Toutes nos réponses aux questions des chefs d'entreprise - Page 9

En principe, les auto-entrepreneurs sont redevables de la cotisation foncière des entreprises (CFE). Cette taxe, créée par la loi de finances pour 2010 au profit des collectivités territoriales, est l'une des deux composantes de la Contribution économique territoriale (CET) qui a remplacé la taxe professionnelle, avec la Cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Assise sur la valeur locative des biens soumis à la taxe foncière, la cotisation foncière des entreprises est due au 15 décembre de l’année. Toutefois, les auto-entrepreneurs sont exonérés de CFE l'année de création de leur activité.  Ils peuvent également bénéficier d'une exonération pendant deux ans à compter de l'année qui suit celle de la création, à certaines conditions. Pour cela, ils doivent non seulement avoir opté pour le régime micro-social, mais aussi n'avoir pas exercé, eux-mêmes, leur conjoint, le partenaire auquel ils sont liés par un PACS, leurs ascendants et descendants, au cours des trois années précédant la création, une activité similaire à celle de l'entreprise nouvellement créée. Ensuite, à partir de la troisième année, tous les auto-entrepreneurs sont donc redevables de cette cotisation. Sauf que, le régime de l'auto-entrepreneur n'existant que depuis le 1er janvier 2009, "aucun auto-entrepreneur ayant opté pour le régime micro-social et remplissant les conditions précitées ne sera redevable de la CFE", a confirmé le ministère de l'Economie, des Finances et de l'Industrie ( réponse ministérielle publiée au JO du Sénat du 14 avril 2011).   Pour en savoir plus : l'administration a mis en place un simulateur permettant de calculer le montant de la Contribution économique territoriale (CET) 

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit participer au financement de la formation professionnelle des salariés. Pour ce faire, elle doit verser une contribution à l’OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) dont elle dépend. Toutefois, les dépenses éligibles au titre de la formation continue ne peuvent l'être qu'au bénéfice des salariés. Il est donc impossible de comptabiliser la formation d'une personne qui n'est pas encore embauchée. En revanche, si ce futur salarié est un demandeur d'emploi, il peut bénéficier de la POE (préparation opérationnelle à l'emploi) proposée par Pôle emploi, qu'il perçoive une allocation chômage ou non.  La POE permet de résorber l'écart entre les compétences d'un candidat retenu par l'entreprise et les compétences requises par le poste. Elle finance tout ou partie des frais engagés par l'entreprise pour une formation du futur salarié, dans la limite de 400 heures. L'acquisition des compétences peut se faire soit au sein de l'entreprise, soit dans un centre de formation externe. L’OPCA dont dépend l'entreprise peut, s’il est signataire de la convention nationale avec Pôle emploi, contribuer au financement de la formation. En outre, Pôle emploi verse à l'entreprise une aide au financement de la formation si celle-ci embauche effectivement le demandeur d'emploi dans les conditions prévues au moment de la signature de la convention POE. Attention toutefois : même formé ainsi, rien n'oblige le futur salarié à entrer effectivement dans l'entreprise : il restera libre d'accepter ou non le contrat de travail. Pour en savoir plus : www.pole-emploi.fr

Lors de la création d'une entreprise, l’entrepreneur doit déposer au greffe (par l'intermédiaire du Centre de Formalités des Entreprises du siège social de l'activité) une déclaration de non condamnation. Celle-ci doit faire apparaître la filiation. Le créateur d'entreprise doit attester sur l'honneur ne faire l'objet d'aucune condamnation pénale ni de sanction civile ou administrative de nature à lui interdire de gérer, administrer ou diriger une entreprise et, s'il s'agit d'un commerçant, de nature à lui interdire d'exercer une activité commerciale (article A123-51 du code de commerce). Si vous avez fait l’objet d’une condamnation, celle-ci est indiquée dans le bulletin n°2. Celui-ci comporte la plupart des condamnations figurant au bulletin n° 1, à l’exception, notamment, des condamnations bénéficiant d’une réhabilitation judiciaire ou de plein droit. Il est possible de demander au Procureur de la République, soit au moment de la condamnation, soit par une demande postérieure, que la condamnation ne soit pas inscrite au bulletin n°2. Il faut alors effectuer la demande auprès du Procureur de la République de la juridiction qui a prononcé la condamnation. Si la demande est acceptée, la condamnation restera inscrite au seul bulletin n° 1. Télécharger un Modèle de déclaration de non condamnation

Le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à la convocation à un entretien préalable. S’il ne le fait pas, il ne peut être sanctionné. En revanche, s’il n’a pas demandé le report pour...

