout premier lieu, cette loi abroge certaines dispositions de la loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002 et notamment celles relatives à l’obligation de conclure un accord de réduction du temps de travail préalablement à l’établissement d’un plan social et celles relatives au droit d’opposition du comité d’entreprise entraînant la saisine d’un médiateur.

Ces dispositions n’étaient d’ailleurs pas entrées en vigueur puisqu’une loi du 3 janvier 2003 en avait suspendu l’application.

En second lieu, la loi du 18 janvier 2005 apporte des modifications sur les points importants suivants :

Proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Désormais, cette proposition doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (article L 1222-6 du code du travail).

Ceci signifie que le délai de réflexion d’un mois dont dispose le salarié ne court pas tant qu’une proposition écrite ne lui a pas été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai d’un mois court à compter du jour où le salarié a effectivement connaissance de la proposition écrite.

Modification d’un élément essentiel du contrat de travail et seuil de déclenchement de l’obligation de mettre en place un plan social

Depuis la jurisprudence Majorette, les propositions de modification du contrat de travail devaient être prises en compte pour apprécier si, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le seuil de 10 licenciements entraînant l’obligation de mettre en place un plan social, était atteint.

La nouvelle loi précise que seuls les refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail doivent être comptabilisés pour apprécier ce seuil de 10 licenciements envisagés. De plus, l’employeur pouvant renoncer à la modification du contrat de travail en cas de refus du salarié, seuls sont comptabilisés les refus qui amènent l’employeur à envisager le licenciement (article L 1233-25 modifié du code du travail ).

Convention de reclassement personnalisé

Dans les entreprises employant moins de 1000 salariés, une convention de reclassement personnalisée doit être proposée (article L 1233-65 et suivants du code du travail).

Si le salarié accepte le bénéfice de cette convention, son contrat de travail sera rompu d’un commun accord sans préavis, ni indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur sera tenu de verser au Pôle emploi au minimum deux mois de salaires de l’intéressé.

Le salarié sera placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant l’exécution de la convention de reclassement personnalisé.

La mise en œuvre de cette disposition est conditionnée par la conclusion d’un accord agréé, c’est-à-dire la signature d’un avenant à la convention d’assurance chômage ou, à défaut, par la parution d’un décret.

A noter que lorsque le nouveau dispositif sera mis en place, l’employeur qui omettra de proposer le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé, devra verser au Pôle emploi une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés.

Nullité du licenciement et réintégration

Lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés procède au licenciement d’au moins 10 salariés sans mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (ou en mettant en place un plan insuffisant), la juridiction saisie devait, depuis la loi du 17 janvier 2002, constater la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi et ordonner la réintégration, si le salarié la demandait.

Désormais, la juridiction saisie disposera d’un pouvoir d’appréciation pour prononcer la nullité du licenciement et ordonner la poursuite du contrat de travail. Si la réintégration est devenue impossible notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié, la poursuite du contrat de travail ne pourra être ordonnée (article L 1235-2 et suivants du code du travail).

Contestation de la régularité ou de la validité du licenciement

Désormais, toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci.

Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été informé dans la lettre de licenciement (article L 1235-7 du code du travail).

Contestation de la régularité de la procédure de consultation du comité d’entreprise

Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation doit, à peine d’irrecevabilité, être introduite dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise(article L 1235-7 du code du travail).

Prévention des conséquences des mutations économiques

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui emploient au moins trois cent salariés ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur sera tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires. Cette négociation portera également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article L 2242-15 et suivants du code du travail).

Accords dérogatoires d’entreprise, de groupe ou de branche

Ces accords peuvent fixer, par dérogation aux dispositions du code du travail, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise applicables aux projets de licenciements économiques collectifs d’au moins dix salariés sur une période de trente jours.

Ces accords devront prévoir les conditions de consultation du comité d’entreprise et la possibilité pour ce dernier de formuler des propositions alternatives au projet de restructuration.

Ces accords pourront organiser la mise en œuvre d’actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise et du groupe.

Enfin, ces accords pourront déterminer les conditions dans lesquelles l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un contenu et anticiper le contenu de ce plan.

Ces accords dérogatoires ne pourront néanmoins déroger aux principales dispositions suivantes :

article L 1233-4 du code du travail relatif à l’obligation de reclassement ;
articles L 1233-10, L 1233-31 à L 1233-33 et L 1233-48 du code du travail relatifs relatif au contenu de la consultation du comité d’entreprise.

Les actions en contestation de ces accords devront être formées avant l’expiration d’un délai de trois mois suivant leur dépôt. Ce délai est porté à douze mois pour les actions en contestation des accords qui déterminent ou anticipent le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (articles L 1233-21 à L1233-24 du code du travail).

Actions pour le maintien de l’équilibre des bassins d’emploi

Les entreprise de 50 à 999 salariés qui procèdent à un licenciement collectif qui affecte par son ampleur l’équilibre du bassin d’emploi dans lesquels elles sont implantées, pourront être appelées à participer à des actions de développement d’activités nouvelles dans le bassin d’emploi.

Dans la même hypothèse, les entreprises de 1 000 salariés et plus devront contribuer à la création d’activités et au développement de l’emploi. Le montant de leur contribution ne pourra être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprimé.

Maître Isabelle CHEVALIER-DUPONT

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