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Recrutement : les règles à respecter

Vous êtes en principe libre d’embaucher la personne de votre choix, mais vous devez vous plier à certaines obligations. Passage en revue.
Rédaction NetPME , mise à jour le

Vous souhaitez embaucher un salarié ? Le processus de recrutement est soumis à des règles strictes.

Pas d’annonce mensongère

Vous n’avez pas le droit de publier une annonce contenant des informations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, en particulier sur :

  • l’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description du poste ;
  • le salaire et les avantages ;
  • le lieu de travail.

Cette interdiction est sanctionnée par des peines allant jusqu’à un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.

En principe, votre annonce doit être rédigée en français.

Vous pouvez la transmettre à Pôle emploi, mais ce n’est pas obligatoire. Vous avez la possibilité de publier votre offre dans la presse écrite ou sur Internet.

Des outils pertinents

Vous devez indiquer au candidat les méthodes et techniques d’aide au recrutement (analyse graphologique, test psychologique, etc.) que vous allez utiliser. Ces outils doivent être pertinents au regard de votre recherche d’un salarié. Les résultats sont confidentiels. Le candidat peut toutefois obtenir que vous les lui communiquiez.

Si vous lui demandez de remplir un questionnaire, vous devez le mettre au courant :

  • du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;
  • des effets d’une non-réponse ;
  • des personnes physiques et morales qui recevront les renseignements (comme un cabinet de recrutement) ;
  • des conditions dans lesquelles il peut accéder ou modifier les données transmises.

Vous ne pouvez pas recueillir des informations sur le candidat sans l’informer de vos démarches. Vous avez ainsi le droit de contacter des personnes ayant travaillé avec lui, à condition de le prévenir de votre projet.

L’interdiction de la discrimination

La discrimination à l’embauche est punie de trois ans de prison et de 45 000 euros d’amende. Les motifs de discrimination sanctionnables sont :

  • l’origine ;
  • le sexe ;
  • la situation de famille ;
  • la grossesse ;
  • l’apparence physique ;
  • le patronyme ;
  • le lieu de résidence ;
  • l’état de santé ;
  • le handicap ;
  • les caractéristiques génétiques ;
  • les mœurs ;
  • l’orientation ou l’identité sexuelle ;
  • l’âge ;
  • les opinions politiques ;
  • les activités syndicales ;
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

L’annonce s’adresse explicitement aux hommes et aux femmes, par exemple avec ces titres :

  • « Commercial (H/F) » ;
  • « Assistant(e) de direction ».

L’interdiction de discrimination relative au sexe est levée dans certains cas, notamment le mannequinat.

Votre annonce ne doit pas comporter de limite d’âge, sauf exceptions, comme par exemple si vous proposez un contrat d’apprentissage, réservé en principe aux jeunes de moins de 26 ans.

Les questions personnelles à bannir

Durant le processus de recrutement, évitez les questions personnelles. Selon le Code du travail, les informations que vous demandez au candidat ont pour seul but d’apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles.

Des questions personnelles peuvent servir de fondement à des actions en justice pour discrimination, déclenchées par des personnes dont vous avez rejeté la candidature.

Les conditions de l’essai professionnel

Vous avez la possibilité de faire passer un essai professionnel pour arrêter votre choix (à ne pas confondre avec la période d’essai, qui débute après l’embauche).

La convention collective applicable au poste peut fixer les conditions de l’essai, telles que sa durée maximale et sa rémunération.

Pour en savoir plus sur le recrutement, téléchargez nos kits Définir le besoin en recrutement et Bien préparer son recrutement.


Timour Aggiouri
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