Dénonciation d’un usage d’entreprise

Un employeur est tout à fait en droit de supprimer un usage dans son entreprise, après respect d’une procédure formelle.

Ainsi, la jurisprudence de la Cour de cassation a précisé à quelles conditions l’employeur pouvait y mettre un terme, en informant notamment les institutions représentatives du personnel, mais également en informant individuellement chacun des salariés, et enfin en respectant un délai de prévenance suffisant.

Toutefois, pour être certain qu’une pratique dans l’entreprise est un usage, elle doit remplir certaines conditions, notamment concernant des primes versées aux salariés.

1 - Critères de l’usage

La définition de l’usage a été formulée par la jurisprudence : Un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise, constitutive d’un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux (Cass. Soc., 16 mars 1989, n°86-41.619).

À ce titre, pour que les salariés d’une entreprise puissent se prévaloir d’un usage, plusieurs critères doivent être remplis.

Ainsi, la pratique concernée doit être constante, générale et fixe (Cass. Soc., 23 mars 1988, n°85-45.096), ces conditions étant cumulatives :

· Générale
L’usage doit bénéficier à l’ensemble des salariés, ou à une catégorie d’entre eux.

· Constante
Un usage ne peut résulter d’un fait isolé (Cass. Soc., 19 mars 1985, n°83-41.591).
Ainsi, sans pour autant qu’il existe une durée minimale durant laquelle doit être octroyé l’avantage, ou de mises en œuvre de la pratique, l’avantage doit toutefois être attribué un certain nombre de fois, d’une manière continue.

· Fixité
Il est nécessaire que les conditions d’attribution et de détermination de l’avantage obéissent à des règles prédéfinies, constantes et reposant sur des critères objectifs.
De ce fait, dès lors qu’il existe un mode de calcul déterminé, cela suffit à conférer à l’avantage un caractère de fixité (Cass. Soc., 26 nov., 1987, n°85-42-946).
Il n’est cependant pas nécessaire que la valeur nominale de l’avantage soit identique à l’occasion de chaque attribution si son mode de calcul reste fixe et précis.

Les juges de la Cour de cassation considèrent notamment qu’une prime dont l’employeur en fixait le montant à son seul gré d’une manière différente chaque année ne présente pas un caractère de fixité suffisant pour établir l’existence d’un usage (Cass. Soc., 5 nov. 1987, n°85-40.046).

Toutefois, Le versement d’une prime semble pouvoir être qualifié d’usage, sans pour autant respecter strictement ce critère de fixité, lorsque celle-ci est calculée tant par référence aux résultats de l’entreprise que sur des critères subjectifs établis par le Chef d’entreprise.

En tout état de cause, pour éviter toute contestation, il convient d’en respecter la procédure de dénonciation.

En effet, au même titre qu’un accord collectif de travail ou un contrat de travail, un usage d’entreprise s’impose à l’employeur, et celui-ci est tenu de l’appliquer tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncé, après respect d’une procédure particulière destinée à l’information des salariés.

L’employeur ne peut d’ailleurs pas non plus modifier unilatéralement, ni le principe de cet usage, ni ses modalités d’application, seule la dénonciation étant possible.

2 - Formalités de dénonciation

La dénonciation d’un usage institué par l’employeur n’est prévue par aucun texte.

La jurisprudence de la Cour de cassation a cependant précisé à quelles conditions l’employeur pouvait y mettre un terme.

Ainsi, pour que l’employeur puisse valablement dénoncer un usage, il doit cumulativement et respectivement :

• Informer les institutions représentatives du personnel
• Informer individuellement chaque salarié
• Respecter un délai de prévenance suffisant

En revanche, la jurisprudence prévoit que l’employeur, comme en matière de dénonciation de convention collective, n’a pas à motiver sa décision (Cass. Soc., 13 février 1996, n°92-42.066).

2.1 Information des représentants du personnel

Avant de procéder à l’information individuelle des salariés, l’employeur est dans l’obligation d’informer le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, de sa décision. (Cass. Soc., 30 mai 2001, n°99-40.933)

En pratique, il est préférable d’établir une telle information par écrit, afin de pouvoir prouver ultérieurement le respect de cette formalité, en portant notamment indication du délai de préavis.

La consultation du Comité d’Entreprise doit notamment être opérée dans le cas où la suppression de l’usage aurait des conséquences sur la durée du travail, les conditions d’emploi et la formation professionnelle.

Cependant, il est conseillé de procéder à cette consultation du Comité quand bien même l’usage n’aurait pas de conséquences directes sur ces domaines pour éviter toute contestation ultérieure sur la régularité de la révocation de l’usage.

En pratique, l’information du CE peut s’opérer de deux façons : Il est possible d’attendre l’une des séances obligatoires du Comité, qui doit se réunir au moins une fois tous les deux mois (lorsque l’entreprise comprend moins de 150 salariés), ou de provoquer une séance extraordinaire.

Dans tous les cas, l’ordre du jour est arrêté par l’employeur et le secrétaire, et communiqué aux membres au moins 3 jours avant la séance (art. L 434-3 du Code du Travail). Cette élaboration conjointe de l’ordre du jour est une obligation qu’il convient de respecter strictement, le fait pour l’employeur d’établir unilatéralement l’ordre du jour pouvant caractériser le délit d’entrave au fonctionnement du comité (Cass. Crim. 20, janvier 1981, n°79-93-349).

