En matière d’heures supplémentaires ou de forfait jours, la preuve du nombre d’heures (ou de jours) de travail est partagée : le salarié apporte ses premiers éléments, l’employeur y répond. A charge, pour le juge, de former sa conviction au vu de l’ensemble de ces éléments (article L.3171-4 du Code du travail).
Durées maximales du travail
Dans un arrêt du 17 octobre 2012, la Cour de cassation a jugé que ce régime d’aménagement de la preuve ne vaut pas lorsque le salarié reproche à l’employeur ne pas avoir respecté un temps de pause, de repos ou une durée maximale du travail. Dans ce cas, la charge de la preuve incombe à l’employeur seul.
Cette affaire concernait des éducateurs spécialisés employés dans un service d’accueil d’urgence. Ils demandaient, notamment, l’octroi de dommages et intérêts pour non respect des pauses et des repos quotidiens.
Face à une telle demande, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve que les salariés ont bien bénéficié de leur pause ou du temps de repos minimum obligatoire. Ou, comme le dit la Cour de cassation, « des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ».
Les dispositions concernées
Si l’on se réfère à la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail, ces seuils et plafonds devraient viser les dispositions d’ordre public suivantes en matière de durée du travail :
- les temps de pause (article L 3121-33) ;
- la durée hebdomadaire maximale de 48 heures de travail (article L3121-35) et probablement aussi la durée quotidienne maximale (article L3121-34, même si elle n’est pas visée en tant que telle par la directive) ;
- le repos minimal de 11 heures par jour (article L3131-1) ;
- le principe du repos hebdomadaire (article L 3132-1).
Il est de la responsabilité de l’employeur de garantir le respect de ces dispositions. Donc de prouver que les salariés en ont bien bénéficié.