Les frais d’hôtel générés à l'occasion d'un déplacement professionnel ne permettent pas de récupérer la TVA, que se soit pour le dirigeant ou le personnel.  Cette règle est valable même dans le cadre d’un déplacement professionnel de longue durée loin du domicile. ... En savoir plus sur la déductibilité de la TVA

L'employeur a la possibilité d'embaucher une personne pour travailler n'importe où en France, ou même en outre-mer, sans que le salarié n'ait besoin d'être présent de manière régulière au siège social de l'entreprise. Ce peut être le cas par exemple si l'entreprise a un ou plusieurs clients importants loin du siège social qui nécessite la présence d'un salarié sur place. Il suffit simplement de préciser dans le contrat de travail le lieu de travail du salarié.  Il peut également s'avérer utile de prévoir une clause de mobilité pour protéger l'employeur. En la signant, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, dans le cas où l'entreprise viendrait à perdre son ou ses clients dans cette zone géographique par exemple. Dans le cas contraire, le salarié s'exposerait à commettre une faute grave pouvant justifier un licenciement. En revanche, dans ce cas, si le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité et que le salarié refuse la mutation, l'entreprise sera dans l'obligation de le licencier pour motif économique.  Il convient toutefois d'être prudent sur l'usage de la clause de mobilité. En effet, la jurisprudence est intervenue à plusieurs reprises pour poser des limites à sa mise en œuvre. Pour la cour de Cassation en effet, il appartient à l'employeur de vérifier qu'une telle clause ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché. Si tel n'est pas le cas, le juge retiendra que la clause de mobilité a été mise en œuvre de manière abusive par l’employeur et que le salarié était en droit de refuser la mutation.

Si, dans l'absolu, la loi du 11 février 1950 a posé le principe de la libre fixation du salaire entre l’employeur et le salarié, cette liberté n’est en fait pas totale. En plus de l’obligation légale faite à l’employeur de respecter le Smic ou le salaire minimum conventionnel prévu par la convention ou l'accord collectif dont relève l'entreprise, la jurisprudence a développé un principe, celui selon lequel « à travail égal, salaire égal ». Ce principe oblige l'employeur à assurer une même rémunération aux salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Si ce principe n'interdit pas à l'employeur d'individualiser les salaires, il lui impose, lorsqu’il entend rémunérer différemment des salariés, de justifier les différences de traitement par des éléments objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite, tel que l’âge, le sexe, l’appartenance syndicale ou religieuse... La Cour de cassation, au fil du temps, s’est ainsi prononcée sur les différents éléments constituant ou non une justification objective des différences de rémunération : l’expérience, l’ancienneté, les qualités professionnelles, le parcours professionnel ou bien encore les diplômes. Il appartient par exemple à l’employeur de démontrer en quoi le diplôme d'un salarié invoqué à l'appui d'une différence de rémunération par rapport à un autre salarié, présente une utilité au regard des fonctions exercées. Nathalie Lepetz Rédaction de NetPME

Le marché unique européen présente de nombreuses opportunités de développement pour les entreprises, mais il existe souvent de nombreux freins à ce développement pour les PME, notamment sur le plan administratif et financier. Ainsi, sur le plan de la fiscalité, d’importantes disparités entre les Etats, pouvant conduire à une double imposition, peuvent entraver les velléités. La taxe sur la valeur ajoutée (TVA) fait, sur ce plan, figure d’exception : elle a très tôt fait l’objet d’une harmonisation européenne, même si certains aspects restent soumis à des règles nationales (déductibilité, auto-liquidation…). Depuis le 1er janvier 1993 en effet, toute entreprise établie dans un Etat membre de l'Union européenne et assujettie redevable de la TVA dispose d'un numéro d'identification fiscal individuel délivré par son administration fiscale (en France, le service des impôts dont l'entreprise dépend). Ce numéro est constitué en France du code FR, d'une clé informatique à 2 chiffres et du numéro SIREN de l'entreprise (à 9 chiffres). Il doit obligatoirement figurer sur les factures de l'entreprise, ses déclarations d'échange de biens, ses déclarations européennes de services et ses déclarations de TVA. Toute personne qui exerce, d’une façon indépendante et quel qu’en soit le lieu, une activité économique, quels que soient les buts ou les résultats de cette activité, est assujettie. En revanche, sont considérées comme non-assujettis, les particuliers et les Personnes morales bénéficiant d’un régime dérogatoire (PBRD) en raison de leur activité (établissements publics, collectivités publiques), ainsi que les personnes assujetties bénéficiant du régime de franchise en base de la TVA (micro-entreprises, auto-entrepreneurs). Les PBRD n’ont généralement pas de numéro de TVA intracommunautaire. En revanche, elles peuvent à tout moment en demander un qu’elles n’utiliseront que dans le cadre de leurs acquisitions intracommunautaires (achats de biens auprès d’un assujetti établi dans un autre Etat membre, les biens étant transportés d’un Etat membre vers un autre). Il s’agit d’une option, qui devient une obligation si le montant de ces acquisitions dépasse un seuil annuel fixé par chaque Etat membre (il s’élève généralement à 10.000 euros, comme en France). Si elles choisissent cette option, leurs acquisitions intracommunautaires seront taxables dans leur Etat membre d’établissement et de réception des biens. Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2010, les personnes assujetties non redevables preneurs et/ou prestataires de services intracommunautaires ont l’obligation de demander un numéro de TVA pour ces activités. Pour en savoir plus, le réseau européen d’appui aux entreprises a mis en ligne un guide pratique intitulé "La TVA intracommunautaire en 65 questions-réponses"