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Le détachement de salariés à l'étranger 
Le nombre de salariés exerçant temporairement leur activité dans un pays autre que celui où ils sont habituellement embauchés ne cesse d’augmenter. On parle, au sein des entreprises d’expatriation, de détachement, de transfert international, de mutation internationale, de mission à l’international, etc... Ces appellations ne recouvrent juridiquement aucun statut uniforme. De plus, la situation juridique d’un salarié détaché peut alors être quelque peu confuse, des pratiques d’entreprise venant parfois se substituer ou compléter, à tort ou à raison, les règles légales applicables. Il en résulte parfois un meccano complexe de règles applicables ou de pratiques. Une bonne gestion de ces aspects est pourtant primordiale dans un souci de protection du salarié qui accepte de travailler à l’étranger.
La bonne gestion du personnel commande également un examen attentif des règles de droit également dans celui d’une bonne gestion du personnel : les « packages » d’avantages en matière de couverture contre les risques sociaux consentis aux détachés peuvent avoir été trop généreux et coûteux.
Sans que cela ne constitue une obligation, un employeur implanté en France qui envoie, temporairement, un salarié à l’étranger peut maintenir celui-ci au régime général de la sécurité sociale. Le principe est alors que la personne exerçant son activité professionnelle sur le territoire d’un État membre et détachée par son employeur sur le territoire d’un autre État membre bénéficie, dans l’État de résidence, des prestations en nature servies, pour le compte de l’institution compétente d’origine, par l’institution du lieu de résidence, selon les dispositions de la loi qu’elle applique, comme s’il y était affilié. Le salarié continue de cotiser au régime social de son pays d’origine, sans cotiser au régime social du pays d’affectation. En cela, le détachement se distingue en droit de la sécurité sociale de l’expatriation : le salarié expatrié n’est plus affilié à la sécurité sociale française, et ce, que ce pays ait signé, ou non, une convention de sécurité sociale avec la France.
Il n’existe, en droit français pas de conception uniforme du détaché. L’administration fiscale, la sécurité sociale, le régime d’assurance chômage et les organismes de prévoyance complémentaire ont leurs propres définitions.
On notera qu’à la subdivision ternaire du statut juridique du détaché en matière de sécurité sociale correspond une autre subdivision en droit du travail aujourd’hui largement dominée par des règles communautaires. Celles-ci diffèrent selon que le travail est effectué dans le cadre d'une prestation transnationale de services ou non Est un détaché au sens de l’article 2 de la Directive 96/71/CE du Parlement Européen et du Conseil du 16 décembre 1996 «tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un Etat membre autre que l’Etat sur le territoire duquel il travaille habituellement »». Ainsi, un salarié détaché peut être maintenu à la sécurité sociale française et il peut voir son contrat de travail soumis à la loi du travail locale.
Le droit fiscal est encore autre. S’il repose en principe sur la notion de résidence fiscale, les différents Etats ont pris des dispositions de droit interne qui permettent l'exonération dans le pays du domicile ou la prise en compte de l'impôt étranger diminuant la base imposable. Les doubles impositions sont ainsi atténuées voire évitées. De nombreuses conventions fiscales internationales bilatérales éliminent ou essaient d'éliminer les doubles impositions.
Il convient de distinguer le détachement vers un Etat membre de l’EEE ou la Suisse et le détachement vers d’autres pays :
- Les conditions de détachement de salariés vers un état de l'EEE et la Suisse
- Le détachement de salariés en application d'une convention bilatérale de sécurité sociale
Source : Maître Francis KESSLER et Maître David JONIN, Avocats
Contact : kessler@netpme.fr