Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation intègre le cadre de la formation en alternance qui réunit une activité et une formation professionnelle. C’est la loi du 4 mai 2004 (loi n°2004-391), relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui a consenti à la création de ce contrat. Le bénéficiaire obtient une qualification manifestement reconnue, ce qui lui permet son intégration ou réintégration dans la vie professionnelle. Quant à l’employeur, c’est pour lui la possibilité, sous certaines conditions, d’obtenir une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale.

Les dispositions relatives au contrat de professionnalisation

L’objectif

Le contrat de professionnalisation est un contrat de type particulier. Son concept favorise le jeune pour son insertion professionnelle et le demandeur d’emploi dans sa réinsertion professionnelle (article L.981-1 du code du travail). Pour cela, il permet au bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle. Cette qualification s’obtient par des enseignements généraux, professionnels et technologiques ainsi que l'obtention d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles.

L’employeur et le salarié concernés

Le contrat de professionnalisation peut être conclu par pratiquement toutes les entreprises. En effet, ce contrat concerne tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Les établissements publics industriels et commerciaux, les entreprises d’armement maritime pour leurs personnels naviguant ont la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation. Même possibilité pour les entreprises de travail temporaire. Cependant, elles ne peuvent conclure uniquement qu’un contrat de travail à durée déterminée et les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont exercées dans le cadre de leurs missions temporaires (article L.981-4 du code du travail). Par contre sont exclus au recours de ce contrat en alternance, l’état, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.

Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est celui qui remplit l’une des conditions suivantes. Soit être âgé de moins 26 ans (âge entre 16 et 25 ans) pour de la sorte, compléter sa formation initiale, soit être demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus (article L.981-1 du code du travail). Cependant, le code du travail indique que les périodes en entreprise réalisées dans le cadre de la formation initiale des jeunes ayant un statut scolaire ou universitaire ne permettent pas la conclusion d’un contrat de professionnalisation (article R.981-1 du code du travail).

Caractéristiques du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être élaboré sous la configuration souhaitée (article L.981-2 du code du travail). L’employeur a la faculté de choix. Il procède à la rédaction d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Le contrat de professionnalisation fait l’objet d’un écrit.

Dans l’éventualité d’un contrat à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se situe au début du contrat. La durée de cette période est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être de 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou quand la nature des qualifications concernées l'impose. Dans la situation d’un contrat à durée déterminée, il est réalisé en application de l’article L. 122-2 du code du travail. L’action de professionnalisation s’associe avec celui-ci. La durée est également comprise entre 6 et 12 mois. Dans certaines, conditions 24 mois. Ce contrat de professionnalisation à durée déterminée a la possibilité d’être renouvelé une fois (article L.981-7 du code du travail). C’est une alternative permise dans une situation pour le bénéficiaire, d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de défaillance de l’organisme de formation.

Les conditions concernant l’allongement de la durée à 24 mois, pour le contrat à durée déterminée ou indéterminée, sont définies par convention ou accord collectif de branche ou à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).

La prohibition d’une clause de dédit-formation
 
Le contrat de professionnalisation ne peut faire l’objet d’une clause de dédit-formation, indiquant ainsi le remboursement par le bénéficiaire du contrat d’une partie ou de toutes les dépenses de formation dans l’éventualité d’une rupture du contrat. En effet, selon le code du travail (article L.981-7 du code du travail) : « est nulle et de nul effet toute clause de remboursement par le titulaire du contrat à l’employeur des dépenses de formation ».

La rémunération

La rémunération minimale est fixée par décret, elle est déterminée en pourcentage du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) selon l’âge et le niveau de formation de l’intéressé pour les jeunes de moins de 26 ans. Concernant le titulaire âgé d’au moins 26 ans, il reçoit une rémunération durant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation, qui ne peut être inférieur au SMIC ou à 85 % du salaire minimum de la convention collective applicable. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables (articles L.981-5 et D.981-1 du code du travail), la rémunération est de :

* Titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre où diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
** Les montants de rémunération sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat atteint l’âge indiqué.
*** Appliquer le montant plus favorable.

La formation et son fonctionnement

La durée de la formation

La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée globale du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation pour le contrat à durée indéterminée sans toutefois être inférieure à 150 heures. Cependant, certaines conventions collectives peuvent octroyer des durées de formation supérieure. Pendant cette durée, des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et techniques sont mis en œuvre (article L.981-3 du code du travail).

