Le licenciement économique individuel

Les dispositions du code du travail prévoient plusieurs modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative soit de l’employeur, soit du salarié. L’un d’entre eux est le licenciement pour motif économique, qui peut d’ailleurs être individuel ou collectif. Explications sur les motifs économiques réels et sérieux que l’employeur peut alléguer pour justifier son licenciement.

Les deux motifs économiques les plus fréquemment invoqués par les employeurs pour licencier un salarié sont la réorganisation de l’entreprise et la baisse de l’activité.

La jurisprudence est venue préciser, à plusieurs reprises, les conditions dans lesquelles ces motifs justifiaient la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Le licenciement dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise

Il est admis qu’une réorganisation de l’entreprise peut constituer une cause économique réelle et sérieuse de suppression ou de transformation d’un emploi conduisant à la rupture d’un contrat de travail lorsqu’une telle réorganisation est décidée « dans l’intérêt de l’entreprise » (Par ex., Soc., 1er avril 1992, D. 1992, IR 155 ; Soc., 7 décembre 1993, Dr. Soc., 1994, p. 216 ; Soc., 26 janvier 1994, Bull. V, n° 29).

C’est la raison pour laquelle un motif structurel a été utilisé, à de nombreuses reprises, par des entreprises qui souhaitaient procéder à une réorganisation, en supprimant ou en transformant des postes, sans pour autant invoquer des difficultés économiques.

Mais, pour éviter que ce motif soit invoqué dans des hypothèses où la mesure est destinée, en réalité, à évincer un salarié ou dans des hypothèses où la réorganisation n’a aucune raison d’être sur le plan économique, la Cour de cassation a précisé que la réorganisation devait être décidée « pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise » (Par ex., Soc., 23 mai 1995, Dr., Soc., 1995, p. 678) ou « du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise » (Soc., 7 avril 2004, n° 01-42.882 ; Soc., 21 septembre 2005, n°04-41.789)

Dans le même sens, la Cour de cassation a précisé qu’une réorganisation ne pouvait être destinée exclusivement à réaliser une économie sur salaire (Soc., 7 octobre 1998, Bull. V, n° 405). Elle a, également, été amenée à préciser qu’un licenciement n’était pas justifié par un motif économique réel et sérieux lorsque la réorganisation de l’entreprise était intervenue « pour réaliser des économies dans un contexte pourtant favorable, qui n’obéissait qu’à une volonté de rationalisation financière de gestion et n’était pas dictée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise » (Soc., 23 juin 1999, Jur. Soc. UIMM, n° 99-632, p. 378).
Plus récemment, elle a confirmé ces positions en ne retenant pas la réorganisation de l’entreprise qui avait pour seul objet la recherche de profits plus importants (Soc., 13 septembre 2006, n° 05-41.665).

L’idée est, dans le cadre d’une jurisprudence favorable aux salariés, que « la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise » doit s’entendre strictement pour exclure les mesures destinées à augmenter le profit et non à éviter des difficultés économiques sous-jacentes.

Le 1er décembre 1999 , la Cour de cassation a encore limité les hypothèses de recours au licenciement économique pour réorganisation de l’entreprise, en considérant que lorsque le chiffre d’affaires de la société était en nette progression et que « la réorganisation n’était décidée que pour supprimer les emplois permanents de l’entreprise et non pour sauvegarder sa compétitivité » le motif, fût-il qualifié de motif économique, ne caractérisait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 1er décembre 1999, Miko c/Madame Chaffer, Dr. Soc., 2000, p. 212 et s. ).

Certaines entreprises ont craint l’arrivée des nouvelles technologies et notamment en raison de l’impact sur leur compétitivité. Ainsi, en vue d’éviter des difficultés futures, quelques-unes ont été tentées de réorganiser l’entreprise et de procéder à des licenciements. La question de la possibilité d’anticiper ses difficultés s’est alors posée devant les juridictions. Dans deux arrêts du 11 janvier 2006, la Cour de cassation se prononce : un licenciement économique consécutif à une réorganisation est légitime dès lors que « la réorganisation a été mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement. » (Arrêts pages jaunes, Soc., 11 janvier 2006, n° 04-46.201 et n° 05-40.977).

Le licenciement économique pour baisse d’activité

De toute évidence, les difficultés économiques, qui sont expressément visées par l’article L.1233-3 du code du travail, sont de nature à justifier un licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique lorsqu’elles sont réelles et susceptibles de mettre en péril l’entreprise.

Mais, ici encore, la Cour de cassation a entendu restreindre le nombre d’hypothèses dans lesquelles l’employeur peut recourir au licenciement pour motif économique.

Après avoir considéré que la suppression d’emplois liées à la fermeture d’une usine décidée en raison du coût trop élevé des réparations, nécessitées par la vétusté des installations, avait un motif économique (Soc., 4 juillet 1990, Bull. V, n° 349), la Cour de cassation a, modifiant sa jurisprudence antérieure, considéré que les difficultés économiques ne devaient plus être appréciées au regard de l’établissement, mais « au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée » (Soc., 5 avril 1995, D.1995, P. 503, Note M. Keller).

Dans le prolongement de cette jurisprudence, la Cour de cassation a décidé, le 26 octobre 1999 que la seule baisse d’activité et le résultat déficitaire de l’atelier où était affecté le salarié ne pouvait justifier son licenciement pour motif économique (Société Reprotechnique c/M.F. el Younsi, Dr. Soc., 2000, p. 214 et s.).

A la lumière de ces deux exemples, on peut observer que le licenciement d’un salarié ne peut être justifié par un motif « économique », au sens de l’article L.1233-3 du code du travail, que lorsqu’il n’est pas de nature purement structurel, mais qu’il découle de véritables difficultés économiques, qu’elles se soient déjà traduites dans les comptes de la société, ou qu’elles soient en passe d’y apparaître rapidement en raison, par exemple, d’une baisse importante des commandes, d’une réduction du nombre de clients, de la perte d’un marché...
Les difficultés doivent être appréciées, dans tous les cas, au niveau de l’entreprise tout entière lorsqu’il s’agit d’une entreprise unique disposant de plusieurs établissements ou au niveau d’un « secteur d’activité » (pouvant éventuellement regrouper plusieurs entreprises exerçant les mêmes activités) lorsque l’employeur appartient à un groupe.

Pascal ALIX
Avocat au barreau de Paris
Virtualegis
(dernière mise à jour : Juin 2009)

A lire aussi :
Le motif économique du licenciement
L’étendue de l’obligation de reclassement en matière de licenciement économique

A télécharger :
Modèles de licenciement économique (procédures et lettres type)