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L’indemnité de fin de contrat, dite de précarité, pour le salarié en CDD 
C’est la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 qui instaure une indemnité de fin de contrat pour le salarié en CDD dont la relation de travail ne se prolonge pas par un CDI. Ce complément de salaire est voué à la précarité de sa situation. L'article L.122-3-4 du code du travail indique le principe accordant le bénéfice de cette indemnité, mais il précise également les différents cas pour lesquels elle n’est pas due. C’est la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, dite « de modernisation sociale », qui a porté son montant à 10% de la rémunération totale brute due au salarié (article 125). Auparavant, elle était de 6%. Cependant, la loi Fillon du 3 janvier 2003 (article 8 de la loi n° 2003-6) admet la limitation à 6% dans le cadre de l’amélioration de la formation professionnelle des salariés sous Contrat à Durée Déterminée que nous développerons ci-dessous.
Le bénéficiaire de l’indemnité de fin de contrat
Les cas d’attribution
Cette indemnité concerne le salarié ayant conclu un contrat à durée déterminée pour le remplacement d’un salarié, l’attente d’une embauche ou pour les changements d’activité de l’entreprise. Pour le premier motif, les différentes éventualités de remplacement sont d’une part, l’absence d’un salarié ou une suspension de son contrat. D’autre part, l’attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en contrat à durée indéterminée. Mais également le départ du salarié qui précède la suppression de son poste ou le passage provisoire d’un salarié à temps partiel. Pour le deuxième motif, les cas possibles de changements d’activité sont un accroissement temporaire d’activité, une commande exceptionnelle à l’exportation, des travaux urgents requis pour des mesures de sécurité, la réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle.
Les restrictions
L’employeur n’a pas l’obligation de procéder au versement de cette indemnité dans certains cas, comme l’indique l'article L.122-3-4 du code du travail, à moins qu’une disposition conventionnelle soit plus favorable. Elle n’est donc pas versée au salarié, lorsque celui-ci a conclu un contrat à durée déterminée dont le motif de recours est le suivant : Contrat conclu dans le cadre d’emplois à caractère saisonnier, d’emplois pour lequel il est d’usage constant (dans certains secteurs d’activité) de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, de travaux de vendanges, de politique de l’emploi, de celui où l’employeur s’engage à assurer un complément de formation en entreprise.
L’employeur est également dispensé de paiement dans les situations suivantes :
- Lorsque le contrat est conclu (quel que soit le motif de recours) avec des jeunes pendant la période de leurs vacances scolaires ou universitaires. Toutefois, quand le Contrat à Durée Déterminée dépasse la période de vacances scolaires ou universitaires mais pareillement lorsque le jeune salarié a terminé sa scolarité ou ses études universitaires à la fin du contrat, l’indemnité est due.
- Il en est de même, lorsque le contrat est rompu par anticipation à l’initiative du salarié, pour faute grave du salarié, pour force majeure, pendant la période d’essai.
- Ainsi que, lors de la conclusion d’un Contrat à Durée Indéterminée au terme du Contrat à Durée Déterminée, du refus du salarié de conclure un Contrat à Durée Indéterminée (pour l’occupation du même emploi ou d’un emploi semblable avec une rémunération au moins comparable), du refus par le salarié de renouvellement de son Contrat à Durée Déterminée (si le contrat comporte dès l’origine une clause de renouvellement automatique), d’une embauche en Contrat à Durée Indéterminée dans une autre entreprise et que le salarié le démontre pour rompre de façon anticipée son Contrat à Durée Déterminée.
Par contre, l’indemnité de fin de contrat est due dans le cas où le Contrat à Durée Déterminée est rompu d’un commun accord entre les parties ou dans le cas d’un contrat à durée déterminée renouvelé et rompu pour faute grave mais seulement au titre du contrat initial.
Le montant de l’indemnité et les modalités de calcul
Un taux déterminé
Le taux d’indemnité de fin de contrat est égale à 10% depuis le 20 janvier 2002 (date d’entrée en vigueur de la loi) et s’applique sur le montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. Par contre, une convention ou un accord collectif, ainsi qu’une disposition contractuelle peut décider un taux supérieur. En effet, les parties peuvent décider un taux plus élevé à celui qui est le minimum. Cependant, le taux de 10% peut faire l’objet d’une diminution à 6% dans l’éventualité où un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise, un accord d’établissement envisage des contreparties concernant l’accès à la formation professionnelle au bénéfice des salariés en contrat à durée déterminée (article L.122-3-4 du code du travail). Ce sera une démarche de développement des compétences, un bilan de compétences assorti au plan de formation par exemple.
Un mode de calcul
Cette indemnité est établie selon la rémunération du salarié et la durée de son contrat. Elle se détermine sur les règles identiques à l’indemnité de congés payés. C'est-à-dire qu’il faut prendre en compte la totalité des rémunérations brutes que le salarié a reçu durant toute la période du contrat. Pour les rémunérations, cela correspond au salaire de base, aux majorations, aux indemnités, aux primes reçues (primes de vacances, de fin d’année, de treizième mois). En ce qui concerne la durée, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il faut tenir compte du salaire qui aurait été perçu pendant cette période ou au terme du contrat pour le calcul de l’indemnité de précarité. Ce n’est pas le cas pour toute autre suspension du contrat de travail sans maintien de salaire où on applique la rémunération évidemment perçue lors de la durée du contrat (maladie, maternité). Dans ce calcul, les indemnités de déplacement qui n’ont pas la nature juridique de salaire ne sont pas prises en addition. Sur l’assiette de calcul de l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être incorporée. En effet, dans la circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990, l’administration indique que l’indemnité compensatrice de congés payés doit être déterminée de façon à ce que la rémunération totale due au salarié comprenne le salaire et l’indemnité de fin de contrat.
Une date de versement
Selon l'article L.122-3-4 du code du travail, l’indemnité de fin de contrat doit être versée à l'aboutissement du contrat de travail. C'est-à-dire, sur le dernier salaire et ainsi apparaître sur le bulletin de salaire concordant. Dans la circonstance d’une succession de contrats à durée déterminée, l’indemnité est due pour chaque contrat et versée à la fin de chacun d’entre eux. Dans le cas de renouvellement du contrat à durée déterminée, l’indemnité peut être versée au terme du renouvellement. C'est-à-dire sur la base de la rémunération totalement reçue pour le contrat et son renouvellement.
Le domaine juridique de l’indemnité de fin de contrat
Selon l'alinéa 1 de l'article L.122-3-4 du code du travail, l’indemnité de fin de contrat ayant nature de complément de salaire, elle s’additionne donc à la rémunération brute du salarié. Celle-ci, rappelons le, est destinée à compenser la précarité de sa situation. Elle est assujettie aux normes applicables au salaire comme la prescription, le privilège, la garantie de paiement, la cessibilité, la saisissabilité partielle. L’indemnité est assujettie également à l’impôt sur le revenu, aux cotisations de Sécurité Sociale, à la CSG, à la CRDS. Dans l’éventualité où l’employeur se refuse au versement de l’indemnité de fin de contrat, l’URSSAF est en droit de rétablir celle-ci dans la base servant au calcul des cotisations de Sécurité Sociale.
(Juin 2006)
Source : Martial Mecquignon - Juriste d'entreprise
Contact : redaction@netpme.fr