Réforme du temps de travail : précisions sur les conditions d’application

Deux mois après la publication de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, un décret du 4 novembre 2008 précise les conditions d’application des nouvelles règles relatives au temps de travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires reste fixé à 220 heures

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prioritairement par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche (article 18 de la loi du 20 août 2008). Toutefois, en l’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise, la loi renvoyait à un décret le soin de fixer le contingent applicable. Sans surprise, le décret du 4 novembre 2008 maintient à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires, à défaut de contingent conventionnel applicable à l’entreprise.

Depuis le 22 août 2008, date d’entrée en vigueur de la loi, l’employeur n’a plus à demander l’autorisation de l’inspection du travail pour faire exécuter des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. En outre, les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent n’ouvrent plus droit à repos compensateur. Jusqu’à cette date, dans les entreprises de plus de 20 salariés, celles accomplies à l’intérieur du contingent annuel, au-delà de 41 heures par semaine, ouvraient droit à un repos compensateur de 50 %.

Modalités de mise en œuvre de la contrepartie obligatoire en repos

Pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, la loi du 20 août 2008 a remplacé le repos compensateur de 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés par une contrepartie obligatoire en repos. Le décret du 4 novembre 2008 précise les conditions de mise en œuvre de cette contrepartie obligatoire, applicables en l’absence d’accord collectif.

Le décret prévoit notamment que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et doit donner lieu à une indemnisation. Celle-ci n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Contrairement à ce qui était prévu pour le repos compensateur, la contrepartie obligatoire en repos peut être accolée aux congés payés et peut être prise entre le 1er juillet et le 31 août. Mais, comme ce qui était prévu pour le repos compensateur, l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Concernant les salariés dont le contrat de travail prend fin avant qu’ils aient pu bénéficier de la contrepartie à laquelle ils ont droit ou avant qu’ils aient acquis des droits suffisants, l’employeur doit leur verser une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis.
Enfin, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur doit informer les salariés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois.

Aménagement du temps de travail

En l’absence d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de période de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus. Dans ce cadre, l’employeur doit établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme (ainsi que son éventuelle modification) est soumis pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s’ils existent. Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. La rémunération mensuelle des salariés concernés par cet aménagement du temps de travail est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Dans le cadre de ce dispositif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de quatre semaines au plus, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME