Les indemnités de rupture

Une confusion règne généralement s'agissant des demandes d'indemnités et de dommages et intérêts destinées à compenser les divers chefs de préjudice subis par le salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Explications sur les modalités de ces indemnités de rupture...

De l’indemnité compensatrice de congés payés aux dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral procédant de la rupture du contrat, les « indemnités de rupture », au sens large, ont des natures juridiques diverses et sont soumises, de ce fait, à des régimes juridiques différents.
Il est possible de distinguer, par commodité : 

• les indemnités compensatrices d’une perte de revenus ;
• l’indemnité de licenciement stricto sensu, que son fondement soit légal ou conventionnel ;
• les indemnités destinées à réparer le préjudice causé par la faute de l’employeur dans la rupture du contrat de travail ;
• les dommages et intérêts destinés à réparer un préjudice moral.

Les indemnités compensatrices

Lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail pour une cause qu’il considère comme réelle et sérieuse, sa décision ne le dispense pas de verser au salarié, d’une part, une indemnité compensatrice de congés payés, à hauteur des indemnités de celles qu’il aurait été amené à verser au salarié pendant ses congés, si les relations de travail s’étaient poursuivies.
Le salarié perd le bénéfice de cette indemnité en cas de licenciement pour faute lourde c’est-à-dire en cas de faute d’une extrême gravité avec l’intention de nuire à l’entreprise, impliquant la rupture immédiate du contrat de travail.

L’employeur est tenu, d’autre part, de payer au salarié qu’il licencie, une somme correspondant aux revenus que le salarié doit percevoir pendant la période de préavis visée par l’article L.1234-1 du code du travail ou la convention collective. En cas de dispense de préavis par l’employeur ou d’inexécution imputable à ce dernier, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires qu’il aurait perçus pendant cette période (articles L. 1234-4 à L. 1234-6 du code du travail).
Cette indemnité compensatrice est écartée lorsque la poursuite des relations de travail, même pendant la période de préavis, aurait été, en tout état de cause, impossible compte tenu de la gravité de la faute commise par le salarié. La faute grave exclut, en effet, le préavis et, le cas échéant, l’indemnité compensatrice de préavis. Il en est de même en cas de faute lourde.

L’indemnité de licenciement

Dans tous les cas de rupture du contrat de travail, à l’exception des hypothèses de faute grave et de faute lourde, l’employeur est tenu de payer une indemnité dite « indemnité de licenciement » calculée, sous réserve de dispositions plus favorables, en fonction des taux et modalités de la rémunération dont il bénéficiait antérieurement à la rupture, selon des dispositions réglementaires (voir l’article L.1234-9 et les articles R.1234-1 à R.1234-5 du code du travail).

L’indemnité « légale », en l’absence de dispositions plus favorables de la convention collective, n’est due que lorsque le salarié peut justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue.

Les articles R.1234-1 et R. 1234-2 du code du travail prévoient qu’elle ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base de 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement soit le 1/3 des trois derniers mois (article R. 1234-4 du code du travail).

L’indemnité pour rupture abusive

Le code du travail prévoit, en outre, que l’employeur qui résilie unilatéralement le contrat de travail sans être en mesure de démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement peut - si la réintégration du salarié n’est pas envisageable ou si l’une des parties la refuse - être condamné à une indemnité pour rupture abusive du contrat de travail (licenciement sans cause réelle et sérieuse) « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (article L. 1235-3 du code du travail). Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité qui pourrait être due au salarié en cas de non-respect de la procédure de licenciement.

Il convient de préciser, toutefois, que les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté de deux ans dans l’entreprise ou ceux d’une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ne peuvent prétendre au paiement du minimum de six mois de salaire. En ce cas, l’indemnité est fixée en fonction du préjudice subi (article L. 1235-5 du code du travail).

Les dommages et intérêts

Dans les hypothèses - heureusement relativement rares - dans lesquelles l’employeur a un comportement vexatoire lors du licenciement, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral qui n’est pas réparé selon les principes et les modalités des dispositions susvisées.

En ce cas, le salarié peut présenter une demande fondée sur l’article 1382 du Code civil, dans la mesure où il est à même de prouver une faute distincte de l’employeur de nature à lui causer un préjudice d’ordre strictement moral. Tel est le cas, notamment, lorsque pendant la période correspondant à la procédure de licenciement, le salarié a fait l’objet de brimades injustifiées de la part de l’employeur.

A ces catégories légales s’ajoutent, éventuellement, des indemnités conventionnelles ou contractuelles lorsque la convention collective ou le contrat prévoit des indemnités supplémentaires en cas de rupture du contrat de travail.

Pascal ALIX
Avocat au barreau de Paris
Virtualegis
(dernière mise à jour : Juin 2009)