Il appartient ensuite au chef d’entreprise de veiller à ce que la communication de l’ordre du jour ait été faite en temps voulu aux membres du Comité.

Il appartient également à l’employeur de convoquer tous les membres du comité, y compris les suppléants et les représentants syndicaux qui, même s’ils n’ont pas de voix délibérative, sont membres du comité. L’ordre du jour devant être remis aux membres au moins trois jours à l’avance, il convient de les convoquer au même moment.

Dans tous les cas, bien que cette convocation ne soit soumise à aucun formalisme, il appartient à l’employeur de veiller à ce que chaque membre du comité ait été informé de la date. Il peut donc être utile, dans ce cas, d’informer de cette date les membres par courrier recommandé pour éviter toute contestation ultérieure.

L’employeur n’a pas à motiver sa décision. Il peut toutefois l’expliquer aux membres du Comité.

Un procès-verbal devra finalement être rédigé, par le secrétaire (art. R 434-1 du Code du Travail).
Il relate tous les points discutés en séance. Il est ensuite communiqué au chef d’entreprise et aux membres du Comité, et doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

- En cas d’absence de Comité d’entreprise

L’employeur doit consulter les délégués du personnel, à condition, bien entendu, que l’effectif de l’entreprise soit supérieur à 11 salariés.

Dans ce cas, il doit le faire au cours de la réunion mensuelle où les délégués du personnel sont reçus collectivement.

La date de la réunion doit être fixée par le chef d’entreprise suffisamment à l’avance de manière à permettre aux délégués de lui remettre une note écrite, deux jours ouvrables avant la date à laquelle doit se tenir la réunion, à laquelle l’employeur doit répondre dans les 6 jours suivant la réunion.

Cette réponse doit être théoriquement motivée, mais, de même que l’employeur n’a pas à motiver sa décision de supprimer l’usage, il n’a pas non plus à le faire aux délégués du personnel.

2.2 Information individuelle des salariés

L’employeur est également tenu d’informer chacun des salariés de l’entreprise, de façon individuelle, de sa décision de supprimer l’avantage.

Cependant, il n’a bien évidemment pas l’obligation d’informer les salariés qui n’ont pas bénéficié de cet usage.

L’information doit être individuelle, c’est-à-dire notifiée : un simple affichage ne peut donc remplacer cette formalité (Cass. Soc., 27 nov. 1990, n°87-42.404).

Cette notification peut donc se faire par courrier simple. Cependant, pour des raisons évidentes de preuve, l’envoi d’un courrier recommandé est à préférer. Pour réduire le coût d’une telle opération, il peut être également envisagé de remettre ce courrier en main propre à chaque salarié contre émargement.

Remarque : La jurisprudence semblant distinguer information du Comité d’entreprise et information des représentants du personnel, il semble utile de différencier le courrier selon qu’il est expédié à un simple salarié, ou à un représentant du personnel, rappelant ainsi à ces derniers le déroulement de la réunion du Comité, s’il en existe un.

2.3 Délai de prévenance

À compter du jour où la décision de dénoncer l’usage est notifié aux salariés, ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant avant la disparition effective de l’avantage.

Sa durée minimale n’est fixée par aucun texte et relève de l’appréciation souveraine des juges en fonction d’éléments comme le nombre de bénéficiaires de l’avantage, l’importance pour les salariés du changement, le temps durant lequel l’usage a été appliqué ou encore la précipitation avec laquelle l’employeur a agi.

À titre d’exemple, a été considéré comme respectant un délai de prévenance suffisamment long l’employeur qui, souhaitant supprimer un complément de treizième mois versé en décembre, avertit en mai chaque salarié individuellement et en juin les institutions représentatives du personnel (Cass. Soc., 27 avril 1989, n°86-45.468).

De même, à titre de comparaison, et bien que ce délai ne s’impose pas en matière d’usage d’entreprise, le délai minimal de dénonciation des conventions collectives (article L. 132-8 du Code du travail) est de trois mois.

À titre d’information, le délai de prévenance a pour finalité de permettre l’engagement d’une négociation collective (Cass. Soc., 9 février 1994, n°91-19.321).

Cependant, contrairement au principe de négociation obligatoire en cas de dénonciation d’une convention collective, lorsque l’employeur dénonce un usage, il n’est pas tenu d’entamer de négociation pendant le délai de prévenance. Il ne peut pas non plus être reproché à l’employeur de ne pas être parvenu à un accord à l’issue du délai de prévenance, notamment lorsque l’initiative des négociations a été prise par les institutions représentatives du personnel, l’exigence d’un tel accord de substitution privant de toute portée ce droit de dénonciation unilatéral (Cass., Soc., 9 juillet 1986, n°82-40.934).

3 - Respect des formalités de dénonciation

Si l’employeur ne procède pas à une dénonciation régulière de l’usage, il est tenu de le respecter, y compris en cas d’absence de réclamation des salariés.

Ainsi, il est nécessaire de respecter cette procédure, au risque de se rapprocher de la date de prochain versement de la prime et ainsi d’être dans l’obligation de la verser à nouveau, faute de pouvoir respecter un délai de préavis suffisant.

(7 mai 2003)
Source : Vincent Voinchet-Gosselin - Avocat au Barreau de Paris
Contact : vincent@voinchet-gosselin.com