Le passage progressif des PME aux 35 heures, en l'absence d'accord collectif plus favorable

Le décret du 15 octobre 2001 relatif à la fixation du contingent d'heures supplémentaires instaure un contingent annuel d'heures supplémentaires plus élevé que le contingent réglementaire de droit commun (v. ci-après).

Il convient de rappeler que des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées au-delà du contingent légal de 130 heures qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. Il s'agit, par conséquent, de déroger provisoirement (période janvier 2002 - décembre 2003) à la règle de l'autorisation par l'inspection du travail lorsque les salariés doivent effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent légal.

Le décret du 15 octobre 2001 instaure un contingent dégressif d'année en année, jusqu'en 2004 ou les PME de moins de 20 personnes seront soumises de plein droit au régime légal (durée hebdomadaire légale de 35 heures, contingent d'heures supplémentaire réduit à 130 heures et paiement des heures accomplies entre la 36e et la 39e heure au tarif majoré des heures supplémentaires).

Le contingent d'heures supplémentaires, auparavant fixé à 130 heures par an et par salarié est élevé à ;

- 180 heures la première année (2002),

- 170 heures la deuxième année (2003),

- avant d'être ramené en 2004 à 130 heures.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite de ce contingent n'impliquent ni intervention de l'inspection du temps de travail ni récupération par repos compensateur.

En revanche, les heures supplémentaires accomplies jusqu'à la 39e heure peuvent donner lieu à une compensation sous forme d'heures de récupération.

La taxation des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure s'élève progressivement :

- une majoration de 10 % s'applique en 2002,

- puis une majoration de 25 % en 2003.

En pratique, ne pas réduire le temps de travail (de 39 heures à 35 heures) pendant la période transitoire (du 1/01/2002 au 31/12/2003) apparaît ainsi comme une solution certes limitée dans le temps mais qui est juridiquement possible et économiquement supportable.

Le 1er janvier 2002 ne constitue donc pas, pour les PME de moins de 20 salariés, une "date couperet", mais le début d'une période transitoire d'une durée de 24 mois, pendant laquelle l'entreprise doit réfléchir à l'aménagement du temps de travail des salariés en vue de la réduction effective du temps de travail au 1er janvier 2004.

La solution peut consister, par exemple, à procéder, à terme, à une réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne en combinant une réduction hebdomadaire et l'attribution de JRTT (des semaines à 37 h et 11,5 jours de RTT sur l'année par exemple).

Cette solution présente l'avantage de réduire substantiellement le nombre de jours de repos tout en ne réduisant que partiellement la durée hebdomadaire du travail.

Etant rappelé que les salariés concernés bénéficient, en 2002, de 10% de bonification ou de 6 minutes de repos compensateur par heure supplémentaire , en l'absence de convention ou d'accord collectif contraire, il est possible de maintenir, en 2002, les mêmes horaires (39 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein), en accordant (à titre de compensation) :

- 24 minutes de repos compensateur par semaine,

- ou 1 heure et 10 minutes de repos compensateur par mois,

- ou (solution généralement adoptée par les petites structures) 2 jours et demi de repos compensateur par an (par exemple ponts ou jours jouxtant les jours fériés non travaillés).

Il convient, pour les contrats de travail à temps complet, soit de renvoyer à l'horaire collectif de l'entreprise, soit de préciser la répartition (hebdomadaire ou avec modulation mensuelle ou annuelle) du temps de travail, de la même manière que pour les contrats à temps partiel.

Il est plus sûr, par ailleurs, en prévision d'un éventuel contrôle sur les heures accomplies par les salariés ou en cas de litige sur le nombre des heures accomplies, de faire signer chaque semaine aux salariés un tableau comportant, pour chaque salarié, l'indication de l'heure d'arrivée, la durée des pauses contractuelles ou conventionnelles et l'heure de départ (un tableau pré imprimé unique si horaires fixes ou plusieurs tableaux si horaires variables), ce en l'absence d'un moyen automatisé de contrôle des heures accomplies (en cas de travail posté ou d'horaires variables).

Une convention de forfait incluant les heures supplémentaires peut être conclue avec les cadres non dirigeants. Mais l'existence d'un forfait n'exonère pas l'employeur de ses obligations, notamment quand aux limites légales du temps de travail, ce qui suppose d'être en mesure d'effectuer un suivi du temps de travail des cadres, y compris de ceux avec lesquels une convention de forfait a été conclue.

Pascal ALIX
Avocat à la Cour www.virtualegis.com

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