L’étendue de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique

L’article L 321-1 du code du travail issu de la loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002 a fixé l’étendue de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif.

 

L’alinéa 3 de cet article dispose, en effet, que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises ».

 

La Cour de cassation avait, antérieurement au vote de la loi, posé le principe que l’employeur devait assurer « l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ». Mais cette adaptation ne signifiait pas que l’employeur était tenu de mettre en œuvre une véritable formation permettant au salarié d’acquérir une nouvelle qualification.

 

Le nouvel article L 321-1 du code du travail va donc plus loin que le principe posé par la jurisprudence en exigeant de l’employeur des efforts de formation.

 

Ces efforts de formation et d’adaptation doivent permettre d’opérer le reclassement du salarié dont l’emploi est supprimé ou transformé.

 

Ce reclassement doit d’abord être recherché à l’intérieur de l’entreprise afin d’éviter un licenciement.

 

Ce reclassement doit être également recherché à l’intérieur du groupe lorsque l’entreprise concernée fait partie d’un tel groupe.

 

Dans le silence de la loi, la Cour de cassation a fixé le périmètre de l’obligation de reclassement dans le groupe aux entreprises « dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail permettent la permutation de tout ou partie du personnel ».

 

En l’absence de possibilité de reclassement interne, le reclassement doit être recherché en externe.

 

Dans les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés et qui envisagent de procéder au licenciement d’au moins dix salariés, l’étude des possibilités de reclassement se traduit au travers du plan de sauvegarde de l’emploi (article L 321-4-1 du code du travail).

 

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés, cette obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi n’existe pas. Par contre, la recherche de reclassement doit être menée de façon réelle.  

 

En effet, en cas de contentieux, le juge recherchera si l’entreprise a rempli son obligation de reclassement et, à défaut, constatera que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse même si l’entreprise rencontre des difficultés économiques.

 

A noter que l’obligation de reclassement est distincte de l’obligation faite à l’employeur par l’article L 321-4-2 du code du travail de proposer au salarié concerné le bénéfice des mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue de reclassement (dispositif pré-PARE) ou le futur dispositif de convention de reclassement personnalisé.