L’étendue de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a mis en place une obligation à la charge de l’employeur en cas de licenciement économique. L’article L1233-4 du code travail dispose, en effet, que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises ».

La Cour de cassation avait déjà posé le principe que l’employeur devait assurer « l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ». Mais cette adaptation ne signifiait pas que l’employeur était tenu de mettre en œuvre une véritable formation permettant au salarié d’acquérir une nouvelle qualification.

La loi de modernisation de l’économie a donc été plus loin que le principe posé par la jurisprudence en exigeant de l’employeur des efforts de formation.

Ces efforts de formation et d’adaptation doivent permettre d’opérer le reclassement du salarié dont l’emploi est supprimé ou transformé.

Ce reclassement doit d’abord être recherché à l’intérieur de l’entreprise afin d’éviter un licenciement. Le cas échéant, si l’entreprise fait partie d’un groupe, il doit être recherché à l’intérieur du groupe. Dans le silence de la loi, la Cour de cassation a fixé le périmètre de l’obligation de reclassement dans le groupe aux entreprises « dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail permettent la permutation de tout ou partie du personnel ».

En l’absence de possibilité de reclassement interne, celui-ci doit être recherché en externe.

La recherche de reclassement doit être menée de façon réelle. En cas de contentieux, le juge vérifie si l’entreprise a rempli son obligation de reclassement et, à défaut, constate l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, même si le motif économique est par ailleurs réel et sérieux.

A coté de cette obligation préalable de reclassement, les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés et qui envisagent de procéder au licenciement d’au moins dix salariés sur une période de trente jours, doivent mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi auquel s’intègre un plan de reclassement. Ce dernier vise à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (article L1233-61 du code du travail).
L’existence de ce plan ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

A noter que l’obligation de reclassement est également distincte de l’obligation faite à l’employeur par l’article L1233-65 du code du travail de proposer au salarié concerné le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé. Ce dispositif concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés.
A ce sujet, la cour de cassation vient de préciser que l’acceptation d’une telle convention ne prive pas le salarié de contester ultérieurement son licenciement (Cass. Soc., 29 avril 2009, n° 08-40.115).

Source : Maître Isabelle Chevalier-Dupont
Contact : www.chevalier-dupont.com

(dernière mise à jour : Juillet 2009)

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