La démarche de formation

L’employeur qui décide de conclure un contrat de professionnalisation s'engage à assurer au bénéficiaire une formation pour lui permettre d’acquérir une qualification professionnelle. Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou l’action de professionnalisation pour le contrat à durée indéterminée, l’emploi doit être en relation avec cet objectif. La formation peut être dispensée d’une part, par un organisme de formation, d’autre part par l’entreprise dans l’éventualité où elle dispose d’un service de formation (moyens en personnel et en matériel). La formation doit faire l’objet d’une convention de formation qui précise les objectifs, le programme, ainsi que les modalités d’organisation, d’évaluation, de sanction de la formation (article R.981-1 du code du travail). Cette convention est signée par l’entreprise et l’organisme de formation.

La mise en place possible d’un tuteur

L’employeur peut mettre en place un tuteur pour le contrat de professionnalisation mais ce n’est pas une obligation prévue par les textes (article L.981-3 du code du travail). Cependant, un accord de branche peut en faire une obligation nécessaire à la conclusion du contrat. Le tuteur est volontaire et sélectionné entre les salariés qualifiés de l’entreprise. Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut pourvoir à cette mission de tuteur s’il remplit les mêmes conditions que ci-dessus (qualification et expérience). Cette mission est d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider le bénéficiaire du contrat. Elle est également de veiller au respect de son emploi du temps et d’assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation, ainsi que de participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur permet au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer cette fonction à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires du contrat de professionnalisation (ou d’apprentissage, de périodes de professionnalisation), deux salariés pour l’employeur (article D.981-8 du code du travail).

Les formations possibles

Les qualifications dont peut bénéficier le titulaire du contrat de professionnalisation sont celles prévues à l’article L.900-3 du code du travail (article L.981-1 du code du travail). Les qualifications concernées sont, enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L.335-6 du code de l’éducation, reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

L’élaboration d’un contrat de professionnalisation par l’employeur

Une démarche à accomplir

Le contrat de professionnalisation est établi par écrit (article L.981-2 du code du travail). C’est au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat que l’employeur doit le transmettre à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). Celui-ci émet un avis sur le contrat et se prononce sur la prise en charge des dépenses de formation. Dans toutes les éventualités, l’OPCA transmet le contrat, l’avis, la décision concernant le financement à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Le délai est d’un mois à la date de réception du contrat de professionnalisation. La DDTEFP concernée est celle du lieu d’exécution du contrat. Elle enregistre le contrat s’il est conforme aux dispositions légales. La décision est notifiée à l’employeur ainsi qu’à l’OPCA. Cependant, le silence observé par la DDTEFP pendant plus d’un mois, à la date du dépôt par l’OPCA, du contrat, de l’avis, de la décision de prise en charge des dépenses de formation, vaut décision d’enregistrement.

Dans la circonstance d’une rupture avant l’achèvement du contrat de professionnalisation pour le contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation pour le contrat à durée indéterminée, l’employeur doit avertir la DDTEFP, l’OPCA ainsi que l’Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF) dans les 30 jours qui suivent cette rupture (article R.981-5 du code du travail).

Les avantages pour l’employeur et le salarié

L’entreprise bénéficie de certains avantages. C’est pour l’employeur une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite du SMIC pour l’embauche de jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus. La prise en charge est possible par l’OPCA pour, des actions de formation, d’évaluation et d’accompagnement (article L.983-1 du code du travail). Les frais de tutorat peuvent être également financés par celui-ci (article L.983-3 du code du travail). Le salarié âgé entre 26 et 44 ans peut donner droit également à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. Elle concerne tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (article L.241-13 du code de la sécurité sociale). L’avantage pour le salarié est d’obtenir une qualification professionnelle à l’issue d’une formation sur son temps de travail. Il est salarié, au même titre que les autres, de l’entreprise.

Un statut pour le bénéficiaire

Le titulaire du contrat de professionnalisation est un salarié de l’entreprise. De ce fait, il bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés présents dans l’entreprise (législatives, réglementaires, conventionnelles) ceci dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation (article L.981-7 du code du travail). La durée du travail, formation comprise, ne peut dépasser la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise et la durée quotidienne légale de travail (article L.212-1 du code du travail), soit dix heures. Il bénéficie du repos hebdomadaire.


(Septembre 2006)
Source : Martial Mecquignon - Juriste d'entreprise
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